人-组织匹配如何抑制工作疏离感：角色冲突与传统性的作用*

章璐璐 杨 付



人-组织匹配如何抑制工作疏离感：角色冲突与传统性的作用*

章璐璐 杨 付

（西南财经大学工商管理学院 四川成都 611130）

本研究借鉴情感事件理论，探讨人-组织匹配对工作疏离感的影响机制，尤其是研究角色冲突的中介作用和传统性的调节作用。通过对273名员工的问卷调查，研究结果表明：（1）人-组织匹配对工作疏离感存在显著负向预测效果；（2）角色冲突在人-组织匹配与工作疏离感之间起部分中介作用；（3）传统性显著调节角色冲突对工作疏离感之间的关系：当员工的传统性水平越高时，角色冲突对工作疏离感的正相关关系越强。

人-组织匹配 工作疏离感 角色冲突 传统性

一、引 言

工作疏离感（Work Alienation）是工作场所中的普遍现象，已经成为当今企业组织需要解决的重要问题，对员工工作态度和行为有消极影响。工作疏离感作为测量工作场所中员工心理健康状态的敏感性指标，受到理论界与实践界的广泛重视（周浩、龙立荣，2011）。现有研究主要从以下几个视角探讨工作疏离感的影响因素：（1）个体差异视角，如人口统计学变量和人格特质变量（Dipietro和Pizam, 2008; Banai, Reisel和Probst, 2004）；（2）工作情境视角，如工作特征，组织结构，领导类型（Banai, Reisel和Probst, 2004; Nair和Vohra, 2009）。然而，有关工作疏离感的影响因素研究仍然存在不足之处：一是缺乏内在机制，即这些影响因素是如何对工作疏离感产生作用的？二是未考虑中国本土文化价值观，事物之间的联系需基于特定的情境中（杜旌，2013），已有研究大都是基于西方组织背景，缺乏对工作疏离感在东方文化背景下的考察（周浩等，2011）。鉴于以上研究的不足，本研究基于情感事件理论（Affective Events Theory, AET），从工作情境特征视角，分析员工对工作情境特征的心理认知，解释员工产生工作疏离感的内在原因。

更进一步的，当组织环境无法满足员工需求或提供相应资源时，会使员工产生紧张、消极情绪以及冲突体验（马红宇、申传纲、杨璟、唐汉瑛、谢菊兰，2014）。然而，当组织环境能够满足员工的需求并提供相应资源时，员工则表现出积极的工作态度与行为。Suarez-Mendoza 和 Zoghbi-Manrique-de-Lara（2007）认为，人-组织匹配能够降低员工的工作疏离感。但是，他们未探讨人-组织匹配是如何降低员工的工作疏离感的。员工的情感反应是由特定的工作事件引起的，而这些特定的工作事件与工作环境特征有着密不可分的联系（Weiss和Cropanzano, 1996）。冲突是工作场所中经常发生的消极的工作事件，易使员工产生担心、挫折、生气、害怕等消极情绪（Fisher, 2002）。因此，本研究借鉴情感事件理论为人-组织匹配对工作疏离感的影响寻找到一把“钥匙”，即角色冲突。此外，变量之间的联系需基于特定的情境（杜笙, 2013），本研究将探讨传统性对角色冲突与工作疏离感之间关系的调节作用。情感事件理论认为，特质或者情境因素在工作事件与情感反应之间发挥调节效应（Volmer, 2015）。传统性被视为管理研究领域的重要边界条件，面对相同的组织情境时，不同传统性的员工所表现出的态度与行为存在显著差异（王宇清，龙立荣，周浩，2012）。

综上所述，本研究将从工作情境特征视角通过考察人-组织匹配、角色冲突与工作疏离感之间的关系以及传统性在角色冲突与工作疏离感之间是如何发挥作用的，提供一个新颖的理论视角来考察工作疏离感的影响因素及其内在机制。本研究的理论模型如图1所示。

图1 本研究的理论模型

二、文献回顾与研究假设

（一）工作疏离感

工作疏离感是指，“因工作未能满足员工的重要需求与期望，而导致员工与工作相分离的一种心理状态”（Banai et al., 2004）。工作疏离感是组织中的负面因素，不仅对重要的组织结果如工作绩效、公民行为等有消极影响，而且会增加缺勤率、严重损害员工的身心健康（Chiaburu, Thundiyil和Wang, 2014）。除此之外，工作疏离感还会使个体感知到工作是无意义的，无力改变现状，无规范可寻，与自己和他人疏离的情绪状态（周浩等, 2011）。那么，员工的工作疏离感是如何产生的呢？学者们对其影响因素开展了积极探索，认为个体差异和工作情境视角应该是理论和实践重点关注的两个方面。然而，以往研究主要关注个体差异对工作疏离感的影响。本研究认为，更应该重视工作情境（如人-组织匹配）对工作疏离感的影响。

