某县乡镇卫生院医生工作倦怠状况与离职倾向的关系研究*

杨 坚，张 亮，2**

(1 华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，湖北 武汉 430030，448149220@qq.com; 2 湖北省人文社科重点研究基地农村健康服务研究中心，湖北 武汉 430030)

·农村卫生伦理·

某县乡镇卫生院医生工作倦怠状况与离职倾向的关系研究*

杨 坚1，张 亮1，2**

(1 华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，湖北 武汉 430030，448149220@qq.com; 2 湖北省人文社科重点研究基地农村健康服务研究中心，湖北 武汉 430030)

目的 了解某县乡镇卫生院医生工作倦怠与离职倾向的现状，为卫生行政部门及机构管理者进行相关人力资源管理决策做铺垫。方法 采用整群抽样与定性访谈的方法，于2014年抽取河南省某县乡镇卫生院的临床医生进行问卷调查，共发放量表170份，回收160份，有效量表148份，回收率为94.12%，有效率为92.5%。采用Epidata 3.0、SPSS16.0对数据进行处理分析。问卷采用李超平修订的工作倦怠量表(MBI－GS)和梁开广修订的离职倾向量表。结果 某县乡镇卫生院医生工作倦怠状况以零倦怠和低度倦怠为主。女性医生去人格化水平高于男性医生，年龄最大和年龄最小的医生离职倾向最高，学历高的成就感高于学历低的，其他的则无明显显著性。结论 某县乡镇卫生院医生工作倦怠和离职倾向总体偏低，医生工作倦怠对离职倾向具有预测作用。

卫生院;工作倦怠;离职倾向;医患关系

Maslach［1］把工作倦怠定义为服务于助人行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭、去人格化和个人成就感低落在内的综合症状。去人格化指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作环境和对象采取冷漠、忽视的态度。与此同时，国内外众多研究表明，工作倦怠是影响离职倾向的重要因素。李永鑫等人的研究表明，工作倦怠对离职倾向具有显著的预测作用。［2］离职倾向是指个体在一定时期内变换工作的可能性，被认为是离职的前因变量。［3］而随着基层医改的深化，基层医生逐渐承担了比以往更多的职责，扮演着更为重要的角色，而乡镇卫生院则成为基本医疗和公共卫生服务的前沿阵地。为了更好的促进广大农村居民的健康，本研究以河南省某县乡镇卫生院为例，探讨乡镇卫生院临床医生工作倦怠与离职倾向之间的关系。

1 对象与方法

1.1 对象

本研究以河南省某县乡镇卫生院医生作为研究对象。采用整群抽样与定性访谈的方法，于2014年抽取河南省某县乡镇卫生院的临床医生进行问卷调查。

1.2 调查方法

采用自填方式填写量表。研究工具:李超平［4］等人修订的工作倦怠量表MBI－GS。该分量表共15个条目，采用Likert7点记分法，0表示从不，1表示极少，2表示偶尔，3表示有时，4表示经常，5表示频繁，6表示总是。“离职倾向”分量表是采用梁开广［5］修订的离职倾向量表，共3个条目，采用Likert7点记分法，从“非常不同意”到“非常同意”依次记为0～6分。情绪衰竭、去人格化和离职倾向是正向记分，成就感低落是反向记分，在本文分析结果中已预先转化。其中情绪衰竭的Cronbach's α系数为88.4%，去人格化的Cronbach's α系数为90.2%，成就感低落的Cronbach's α系数为 88.8%，离职倾向的 Cronbach's α系数为82.5%。借鉴李永鑫［6］的工作倦怠划分方法和临界值(情绪衰竭分数≥25分，去人格化分数≥11分，成就感低落分数≥16分)，将从业人员的工作倦怠分为4个水平，分别为零倦怠(被试者在工作倦怠量表3个因素上的得分都低于临界值)，轻度倦怠(被试者在工作倦怠量表某一因素上的得分等于或高于临界值)，中度倦怠(被试者在工作倦怠量表某两个因素上的得分等于或高于临界值)和高度倦怠(被试者在工作倦怠量表3个因素上的得分都等于或高于临界值)。而对情绪衰竭、去人格化与成就感低落的高、中、低评价也采用李永鑫［6］的划分方法和临界值(情绪衰竭得分＜17为低等水平情绪衰竭，17≤情绪衰竭得分≤25为中等水平情绪衰竭，情绪衰竭得分＞25为高等水平情绪衰竭;去人格化得分＜7为低等水平去人格化，7≤去人格化得分≤11为中等水平去人格化，去人格化得分＞11为高等水平去人格化;成就感低落得分＜12为低等水平成就感低落，12≤成就感低落得分≤16为中等水平成就感低落，成就感低落得分＞16为高等水平成就感低落)。

