激发企业一线员工创新行为管理建议

凡强 魏洋

摘 要：随着科学技术的不断发展，市场竞争的日益激烈，创新越来越受到企业的重视，而员工创新更是企业创新的基石。通过阅读相关文献总结出，影响员工创新行为的因素主要包括员工个体因素、组织情境因素和员工个体因素与情境因素的交互作用三个方面。基于此并结合企业一线员工的具体情况提出激发企业一线员工创新行为的管理建议。

关键词：一线员工；创新行为；管理建议

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）20009101

对于企业来说，要实现持续的创新，必须挖掘自身的人力资源优势，发挥员工的创造力，将蕴含在员工能力之中的宝藏挖掘出来，而创新行为的产生与实施不是靠一些简单的强制手段推动，组织也不可能对此进行操控。创新归根结底还是一种自发性和自觉性很高的行为，组织如果希望员工在工作中能发挥创新的主动性，就必须有相应的措施使员工将创新行为作为一种习惯，而不是一种离经叛道的特例。目前很多企业都强调创新的重要性，但是大多数的企业还只是将创新的关注点停留在研发部门或者中高层员工，而忽视了一线员工的创新行为，没有充分认识到一线员工创新的重要性。如果企业更加重视一线员工的创新，极有可能对企业的创新带来意想不到的收获。

1 员工创新概述

自从熊·彼特提出“创新”这一概念以来，创新就成为众多研究者所讨论的话题，并且提出了各自对创新这一概念的理解和认识。Damanpour（1991）从创新所包含的认为“创新可能是一种新的产品、服务、技术、管理系统或者是一种关于组织成员的新计划”。但是大多数研究者把创新看作一个过程，认为创新是一个从无到有的过程，是从新想法的产生，并通过某方式将新想法转化成新技术、新产品和新价值的过程，同时认为创新包括组织创新、团队创新和个人创新。

员工创新是创新的一部分，是组织创新的基石。是指员工个人为了组织的发展和任务的完成，利用组织中可用的资源和条件，所产生的新的、有价值的产品、创意或流程。结合相关文献将创新定义为员工利用组织中可用的资源和条件有意图的在岗位、团队或组织中引入新的思想和新的方法等并产生了新的东西或新的价值的过程。

2 影响员工创新行为的因素

综合目前国内外对员工创新行为影响因素的研究现状，影响员工创新行为的因素主要包括三大方面的内容，即员工个体因素、外部情境因素以及个体因素与外部情境因素的交互作用对员工创新行为的影响。其中个体因素包括员工工作动机和员工自我效能感两个部分，工作动机由内在动机和外在动机两个维度构成。外部情境因素包括组织创新氛围和心理授权两个部分，目前研究者们对这两个影响因素的维度构成看法不一，但在主体上还是一致的。本文综合已有的研究结论并结合本文的具体情况，将组织创新氛围的构成维度总结为五个方面：即同事支持、学习成长、主管支持、工作特性和组织支持五个维度。心理授权总结为员工自主性、胜任能力、工作意义和工作影响四个维度。

3 激发企业一线员工创新行为的管理建议

3.1 从员工个体因素的角度-重视人力资源管理系统的建设

（1）在招聘一线员工时引入对创新能力的考察。

首先，企业在选拔新员工时，除了通过简历和笔试考察外，还应该通过面试和相关测试来考察面试者是否具有创新的相关特质。其次，在选拔过程中，除了关注面试者的工作能力，还要关注他们的工作意愿，即是要了解他们对于从事一线生产工作的兴趣，这能反应员工自我效能感高低，自我效能越高的员工在工作中就会表现出更加积极的姿态，并会积极的去发现生产中的问题，更容易促进创新行为的发生。

（2）加强培训以提高一线员工的创新能力。

重视员工的培训，通过技能的提高促进創新绩效提高。因为员工创新绩效与具备一定的工作技能相关，员工只有在完全胜任自己工作的情况下，才可能有新的想法产生，才可能有精力去实施创新构想，因此，对员工的相应培训是十分重要的。培训一方面可以按照企业要求提高员工的工作技能，另一方面使员工体会到组织对他们的重视和期望，必要的培训可以间接的起到促进员工创新的作用。对员工的培训，企业可以采取多角度、全方位的培训，如采取在职培训、工作模拟和示范、评价技术和评价中心、导师制、咨询、工作轮换等，开阔员工的眼界，提高工作的技能，为创造性的解决问题打下基础。