（二）人-组织匹配与工作疏离感

人-组织匹配对员工的态度与行为具有重要影响。首先，当个体与组织匹配时，员工更易表现出积极地工作态度与行为，如组织承诺、组织公民行为及组织认同等（Cable 和 Derue, 2002）。然而，当个体与组织不匹配时，员工更可能做出离职的决策（Jung和Yoon, 2013）。其次，根据自我决定理论，个体都有自主、关系与胜任需求，满足个体的这些需求，有助于实现积极的组织结果；而这些心理需求受到阻滞时, 个体将朝向消极方向发展或产生功能性障碍（Deci和Ryan, 2001）。此外，当员工的价值观与组织价值观相匹配时，组织更可能实现员工的期望进而满足员工的心理需求，使员工产生较高的工作满意度、工作绩效与情感性组织承诺（Greguras和Diefendorff, 2009）。最后，员工的行为表现多是与组织互动的结果（Chiaburu et al., 2014）。组织为员工提供满足其需求与发展的资源，基于互惠原则，员工则会以积极的态度和行为回馈组织。由此，我们可以推断，当工作情境能够满足员工的期望或需求时，会降低员工的工作疏离感。综上所述，我们得到以下假设：

假设1：人-组织匹配对工作疏离感有负向影响。

（三）人-组织匹配、角色冲突与工作疏离感

由工作环境特征引发的工作事件是员工产生情感反应的关键原因，员工的消极情感反应多是由负面的工作事件引起的（Weiss et al., 1996），而冲突被视为工作场所中经常发生的事件（Volmer, 2015），尤其是角色冲突，严重影响员工的工作情绪与态度。以往研究发现，工作环境特征并不是直接对工作疏离感产生作用，而是受到来自组织承诺或角色压力等变量的影响（Chiaburu et al., 2014）。可以推断，人-组织匹配作为工作环境特征，可能通过角色冲突来影响员工的工作疏离感。

人-组织匹配对工作场所中的角色冲突施加负向影响。人-组织匹配体现了员工与组织之间价值观的兼容程度（Resick 和 Baltes, 2011），当个人的价值观与组织的价值观体系匹配时，双方在认识和分析问题上达成一致，从而能降低员工的不确定性感知，使员工更能准确的把握组织的主导思维框架，清晰地了解组织对个人的角色期望（曲庆、高昂，2013），减少角色冲突。角色冲突也会增强对工作疏离感正向影响。根据情感事件理论（Weiss et al., 1996），工作场所中的负面/消极工作事件是员工产生消极情感反应的根源，角色冲突易使员工产生担心、挫折、生气、害怕等消极情绪（Fisher, 2002）。此外，已有研究表明，角色压力（角色冲突、角色模糊）与工作疏离感存在正相关关系（Chiaburu et al., 2014）。基于以上论述，本研究提出以下假设：

假设2：角色冲突在人-组织匹配与工作疏离感之间起中介作用。

（四）传统性的调节作用

传统性是以中国传统文化价值观为基础的本土构念，主要用来测量中国传统文化对个人的影响，进而评价个人的认知与行为模式（杨国枢、余安邦、叶明华，1991）。杨国枢等人（1991）认为传统性主要包括尊重长辈、男权主义、遵从权威、安分守成、宿命自保，其中遵从权威是传统性的核心内涵。传统性在管理心理学研究领域是重要的边界条件（王宇清等，2012）。可以推论，不同传统性的员工可能对角色冲突及工作疏离感之间的关系也存在一定影响。

以往研究发现，持有不同的传统价值观的个体在面对相同的情境时，会表现出不同的态度与行为（刘小禹、刘军、关浩光，2012；王宇清等，2012 ）。具体来说，高传统性的员工更倾向于无条件地服从并满足上级的期望，对上级表现出绝对的忠诚（Farh, Hackett和Liang, 2007）。传统性高的员工会为了组织利益而放弃个人利益，恪守自己的职责与义务。因而，在传统的等级制度中，员工与组织的关系总是保持着组织高于员工，上尊下卑的态势（刘军等，2012）。员工更看重组织对个人的期望，愿意为达到组织期望而牺牲自己宝贵的时间与精力，甚至是身心健康。然而，20世纪之后，中国深受国际化影响，西方的价值理念逐渐植入中国人的思想观念中，使得中国人传统性价值观受到一定程度的冲击，其中最明显的就是削弱了遵从权威的传统价值观（樊景立、郑伯勋，2000）。因而，高传统性的员工面临角色冲突情境时，一方面，表现出对冲突的忍耐，以顾全大局；另一方面，在内心会因角色冲突产生与工作疏远的状态。与高传统性的员工不同的是，传统性较低的个体更强调员工与组织之间建立一种互惠、公平的交换关系，即“你对我好，我就对你好”。低传统性的员工重视组织对个人努力工作的回报，期望组织能够实现组织对员工的心理契约，否则，员工会降低组织绩效甚至离职（刘军等，2012）。基于此，本研究提出以下假设：

