高校外籍教师工作压力的来源、影响及其管理对策①

李广海，于国强，史万兵

（东北大学，辽宁 沈阳 110819）



高校外籍教师工作压力的来源、影响及其管理对策①

李广海，于国强，史万兵

（东北大学，辽宁 沈阳 110819）

高校外籍教师工作压力能够影响他们的工作绩效，调查发现，其工作压力来源主要有工资待遇、教学压力、人际关系、工作负荷、组织管理、职业发展和个人因素。工作压力对外籍教师的生理、心理和行为都造成了不同程度的消极影响。欲提高其工作绩效，需要在聘请管理、教学管理、科研管理、人事管理和后勤管理等方面对外籍教师工作压力进行干预。

高校外籍教师；工作压力；工作压力源

一、问题的提出

随着经济全球化和世界一体化的不断推进，高等教育国际化成为不可阻挡的潮流，高校聘请外籍教师是高等教育国际化的重要策略。2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“引进外籍专家，提高高校外籍教师比例”的人才强国战略。据统计，进入新世纪以来，高校外籍教师数量增长速度非常迅速，依据2005—2014年间《中国教育年鉴》上的数据，发现高校外籍教师队伍的规模在逐年扩大，2005年全国聘用了5985名，到2014年增长到15034名，规模扩大了3倍左右。高校外籍教师规模增大的同时，外籍教师的管理问题也不断凸显。其中由工作压力过大而导致外籍教师自杀、离职、与学生发生冲突等极端事件给高校管理带来了极大冲击。工作压力给外籍教师带来了极大的心理负担，致使他们做出了一些极端行为，最终为高校管理工作增加了管理成本。

高校外籍教师工作压力不仅会导致一些极端事件的发生，更普遍的问题是影响外籍教师的聘用效益。外籍教师工作压力属于慢性压力，具有累加效应，当达到一定程度之后，会直接影响到人的心理健康、身体健康，继而影响工作效率。工作压力与工作效率之间的相关性不仅得到了Yerkes和Dodson提出的工作压力—绩效适度理论、工作压力—绩效抑制理论以及Scott提出的工作压力—绩效激发理论的支持，也被一些学者用实证来证明了。［1］

综上，对高校外籍教师工作压力进行研究，是高校外事管理的需要，也是整个学校教育教学质量提高的需要，对高校外籍教师工作压力进行适当干预，不仅能够减少外事管理成本，也会从正面激发外籍教师工作积极性，提高他们的工作绩效，从而提高外籍教师的聘用效益。

二、高校外籍教师工作压力相关概念的阐释

（一）高校外籍教师

2009年国家外国专家局颁布的《学校及其他教育机构聘请外籍专业人员管理办法》对“外籍专业人员”进行了如下界定：应聘在我国各级各类学校及其他教育机构中工作的外国专家、外籍教师及教学和项目管理人员。百度文库对“外籍教师”的定义为：外国文教专家，是指应聘来华从事教育、文化、艺术、经济、体育、出版、科技、卫生、科学、商贸、管理、财会、金融、税务、法律等工作的外籍专业人员。《现代汉语大辞典》中的“外籍教师”，指在国内从事教育工作的拥有外国国籍的人士。

本研究选取的研究对象主要是在具有外籍教师聘请资格的公立高校中拥有外国国籍且从事教学或进行科学研究的人员。因为民办高校的管理机制与公立高校有所不同，因此本研究未将民办高校的外籍教师列入其内，同时研究对象也不包括一些培训机构和独立科研院所的外国专家。另外，由于工作压力的产生过程以及影响效果复杂而漫长，研究对象也不包括聘请期限少于6个月的短期外籍教师。

（二）工作压力

1.工作压力的定义

工作压力是工作背景下的压力。工作压力是压力的一种，既具有压力的普遍属性，也具有自身的个别属性，“需求不能被满足，或者满足需求的资源不充分都会引起工作压力”［2］。我国大部分学者认同“压力是在环境刺激影响下产生的心理和生理反应的综合状态”的观点。本文比较认同综合性的工作压力定义，认为工作压力是工作条件与个体相互作用而产生的，会使个体出现特定的生理、心理和行为反应，从而影响个体和组织工作绩效。