1.3 统计方法

本研究采用SPSS 16.0进行数据分析。采用统计描述、单因素方差分析、多元线性回归等方法进行数据分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

共发放量表170份，回收量表160份，有效量表148份，回收率为94.12%，有效率为92.5%。其中男性医生95人(64.2%)，女性医生53人(35.8%);29岁及以下的医生 50人(33.8%)，30～39岁的医生 47人(31.8%)，40～49岁的医生38人(25.7%)，50岁及以上的医生13人(8.8%);从业年限在4年及以下的医生有35人(23.6%)，5～9年的医生有31人(20.9%)，10～19年的医生有39人(26.4%)，20～29年的医生有26人(17.6%)，30年及以上的医生有17人(11.5%);学历中专及以下的医生有66人(44.6%)，本科/大专的医生有82人(55.4%);已婚医生128人(86.5%)，未婚医生有20人(13.5%);收入3万元以下的医生有102人(68.9%)，3～5万元的医生有41人(27.7%)，5万元以上的医生有5人(3.4%);初级职称的医生85人(57.4%)，中级职称的医生有26人(17.6%)，高级职称的医生有 5人(3.4%)，无职称的医生有20人(13.5%)，其他职称的医生有12人(8.1%);每周工作时间40小时及以下的医生有7人(4.7%)，41～50小时的医生有39人(26.4%)，51～60小时的医生有49人(33.1%)，60小时以上的医生有53人(35.8%)。

2.2 工作倦怠与离职倾向总体情况

河南省某县乡镇卫生院医生的工作倦怠得分详情见表1、表2和表3。由表可知，乡镇卫生院医生以零倦怠和低度倦怠为主，大部分人无倦怠，极少部分人中高度倦怠。绝大部分的人是低等水平情绪衰竭，大多数人是低水平去人格化，一半以上的人是低水平的成就感低落。而这些乡镇卫生院医生工作倦怠三维度的各项总分平均值只有成就感低落高于临界值。相对而言，这些乡镇卫生院医生的成就感低落检出率高于去人格化和情绪衰竭。而从表1可知，离职倾向得分也很低，比工作倦怠中得分最低的维度还要低一些。

表1 某县乡镇卫生院工作倦怠与离职倾向总体概况

表2 某县乡镇卫生院工作倦怠程度

续表

表3 工作倦怠各维度的分布情况

2.3 工作倦怠与离职倾向的单因素分析

影响医生工作倦怠的原因是多方面的，我们对患者的社会特征进行单因素分析，以α=0.05为标准。经方差一致性检验，绝大多数方差是齐的，故采用单因素分析，对于个别不齐的则采用非参数检验，详见表4。结果显示，女性医生去人格化水平高于男性医生，年龄最大和年龄最小的离职倾向最高，学历高的成就感高于学历低的，职称高的离职倾向高于职称低的。其他的则无明显显著性(P＞0.05)，其中从业年限、每周工作时间、婚姻状况和收入状况对工作倦怠的三个维度和离职倾向均无明显显著性影响。

表4 不同人口学变量医生工作倦怠和离职倾向比较(s)