假设3：传统性调节角色冲突与工作疏离感之间的正向关系，相对低传统性的员工而言，高传统性的员工感知到的角色冲突与工作疏离感之间的正向关系更强。

三、研究方法

（一）研究对象

本研究的调查对象是来自成都、重庆、广州、深圳及新疆的企业员工。人-组织匹配、工作疏离感、角色冲突与中国人传统性均由同一员工填写，共发放问卷350份，回收300份，剔除无效问卷后，共273份问卷，有效回收率为91%。其中，男性129人（47.3%），女性143人（52.7%），年龄集中在26-35岁（66.7%），学历以本科为主（41%），未婚者142人（52%），工作年限集中在2-5年（57.9%）。

（二）研究工具

本研究采用6点Likert评分法，“1”代表“完全不符合”，“6”代表“完全符合”。

1、人-组织匹配：采用Resick和Baltes（2011）修订的人-组织匹配量表，该量表是单维量表，有5个题项。举例条目为“单位的价值观和我的价值观相似”（Cronbach’s Alpha=.87）。

2、工作疏离感：采用Nair和Vohra（2009）开发的单维量表，共8个题项。举例条目为“面对自己每天的任务是一种痛苦并令人厌烦的体验”（Cronbach’s Alpha=.90）。由于该量表在国内首次使用，本研究采用翻译-回译的程序对原量表进行翻译工作，并邀请两名人力资源管理专业博士生（其中一名为英语专业老师）进行校正。为了验证其在中国组织情境下的适应性，本研究对该量表进行了探索性因子分析，其KMO值为.91，提取1个公因子，解释的总方差为60%，结果表明该量表具有很好的适应性。

3、角色冲突：采用House,Schuler和Levanoni（1983）开发的单维量表，共7个题项。举例条目为“我经常会被卷入充满矛盾要求的情景”（Cronbach’s Alpha=.82）。

4、传统性：采用Farh,Hackett和Liang（2007）的单维量表，共5个题项。举例条目为“人们发生争执时，应该请最有资历的前辈来判断对错”（Cronbach’s Alpha=.60）。

5、控制变量：我们将性别、年龄、学历、婚姻状况、以及工作年限作为本研究的控制变量。

四、研究结果

（一）变量区分效度的验证性因素分析

本研究使用Lisrel8.72统计软件对理论模型中的四个变量（人-组织匹配，角色冲突，工作疏离感，传统性）进行了验证性因素分析以检验变量之间的区分效度。通过比较单因子、二因子、三因子和四因子模型来检测四个变量之间的区分效度。从表1可以看出，四因子模型的拟合指标（2611.10，=269，=0.94，=0.95，=0.031，=0.068）是可以接受的，显著优于三因子、二因子和单因子模型。因此，验证性因子分析结果表明，四因子模型能更好的代表测量因子的结构，变量之间具有较好的区分效度，是四个不同的构念。

表1 验证性因子分析结果

（二）共同方法偏差检验

本研究中的人-组织匹配、工作疏离感、角色冲突、传统性均由员工自评，可能存在同源方差，从而降低研究效度。因此，我们采用Harman单因素检验方法对共同方法偏差进行检验。通过未旋转的主成分因素分析发现，第一因子解释的变异量为28.83%。根据Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff（2003）提供的临界标准，当采用未旋转的主成分因素分析得到多个因子且第一个的变异解释量不超过40%，则认为不存在严重的共同方法偏差。由此可见，本研究的共同方法偏差问题不严重。