3.2 从组织创新的角度-建立能激发创新的组织氛围和组织文化

（1）重视组织创新氛围和组织文化的建设。

必须使创新成为一种弥漫于企业各个部门、各位员工的氛围，提升每一位员工的能力，而不是作为一种偶发的活动或被动的流程。在中国目前的大环境和传统的儒家思想的影响下，缺乏鼓励员工创新的因素。因此，要大力培育鼓励创新的组织氛围和企业文化，如鼓励冒险，允许失败，克服官僚作风、等级观念和保守意识等陈旧文化的影响，大力倡导创新变革的价值观，从价值观上在全体一线员工中彻底采取创新的行为方式，在企业中营造良好的创新氛围，只有这样才能激励和培育一线员工的创新积极性。

（2）建立能够推动一线员工创新的激励体制。

激励不仅是员工创新的主要动力，同时也会让员工感受到企业对他的赞同。研究者们在研究中发现用不同的方式进行奖励和评价，对员工的内在动机和创新行为的影响是不同的。当员工把组织的奖励和评价看作是自己成功的进行工作的信息时，就会产生较高的自主性和胜任感，从而提高内在动机的水平，最终促进创新构想的产生和实施；当员工把奖励和评价当作是监督与控制时，内在动机的水平就会下降，从而造成创新行为的下降。企业的创新激励机制主要应该从物质激励和精神激励两个当面进行，物质激励和精神激励都能够促进创新，激励创新行为的发生。精神激励是从精神方面对员工进行奖励，物质激励是从物质方面奖励员工创新，二者相互支持，互相补充。同时，需要注意的是，在建立这种激励体制时特别要注重公平，应该动态的对激励体制进行修正，允许在创新过程中出现失败，不要只凭经验判断进行评估，以免破坏创新的倾向和员工创新的积极性。

3.3 从心理授权的角度-控制授权的度

（1）通过授权来激发企业一线员工的创新行为及工作积极性。

许多研究者都认为授权有利于提高员工的动机从而影响员工的创新行为，许多实证研究也表明授权对员工创新行为有着积极的影响。相关研究也证明了授权可以通过提高员工的内在动机进而促进个人创新行为，这比仅仅依赖外部激励更持久也更加稳定。员工的内在动机提高了以后，员工会对其工作更加满意，并更加热情积极的对待工作，及时对工作的不足作出反应进行反馈，同时内在动机高的员工更可能产生创新构想，因此成为创新的宝贵资源。本文认为对于企业的一线员工无论是从理论还是实证研究都证明授权对员工创新行为和内在动机都有顯著的影响，因此企业管理者无论是从员工工作动机还是员工创新行为角度都应该给以他们适当的权限。

（2）合理授权，充分发挥授权对员工创新行为的影响。

从授权的四个维度（工作意义、胜任力、自主性和工作影响）进行分析。在创新构想产生阶段：工作意义、胜任力都具有积极的影响这与许多研究者的观点授权能够使员工具有创新想法是一致的，在此阶段企业应该从授权的形式和内容上作出调整，让一线员工感知到工作的意义和胜任力是重点。另一方面企业可以适当控制员工对工作自主性和工作影响的感知。在创新构想的实施阶段：胜任力与工作影响具有重要的作用，在该阶段企业应该肯定员工的能力并对员工的创新想法给予更多的正面的评价和引导，提高员工对自身完成工作的能力的认知，这样就可以促使员工对创新构想进行必要的研究；此外在这个阶段授权时还应该注意要努力树立有创新行为的员工在组织中的影响力或者权威，促使员工进行创新构想的执行和扩散。这样的授权既达到了提高员工内在动机、促进服务创新的目的，也能够适当降低了因为授权不当而给企业带来的不利方面。

参考文献

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