2.4 工作倦怠与离职倾向之间的关系

情绪衰竭、去人格化与离职倾向相关性显著，相关系数分别为0.479和0.522，差异均有统计学意义(P＜0.01)，而成就感低落与离职倾向相关性不显著。情绪衰竭与去人格化相关性显著，相关系数分别为0.608，差异均有统计学意义(P＜0.01)，而成就感低落与情绪衰竭和去人格化相关性不显著(P＞0.05)。

根据工作倦怠的不同等级，对离职倾向进行单因素分析，最后发现均不符合正态分布，故采用非参数检验，为了满足非参数检验的要求，对一些样本量小的项目进行了合并。最后结果显示，不同的倦怠程度、情绪衰竭和去人格化的医生离职倾向具有显著性差异(P＜0.01)，且倦怠程度越高，情绪衰竭和去人格化程度越严重，其离职倾向也越高(P＜0.01)。而不同程度成就感低落的医生离职倾向则无统计学意义(P＞0.05)。

把医生工作倦怠的三个维度和在离职倾向中有统计学差异的年龄、职称作为自变量，离职倾向作为应变量，做多元线性逐步回归，结果见表5。结果显示，情绪衰竭、去人格化进入回归方程，而成就感低落、职称和年龄等未进入方程，方程调整后的R2为0.304。综上，某县乡镇卫生院医生工作倦怠对离职倾向有较强的预测作用。

表5 医生离职倾向的多元逐步回归分析结果

3 讨论与建议

3.1 某县乡镇卫生院医生工作倦怠与离职倾向现状分析

由表2和表3可知某县乡镇卫生院临床医生的情绪衰竭、去人格化、成就感低落和离职倾向平均得分分别为1.85、1.09、1.92和1.11，得分均较低，表明某县乡镇卫生院医生的工作倦怠程度较低，离职倾向也较低，而这说明他们具有较高的工作稳定性。薛中豪［7］等人在对山东省一些市的一级医疗机构医生的研究中，其情绪衰竭、去人格化、成就感低落和离职倾向平均得分分别为2.1、1.1、4.2和2.3，工作倦怠与离职倾向水平均比该县乡镇卫生院临床医生高。而王富华［8］等人的研究中，由于采用的方法不同，他们的临界标准为情绪衰竭维度平均分≥3.60分、情感疏远维度平均分≥2.20分、成就感低落维度平均分≥4.17分，而本研究的临界值则比他们高。最后，他们得出全国乡镇卫生院临床医生的情绪衰竭、去人格化、成就感低落的平均得分分别为2.16，1.78，1.74，无工作倦怠的为60.1%，轻度倦怠的为24.9%，中高度倦怠的为14.8%，而村医的情绪衰竭、去人格化、成就感低落平均分分别为2.33、1.87和1.72，与本研究相对比，我们可知该县乡镇卫生院临床医生的工作倦怠和离职倾向应该是低于全国乡镇卫生院平均水平的，但是成就感低落比全国平均水平高。罗珏［9］在对安徽省16个市的917例乡镇卫生院医生调查中，发现没有倦怠的医生占53.65%，存在轻度倦怠的医生占8.29%，而存在中高度倦怠的医生占38.05%。由于本研究的局限性，未能进行纵向对比，也未能抽取相似的县作为参照，仅仅是从文献上进行横向比较，因而可能存在一定偏差，只能大概推断某县的乡镇卫生院医生的工作倦怠与离职倾向是低于一般地方的乡镇卫生院的，但是其成就感低落却比平均水平高一些。