2.影响工作压力产生的要素

工作压力的形成是一个系统的过程，在罗宾斯工作压力模型的基础上，可以总结出工作压力形成机制（见图1）。

图1　工作压力形成过程

从图1可以看出，工作压力来源、压力感受和压力反应是工作压力产生的三大要素，缺一不可。没有压力源，就没有压力感受；有了压力源，没有被个体认知和体验，那么也不会产生压力反应；压力来源及其水平相同的情况下，受个人特质等影响，表现出的压力反应也各不相同；压力反应的出现并不是压力来源这个单一因素造成，只有一定程度的压力来源在被个体体验之后才会产生压力反应。

工作压力来源是工作压力产生的最重要因素，没有工作压力源就不会产生工作压力。工作压力源的产生主要来自三个方面，一是组织管理，二是个人因素，三是工作环境。

3.工作压力的影响

第一，工作压力会影响个体的身心健康。当个体的工作压力过大时会表现出一定的压力反应。在心理上容易出现紧张、焦虑、易怒、情绪低落、抑郁、离职倾向、厌倦等症状，这些症状持续一定时期会造成某些心理疾病，如抑郁症、焦虑症等。心理症状还会影响个体的生理反应，持续的较大压力感能使教师个体新陈代谢出现紊乱、心率与呼吸率增加、血压升高、头痛、易患心脏病和胃肠疾病等等。因此，工作压力过大，持续时间稍长，容易使个体患有心理疾病或生理疾病，严重影响个体的正常工作和生活。

第二，工作压力会影响个体的工作绩效和组织绩效。工作压力较大时，个体会出现压力反应，压力反应水平越高对个体身心健康的负面影响越大，甚至有些个体会出现迟到、缺勤、离职等行为，从而降低个体的工作绩效，个体工作绩效的降低继而会降低组织绩效。当工作压力适度时，在其他调控因素不变的情况下，积极的生理和心理反应被激发，个体心情愉悦，工作热情高涨，工作绩效得到提升。当工作压力处于低强度时，难以激发工作热情，个体的积极心理反应和生理反应降低，其工作效率难以达到理想水平。

（三）高校外籍教师工作压力

根据以上对工作压力基本理论的探讨，可以将高校外籍教师的工作压力定义为高校外籍教师在教育教学活动中，由于与教育活动有关的烦恼事件、工作环境等因素引起的一种精神状态及相应的行为表现。工作压力的形成机制具有普适意义，高校外籍教师像其他人员的工作压力一样，其产生流程，对高校外籍教师个体以及高校组织的影响也具有两面性，既有积极作用也有消极影响。但各类人群、各类职业间的工作压力具有不同的特性。外籍教师是高校教师队伍中的重要组成部分，但由于我国对外籍教师实施二元管理，所以外籍教师工作压力与本土教师工作压力的形成根源是不同的，最大的不同在于外籍教师的工作压力主要来自于跨文化适应问题，外籍教师的工作压力感受和压力的大小应该也是不同的，这些问题正是本文研究的意义和重点所在。

三、高校外籍教师工作压力现状的实证调查

为了对高校外籍教师的工作压力现状进行全面了解，我们对辽宁省20所高校的外籍教师进行了半开放式调查访谈，访谈提纲主要围绕外籍教师的工作压力感受、工作压力来源和工作压力影响三个方面进行设计，历时半年对82名外籍教师进行了跟踪式深入访谈，并对访谈记录进行了详细整理。

