知识型员工及其激励机制的构建

霍晓明　崔萍萍　许新

摘要：根据知识型员工的特点，以及处于不同職业发展阶段的员工特性，分析其需求，构建多种激励机制，激发知识型员工的工作热情，挖掘知识型员工的潜力，提高企业的管理效率，为企业创造更大的价值。

关键词：知识型员工；需求；职业发展阶段

一、知识型员工的概念及特点

（一）知识型员工的概念

美国著名的管理学家彼德·德鲁克提出了知识型员工的概念，知识型员工是指"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。知识经济不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具备知识创新能力是知识型员工的主要特点。

（二）知识型员工的特点

1.拥有一定的知识水平。知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源--知识资本和知识创新能力，其充当了知识资本的主要载体，人力资本投资性较大，但由其带来的收益是潜在的、不确定的。

2.自主性。知识型员工拥有较强的独立自主意识，他们的角色不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体人员。他们需要一定的自由空间，根据其自身的思维从事工作。

3.学习能力较强。知识型员工擅于学习，在工作和生活中也会不断地学习，提升自己的能力，进行自我修炼，超越自己。学习型组织的构建、团队学习有利于他们接受更加广泛的知识，在他们自主学习的同时，也能接受系统的学习。

4.创新性。创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工之所以拥有巨大的潜能，最主要的不在于他们已拥有的知识水平，更重要的是他们拥有把自己掌握的知识结合实际情况创造出新价值的能力。

5.成就动机感强。知识型员工拥有表现欲、奋斗目标，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的承认和尊重，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是更希望学有所用，为社会创造价值，尽力追求完美的结果。

6.差异性大。由于知识型员工文化素养较高，接受到的知识面广，造成他们的思想各异，价值观不一，追求的目标也呈现出多样化。没有统一的简单思维和行为反应，这就给管理带来一定的难度，不能对其进行模式化的管理。

二、知识型员工的需求分析

（一）需求分析的必要性

知识型员工拥有知识资本，以脑力劳动为主，过程难于监督，工作结果难于量化，工作业绩往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿；他们工作的努力程度，影响企业的绩效；他们的流失，会给企业带来巨大损失，给竞争对手增添活力。因此如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励他们，成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。

（二）需求分析的迫切性

80后员工已成为企业的新生力量，他们携带新的职业特质登上舞台，研究其工作上的需求迫在眉睫。同时，一部分企业也处于转型期，积极创建"幸福企业"，关注员工的幸福感。但目前企业对知识型员工的激励措施还不尽完善，需要改进和创新。在构建激励机制的研究方面与我国知识型员工的真正特点和需求的契合度也不理想，因此从根本上分析我国知识型员工的特点和需求尤显重要。

三、如何构建知识型员工的激励机制

建立合理激励机制的标准，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选材、用才、育才、留才。本人构建知识型员工激励机制基于以下假设条件：处在不同职业发展阶段的员工需求是不同的，对企业的要求各异，而处于同一阶段的差异性相对较小。

1.新入职场的知识型员工

新入职场的员工普遍都很年轻，他们具有年轻人的特质，对生活抱有不切实际的幻想、冲动、盲目性强，对未来感到迷茫和不安，热情度高。企业要吸引这类员工，为本企业注入新鲜的血液，更新本企业的知识结构，需要为他们提供足够的发展空间，为他们创建提升能力的平台。他们在这个阶段很看重自身能力的锻炼。企业可以采取这样的具体措施：

（1）进行新员工岗前培训

向新员工介绍公司的创业史，产品或服务，公司文化等，使员工能够快速地融入企业，产生归属感和认同感。进行岗前培训会让他们感到自己很受重视，满足他们的精神需求。

（2）在职位说明书里明确描述他们的职位晋升渠道和方式新员工由于刚进入职场，大部分都没有慎重地做过职业生涯规划，这说明他们的奋斗目标并不明确，所采取的行动盲目性很大，因此，企业应在这方面采取措施，帮助他们明确自己的目标，尤其是针对比较感性的女性员工，以免带来盲目的跳槽，增加企业的人力成本。

（3）在工作期间为他们提供培训、学习的机会这一部分员工流动性比较大，一般都是抱着尝试的心态进入公司，探索公司的情况，他们是希望从公司能学到知识，锻炼能力，因此应该满足他们在这一方面的需求，以便能留住这些员工。

（4）提供多种奖励方案

新入职的员工尚未受到职业熏陶，个性化差异较大。由于性别、价值观等方面的差异，其差异化程度更显著，因而企业设计多种奖励方案供他们自主选择会起到更好的激励效果。

2.入职一段时间，达到职业瓶颈的知识型员工

加入公司一段时间后，在各方面的能力上升到顶峰时，员工达到职业瓶颈阶段，这一部分员工是潜在的会流失的员工，他们跳槽的可能性也很大，他们需要更大的平台，目前他们所处的舞台已经不能满足他们的需求。针对这一部分员工，可以挑选出公司的核心员工结合他们自身的发展意愿为他们专门进行职业生涯规划，对于希望走多元化发展道路的员工为他们提供途径，例如调换工作岗位。对于希望深入发展已有职能，走专业化发展道路的员工可以为他们进入学校在职学习提供帮助，或者更换工作地点等。

针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制时应侧重于帮助他们突破瓶颈，使他们能够达到新的更高的平台。

3.入职时间相当长的知识型员工

这一部分员工是公司的老员工了，他们的心态已趋于平和，形成了自己的工作风格，流动性相对较小，企业的大部分收益都是由他们创造的。求稳是这部分员工的普遍心态。因此，针对这一部分员工尽量不要采用轮换工作岗位的方式来对他们进行激励，应该相应地根据他们对公司的贡献提高他们的福利待遇。还要考虑到他们可能被人挖墙脚，可以采用员工持股计划对其进行激励，减少这类事件的发生。

针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制时应侧重于稳住他们的心，使他们能够持续地为企业创造价值。

4.接近退休的知识型员工

这一部分员工经验丰富、资历深，为企业和社会做出了贡献。企业应创造文化满足他们被尊重的需求，这不仅仅可以激励他们为企业提供余热，而且每一位员工都会走到这一步的，可以让其他员工感受到这种文化，让他们产生归属感，在情感上对他们进行激励。同时这一部分员工的丰富经验也是企业的宝贵资源，企业应激励他们与其他员工分享这些经验。

针对处在这个时期的员工，企业在考虑选用激励机制是应侧重于尊重他们，让他们发挥余热。

四、小结

每一种理论都有局限性，如同舞台上的聚光灯，在照亮舞台一个角落的同时也使另外其他角落变暗了。管理世界的不确定性给管理工作带来了难度，理论是相对适用的，不可能具有通用性。因此，企业在构建适合于本企业的激励机制时，需要事前对员工的需进行调查，这一点是很重要的。构建有效激励机制的关键是分析知识型员工的需求，引用《黄帝内经》里的一句话就是要让他们"个从其欲，皆得所愿"。

参考文献

[1]张瑞玲.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005（11）：11-13.

[2]刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济，2005（6）：21-24.

[3]潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].经济师，2005（7）：19-23.

[4]弗朗西斯·赫德著，郑晓明译.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2002.187-190.

[5]黄美霞.以人为本[J].创业者，2003，（2）：10-12.