而结合对当地12位医生和3位卫生行政管理者的访谈，某县工作倦怠和离职倾向相对较低的原因主要有以下几点:有11(73.3%)位被访谈者认为是由于医生在当地结婚，家庭稳定，收入与当地的物价水平相比相对较高;有12(80.0%)位被访谈者认为是由于在乡镇，医生属于一个受人尊敬的职业，家人和邻居亲戚的这种由熟人组成的社会网络对自身的社会支持力度较高，医患关系也比县级及以上医疗机构和谐许多;有13(86.7%)位被访谈者认为是由于村医承担了一些公共卫生职责，乡镇卫生院医生公共卫生工作的重担在一定程度上减轻了;有14(93.3%)位被访谈者认为是由于实行绩效工资，一般普通医生的收入相比以前有一定程度提高;有15(100%)位被访谈者认为是由于政府对乡镇卫生院的投入落实的较到位，临床路径下的医疗质量也相对比以前更加有保障，县乡的分工相对合理。有12位被访谈者认为某县临床医生成就感低落相对较高，与协作医疗中临床路径的规范化有关，临床路径在一定程度上可能限制了医生行医的个人主观能动性的发挥，从而导致成就感低落相对较高。

3.2 工作倦怠与离职倾向影响因素分析

本研究结果显示，男女医生的去人格化有差别，女医生比男医生的去人格化程度要高。这可能与男性女性的生理、心理和社会地位的差别有关。一般而言，女性会更加敏感。从整个社会来看，相对的女性医生对事业的追求程度比男性医生低一些。本研究结果显示，不同年龄的临床医生的离职倾向的差别有显著性，其中年龄最小的和年龄最大的医生离职倾向最高。而这是由于年龄小的机遇更多，未来也有着更多的可能性，因而离职倾向相对较高;而50岁及以上的人由于在基层乡镇卫生院已经工作了很长时间，经验丰富，职称也相对更高，有能力向上级医疗机构或者同级医疗机构流动，因而有着相对较高的离职倾向。与此同时，本研究显示学历更高的人成就感更高，这大概是由于学历高的人自我期望值更高，更加容易获得高职称。而拥有高级职称的人离职倾向更高，这是由于这部分医生自身能力较强、综合素质较高，拥有较多的外部工作机会的可能性。

3.3 工作倦怠与离职倾向的关系

本研究通过多元逐步回归研究发现，医生工作倦怠中的情绪衰竭、去人格化能有效的预测医生的离职倾向，医生的工作倦怠水平越高，离职倾向也越高。离职倾向和情感耗竭、去人性化呈正相关，成就感低落与离职倾向无关。这与国内相关研究结果有一些小的不同。留岚兰［10］和薛中豪［7］等人的研究中，成就感低落也进入了离职倾向的回归方程，而本研究没有。这可能是由于本研究的对象仅仅是针对一个县的乡镇卫生院的临床医生，其工作倦怠各维度和离职倾向的值还不够显性从而得到类似的结果，也可能是由于样本量相对较小的缘故。本研究在乡镇卫生院实证了工作倦怠也是离职倾向的有效预测变量，调整后的 R2为0.304，而薛中豪［7］等人研究调整后的R2为0.312，虽然本研究中成就感低落未进入方程，但是调整后的R2相差很小。薛中豪［7］等人的研究对象是包括一、二、三级医疗机构的医生，调查地点在山东，而本研究仅仅只包括一个县的乡镇卫生院医生，调查地点在河南，研究对象单一，所处的地理社会环境也不同于其他研究，这大概是出现以上不同的原因。

3.4 落实以人为本的理念，进行整合管理

乡镇卫生院的医生在工作倦怠与离职倾向上有个体差异性，因而卫生管理者在具体的实践中，应该在掌握这些差异的基础上，针对差异和自身条件逐步减少甚至消除职业倦怠因素，并创造减少消极影响的有利条件，从而使基层医疗机构的医生队伍相对稳定。基层医院由于规模小，人员间的关系相对大医院来说结合的更加紧密，领导与职工的心理距离也相对较近，而这有利于以人为本的管理模式的实践与落实。通过对基层医院的领导进行培训，让他们掌握组织量表评价方法和医生人文关怀机制的构建，落实以人为本的管理模式，进行相关人性化措施的实践，从而改善医生的组织环境，降低医生的工作倦怠水平和离职倾向。在具体的实践中，医院管理者应注意引导医生形成健康的人格，重视和关心医务人员的身心健康，举办工作倦怠防护措施的培训，积极学习相关的工作倦怠干预和组织管理思想，注意减小同一地域内乡镇卫生院工资的地域差别，加大对骨干医生的经济激励，加大并落实对乡镇卫生院医生的福利保障、业务培训。