（一）高校外籍教师的工作压力感受分析

围绕“您对当前的工作压力感受程度如何”这个问题，我们设计了很多子问题，对这些子问题的访谈记录进行了统计，结果表明，即使在同一所高校，每个外教工作压力感受也是有很大区别的，18.1%的外教自我感觉压力较大，8.4%的外教感觉压力非常大，而有15.8%的外教没有感到压力，15.6%的外籍教师感觉压力适中，剩余42.1%的外教觉得压力比较小。总体来看，相比压力感觉比较大的人数而言，感到工作压力不大的外籍教师占多数。造成压力感受不同的原因很多，有组织管理的因素，如每个学校的管理制度不同，有的制度健全，给外教带来的压力就大些，有的管理制度很不完善，造成的压力就小一些；有个体经验和能力的原因，如年轻教师教学经验和能力都不足，应付工作任务需要付出更多努力，感受到的压力大些，中老年外教阅历丰富，应付工作的能力就强一些，压力小一些；有文化适应的因素，如对中国文化了解越少的外教，工作压力就越大，反之就越小；有工作性质的原因，如语言教学型的外籍教师工作压力小于科研型外教；有个人特质的因素，如面对相同的工作环境和工作任务，有的外教属于敏感性的A型性格，就感受到了较大压力，而有的外教属于稳重型的B型性格，就没感受到压力，或感到很小的压力。

（二）高校外籍教师工作压力的来源分析

从对外教工作压力感差异性原因的分析来看，外教工作压力是一个复杂的心理感受，它的复杂性在于工作压力来源的多元性。围绕“您认为在工作中哪些问题会给您带来压力”这一主题对外教进行了访谈，并对造成工作压力的关键词进行统计，将出现10次以下的关键词剔除之后，出现10次以上的关键词共有21个，对这21个关键词进行分类，可以归纳为七个维度：维度一，工资待遇。主要包括工资收入、福利待遇、医疗保障。维度二，跨文化教学。主要包括教学设施、教学模式、学生学习方式等。维度三，跨文化人际关系。主要包括与学校领导、外事管理人员、同事以及学生之间的沟通和难以融入集体等。维度四，工作负荷。主要包括课时量（一般以周课时数量计算）、备课时间、批改作业、组织课外活动、科研工作量等。维度五，组织管理。主要包括考核评价制度不完善、培训少、沟通较少、管理冗余、管理以处罚为主等。维度六，职业发展。主要包括职务晋升、职称晋升、能力培训等。维度七，个人因素。个人因素带来的工作压力主要是指由于个人能力或个性特征引起的工作压力。个人能力包括教学或科研经验丰富程度、相关知识储备情况等；个性特征包括个人期望值高、情绪易激动、抑郁型人格等。

从词频统计中关键词的所占比例来看，工资待遇、工作负荷、人际关系、组织管理四个方面是外籍教师最主要的工作压力来源，其次为教学、职业发展和个人因素。工作压力来源是工作压力产生的核心要素，是高校对外教工作压力进行管理的重要依据。

（三）高校外籍教师工作压力的影响分析

正如工作压力的性质一样，外籍教师的工作压力也具有积极性和消极性，积极性是能够刺激个体产生积极心理和生理反应，提高个人的工作效率。当压力过大时，工作压力往往表现出消极的一面，影响外籍教师的生理、心理和行为。尽管从高校外籍教师总体工作压力感受来看，他们的工作压力水平不高，但个体差异很大，对于压力感受大的个体，很可能产生消极影响。通过对外籍教师工作压力反应的访谈调查，得出了相关统计数据（见表1）。