对乡镇卫生院的医生进行整合管理，有利于化解乡镇卫生院人才缺失困境，充分调动乡镇卫生院医生的工作积极性，实行县乡医生的统一招聘代理。一是对乡镇卫生院招聘的医学毕业生和医生，由政府保障医生的工资水平，并且其人事档案关系也由县(区)卫计委代管。新引进人员在乡镇卫生院工作一定年限之后，优先安排其到县级医疗单位工作。二是医生的定期流动制度。乡镇卫生院设立1～3个专业技术岗位为医生定期流动制度岗位，由县(区)卫计委选派高年资医师，对基层医生进行业务指导，定期轮换，每次选派时间不少于1年。同时，乡镇卫生院选派具备一定条件的医生定期到县级医院进修学习。双向流动人员由双方单位实行考核鉴定，考核结果作为岗位聘用、专业技术职称评聘和干部提拔使用的依据。［11，12］三是对基层机构实行不同的职称体系，根据基层机构实际，提高中高级职称比例，让每一位医生都有向上流转、逐步提高职称的上升通道。也可借鉴国外的有关经验，在县域范围内设立统一的医护人员监管考核机构，扭转个别单位对医生绝对控制的局面，推广医生多点执业，促进医生的合理流转，实现医院和医生的双向选择，从而提高医护人员的服务积极性。

［1］ Maslach C，Jackson S.The measurement of experienced burnout［J］.Journal of Occupational Behaviour，1981，2:99－113.

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［6］ 李永鑫.三种职业人群工作倦怠的比较研究:基于整合的视角［D］.上海:华东师范大学，2005.

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Relationship of Job Burnout and Turnover Intention of Township Hospital Doctors in a Country

YANG Jian1，ZHANG Liang1，2
(1 College of Medicine and Health Management，Tongji Medical College，Huazhong University of Science and Technology，Wuhan 430030，China，E－mail:448149220@qq.com;2 Rural Health Service Research Center，Key ResearchBase of Humanities and Social Science in Hubei，Wuhan 430030，China)

Objective:To investigate the present situation of doctor's burnout and turnover intention in township hospital in a country，provide reference to medical human resource management for some health administrative departments.Methods:Cluster sampling method and qualitative interviews were taken in all doctors of a township hospital in 2014.Total 170 Li Chaoping revised Maslach Burnout Inventory－General Study and Liang Kaiguang revised turnover intention questionnaires were sent out and 160 were recovered，in which 148 were effective with an effective rate 92.5%.The software Epidata 3.0 and SPSS16.0 were used for data processing and analysis.Results:Most of the doctors who working for rural state－owned hospitals had zero or low burnout.Female doctors had higher cynical level than male doctors.Middle－aged doctors have lower turnover intention than both aged doctors and young doctors.Highly educated doctors had a greater sense of accomplishment than those less educated.Conclusion:Doctors working for township hospitals have low rates of burnout and turnover intention.Doctors'job burnout can predict their turnover intention.

Township Hospital;Job Burnout;Turnover Intention;Doctor－patient Relationship

R195

A

1001－8565(2015)02－0279－05

2014－12－08〕

〔修回日期 2015－02－09〕

〔编 辑 曹欢欢〕

国家自然科学基金“基于CAS理论的农村医疗服务纵向融合管理模型研究”，项目编号:71273099;美国中华医学会“整合卫生服务的效率与效果研究”，编号:11－069

** 通讯作者，E－mail:zhangliang@mails.tjume.edu.cn