从统计结果来看，高校外籍教师出现不良压力反应的所占比例不高，与外教工作压力感受的统计结果基本吻合，说明了整体上外教的工作压力水平不是很高。尽管外教工作压力的负面影响不是很突出，但这并不能表明高校外籍教师工作压力已经在一个令人满意的水平之上。一是工作压力反应跟工作压力水平并不一定成正比，根据曾晓娟的研究，工作压力与工作压力反应之间不仅存在正相关关系，还存在高工作压力低压力反应、低工作压力高压力反应的情况。二是即便少数外籍教师有了明显的工作压力反应，这也需要高校足够重视，进行主动干预。三是根据工作压力与工作绩效的关系，如果高校外籍教师工作压力不高，也会降低他们的工作效率。在对高校外事管理人员的访谈中，他们普遍认为外籍教师的教学效果、科研成果都不够理想，这也间接证明了工作压力不足带来的负面影响。四是美国学者塞勒将压力分为积极压力（亦称良好压力）和消极压力（亦称有害压力）两类，［3］按照这种分类方法，高校外籍教师的工作压力中，一部分工作压力源会引起消极工作压力，另一部分工作压力源会引起积极工作压力，无论外教的工作压力大小，那些消极的工作压力都要尽量去除，那些积极工作压力都需要调控。外籍教师七个维度压力源中，工资待遇低、工作负荷过大、跨文化适应、管理人员素质不高、职业发展路径不畅等引起的工作压力都具有消极性，需要去除。而适度的工作负荷、合理的考核制度、完善的培训制度等都会产生积极的工作压力。

表1：高校外籍教师工作压力反应统计

四、高校外籍教师工作压力管理对策的构设

（一）高校内部管理是调控外籍教师工作压力的最关键手段

从高校外籍教师工作压力产生的根源来看，工作压力的产生与高校内部管理、个人因素、环境因素均相关，对外籍教师七个维度的压力源进行归类，其中工资待遇、跨文化适应属于环境因素的范畴，教学、人际关系、工作负荷、组织管理、职业发展等五个维度均属于高校内部管理的范畴。从压力来源构成的比重来看，由高校内部管理引起的工作压力源所占比例最高，因此高校能够通过调节改善内部管理最大限度地干预外籍教师的工作压力来源。从外籍教师工作压力来源的性质来看，环境因素产生的压力源是最难以调控的，因为一个社会的政治、经济和文化现状不是朝夕就可以改变的，环境因素往往不以人的意志为转移，具有很强的稳定性，环境因素中的政策因素是可以改变的，比如高校外籍教师工资待遇标准问题，高校可以向政府部门提出建议，要求提高外籍教师工资待遇指导标准相关政策；个人因素方面中的个人特质多受遗传因素影响，难以改变，但个人能力、心理问题都可以改变，这些改变一是靠外籍教师自身来实现，更多的需要依靠高校内部管理来解决；高校组织管理产生的压力源是最具有可变性的，可以通过高校内部管理的改革而进行调控。从管理活动的主客体关系来看，高校作为外籍教师管理的主体，在高校外籍教师工作压力管理中应该发挥主导作用，对可能引起积极工作压力的压力源进行调节，发挥工作压力的积极作用，减少引起消极工作压力的压力源，去除工作压力的消极影响。

（二）高校外籍教师工作压力的具体管理对策

1.聘请管理过程的对策

第一，适度提高外籍教师的工资待遇，减轻由此引起的消极压力。访谈结果表明，工资待遇偏低是高校外籍教师的主要压力源之一。原因在于大部分高校依然在执行2010年制定的《普通外国文教专家及专业人员在华工作工资参考线》，而目前的物价水平已经比2010年提高了很多，针对这种情况，学校应该在国家相关政策允许的范围内，根据自身的财政状况，适度提高外籍教师的工资待遇，满足他们的物质需求，使他们消除生活上的后顾之忧，将精力全身心地投入到工作中去。

第二，加强岗前培训，消除跨文化适应带来的消极压力。外籍教师虽然有很强的语言优势，但他们对中国的文化了解往往不足，对学生的学习特点、教材等都不够了解。因此，外事管理部门在外籍教师任教之前，应该通过一定的途径对他们进行培训。通过培训减轻他们的跨文化适应压力。首先，学校的外事部门应成立专门负责外籍教师岗前培训的科室，配备专门人员负责与外籍教师沟通、与学校的其他部门沟通，制定培训计划。其次，培训内容应包括法律法规、学校规章制度、教学技能、风俗文化等。［4］最后，培训途径上，一是在外籍教师通过聘请考核后，如果外籍教师暂时难以到达国内，可以先通过邮件、视频等形式对他们进行远程培训。二是在开课之前，利用1-2周的时间，组织校内所有新聘请的外籍教师进行专门培训。

第三，严格执行聘请程序，减少由个人素质引起的消极压力。外籍教师的个人素质包括能力素质、道德素质和个性特征，由于近年来我国高校外籍教师队伍存在求大于供的现状，有些高校降低了外籍教师聘请的要求，致使教学经验缺乏、专业能力不高、心理素质不强的外籍教师被聘请进来，这些要素都会成为消极工作压力的来源。因此，在聘请过程中，坚持宁缺毋滥的原则，严格按照国家外专局的聘请要求进行外籍教师的遴选，提高外籍教师队伍的整体素质，从而提高聘请效益。［5］

2.教学管理过程的对策

语言类外籍教师在整个外籍教师队伍中占了约90%的比重，因此，教学是外籍教师的主要工作。外籍教师在教学中受到的压力有所不同，针对外籍教师教学工作压力产生的原因及其性质，学校在教学管理中应该采取相应的压力干预对策。

一是文化差异导致的压力属于消极工作压力，需要尽量去消除，学校教学管理部门应该对外籍教师进行业务培训，帮助他们了解中国学生的学习习惯和特点，组织他们听中方教师的授课，从中学习适合中国学生的教学手段、教学方式。［6］

二是教学负荷带来的工作压力属于积极性工作压力，适当的压力会激发外籍教师工作积极性，提高教学效益，反之，这方面的工作压力过大，则会转化为消极工作压力，使他们的工作效率降低。因此，学校在教学管理中首先要对每个外籍教师的工作负荷进行考量，对负荷过大的教师要减少他们的工作量，对负荷不足的外籍教师要增加其工作量。

三是教学考核带来的工作压力也属于积极性工作压力，公平合理的考核制度能够激发外籍教师的工作积极性，约束他们的消极行为。考核制度不合理或者不完善都会引起消极工作压力的产生，因此，学校教学管理部门要制定一套完善的考核制度，使外籍教师的考核压力处于适度的水平，从而产生积极的效果。

3.科研管理过程的对策

由于受传统外籍教师管理经验的影响，绝大部分高校对教学型外籍教师几乎没有科研要求，因此更谈不上科研管理了。其实，教学与科研是不可分的一个整体，二者具有相互促进的作用。为了发挥高校外籍教师的最大聘请效益，应该参考本土教师的科研考核制度，建立外籍教师科研考核体系。根据调查，当前大部分语言类教师几乎没有科研任务，他们几乎感受不到来自科研的压力，科研型外籍教师比例虽很小，但他们的科研压力相对较大。科研压力与教学压力均属于积极性工作压力，它主要来自科研负荷、科研考核两个方面。针对当前外籍教师总体压力不大这一现状，学校的科研管理部门应该对语言类外籍教师提出科研要求，对科研考核制度进行整体设计，将语言类和科研类外籍教师均纳入到科研考核体系中来，增加语言类外籍教师的科研压力。同时，对科研型外籍教师的科研负荷和考核规定进行审视，科研负荷过大的外教，要减少他们的科研工作任务。

4.人事管理过程的对策

第一，提高认识，各高校尽快建立健全系列化的外籍教师考评制度。高校要建立健全外籍教师的考评制度，通过制度的建设适度调节外籍教师的工作压力，使之成为提高外教工作绩效的重要途径。一是制定校级考评制度。外事管理部门根据学校规章制度，依据外籍教师聘用合同，结合外籍教师的特征，制定校级考评制度；二是根据校级考评制度制定院级考评制度，形成层级递进的系列化考评制度；三是建立健全聘任管理制度、教学管理制度和生活管理制度等配套制度。［7］

第二，建立完善的外籍教师培训体系。完善的培训体系包括前文提到的岗前培训，主要目的在于减少跨文化适应给外籍教师带来的压力。高校还要制定在职培训体系，在访谈中发现，很多外籍教师由于缺少自身职业发展的路径而感到烦恼，从而产生了消极性压力。这种压力属于消极性压力的范畴，学校人事部门应采取措施尽力去消除这些压力来源。外事部门要向上级主管部门提议建立外籍教师职称评审制度、职务晋升制度，为外籍教师创设职业发展的路径，开展职业技能培训等活动，使其得到专业能力提升。

5.后勤管理过程的对策

生活上的适应是外籍教师跨文化适应的主要内容，为外籍教师提供优质的生活服务是减少他们不满意情绪的重要方法。不满意的情绪往往会形成消极性压力，影响他们的工作积极性。因此，学校在后勤管理环节需要进一步完善，争取让多数外籍教师感到满意。首先，在饮食方面，单独设立外籍教师食堂，针对不同教师的生活习俗，做到饮食选择多样化，解决好他们的饮食问题。其次，在住宿安排上，如果条件允许，尽可能做到一人一室。外教很注意自己的个人隐私，加上很多人都有自己的宗教信仰，在访谈中，很多外教都赞成一人一室的居住方案。再次，对于刚刚到岗的外籍教师，派人陪同并熟悉学校周边环境，讲解当地风俗习惯，发放中英文对照的出行手册，帮助外籍教师尽快熟悉生活环境。最后，对外籍教师提出的物品购买以及维修申请，只要符合学校规定，要及时做出回应，增强效率意识。

［1］曾晓娟.大学教师工作压力研究［D］.大连：大连理工大学，2010：125.

［2］R.D.Caplan，S.Cobb，J.R.P.French.Jobdemands and worker health：Main effects and occupational differences.NOSH Research Report［C］.Washington，DC，US：DHEW.Publication，1975：75-160.

［3］H.Selye.The stress concept［J］.Canadian Medical Association Journal，1976，（8）：602.

［4］张柳娟.江西高校外籍教师管理研究［D］.南昌：南昌大学，2014：32-34.

［5］史万兵，杨慧.高校外籍教师教学及管理现状实证研究——以辽宁省地方高等院校为调研对象［J］.现代教育管理，2013，（12）：90.

［6］曾晓娟，齐芳.高校教师工作压力现状调查及管理对策——基于河北省高校教师样本的研究［J］.现代教育管理，2013，（9）：76.

［7］史万兵，李广海.基于工作压力理论的高校外籍教师考评制度评析［J］.国家教育行政学院学报，2015，（4）：31.

（责任编辑：于翔；责任校对：徐治中）

The Analysis about the Sources，Influence and Management Strategy of Foreign Teachers’Work Pressure in Colleges and Universities

LI Guanghai，YU Guoqiang，SHI Wanbing

（Northeastern University，Shenyang Liaoning 110819）

Foreign teachers’work pressure can influence their work performance.The investigation finds that the main source of foreign teachers’work pressure is the wage，teaching pressure，interpersonal relationship，work load，organizational management，career development and personal factors.The work pressure has caused the negative influence to the foreign teacher’s physiology，psychology and behavior.To improve the work performance，it is needed to intervene the foreign teachers’work pressure in the aspects of hiring management，teaching management，scientific research management，personnel management and logistics management.

foreign teachers in colleges and universities；work pressure；sources of work pressure

G451.2

A

1674-5485（2015）09-0078-06

教育部人文社会科学研究规划基金项目“提高高校教师绩效的理论与方法研究”（13YJA880064）。

李广海（1974-），男，内蒙古赤峰人，东北大学文法学院博士生，主要从事高等教育管理研究；于国强（1975-），男，辽宁沈阳人，东北大学文法学院博士生，主要从事教育政策、高等教育管理研究；史万兵（1967-），女，内蒙古赤峰人，东北大学教授，博士生导师，主要从事教育政策、高等教育管理研究。