（三）假设检验

表2 变量的描述性统计分析结果

注：*P< 0.05，**P<0.01，***P<0.001，对角线括号内为内部一致性系数，N=273。

表2显示了各变量的平均值、方差以及各变量间的相关系数。通过层次回归分析来检验假设1和假设3，分布回归的结果如表3所示。统计分析结果表明，人-组织匹配对工作疏离感有显著的负向影响（M2:=-0.46,< 0.001），假设1得到验证；角色冲突和传统性的交互项与工作疏离感之间存在显著的正相关关系（M6:=0.11,< 0.05）。为了进一步深入分析角色冲突和传统性的交互项是如何影响工作疏离感的，我们在图2中绘制了在不同程度的传统性水平上，角色冲突和工作疏离感之间的关系。可以看出，随着传统性由低到高，角色冲突对工作疏离感的正向影响越强，假设3得到验证。

为了检验假设2，即角色冲突对人-组织匹配和工作疏离感之间关系的中介作用，我们除了使用层次回归分析方法，还采用了Bootstrap方法。层次回归分析结果表明，角色冲突在人-组织匹配和工作疏离感之间起部分中介作用（M3:=-0.46,<0.001）。根据Hayes （2013）的建议，我们采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap方法进行中介效应检验，样本量选择为5000，95%置信区间为[-0.175, -0.035]，未包括0，表明角色冲突的中介效应显著，且中介效应大小为-0.100。通过以上两种方法证明，角色冲突在人-组织匹配与工作疏离感之间发挥中介作用，假设2得到验证。

注：*<0.05，**<0.01，***p<0.001，=273。

图2 传统性对角色冲突与工作疏离感之间关系的调节作用

五、结论与启示

（一）结论

本研究借鉴情感事件理论，探讨了人-组织匹配对工作疏离感的影响，分别分析了角色冲突与传统性的中介与调节效应，得出如下结论：

第一，人-组织匹配是工作疏离感的重要前因变量。本研究提出的假设1描述了人-组织匹配与工作疏离感之间的关系。实证研究支持了假设1，表明人与组织的匹配能够降低员工的工作疏离感。这与Suarez-Mendoza等人（2007）的研究观点一致，即人-组织匹配是工作疏离感的重要前因变量。结合本研究发现，当人-组织匹配时，双方在价值观方面的高度一致性使得组织更能深切地感受到员工的需求与期望，进而不断改善组织的硬性与软性条件以满足员工的需求与期望。同时，与组织价值观一致的员工能够清晰的理解组织目标，将自己的职业发展与组织的发展紧密的连接在一起，积极努力工作以实现组织目标。如此看来，人-组织匹配是降低员工产生工作疏离感一剂“良药”。

第二，角色冲突的中介桥梁作用，本研究证实人-组织匹配并不是直接对工作疏离感产生作用的，而是通过角色冲突的中介作用来传递的。这与Weiss和Cropanzano（1996）具有相同的观点，即工作环境特征并不能直接对员工的情感反应产生作用，而是通过特殊的工作事件的影响。

第三，传统性的边界条件作用。如图2所示，员工的传统性水平越高，角色冲突对工作疏离感的正向影响就越强。这与Volmer（2015）等研究结论类似，他们认为，个性特征或情境因素会增强或减弱冲突/压力对员工的态度与行为的影响。此外，这一观点与樊景立等人（2000）的研究结论一致，即随着中国现代化水平越来越高，中国人传统性价值观也发生了变化，高传统的员工对组织/上级并不是完全忠诚，毫无私心的。

（二）理论意义与实践启示

本研究的理论意义主要表现在如下两个方面：首先，探讨了工作疏离感的影响因素及相关作用机制研究。不同于以往研究，本研究借鉴情感事件理论，将角色冲突视为工作场所中的重要工作事件来分析人-组织匹配对工作疏离感的作用，验证了人-组织匹配是通过角色冲突来影响工作疏离感的，揭示了工作疏离感与影响因素之间关系的黑箱。其次，工作事件对员工的情感反应的作用并不是发生在真空中，需要重点考虑本土文化的影响。本研究通过深入分析发现，员工的传统性水平对角色冲突与工作疏离感之间关系存在权变作用，这不仅响应了周浩等人（2011）提出的“探索中国社会文化对工作疏离感影响”的号召，而且证实了工作疏离感的产生确实受到中国本土文化的影响。

如何降低员工的工作疏离感，已经成为人力资源管理实践亟需解决的问题。本研究的结论揭示了工作疏离感产生的内在原因，对中国管理实践具有重要启示作用，主要表现在：首先，高度重视工作环境特征对员工情感反应的影响，人与组织匹配必须是企业管理者努力追求的目标。本研究发现，人-组织匹配有助于降低员工的工作疏离感。由此，组织需要花费大量的人力和财力在招聘与选拔、培训以及晋升等方面做出努力，从而促进个人价值观与组织价值观相匹配。其次，降低工作场所中角色冲突的发生的可能性。组织需要告知领导者冲突会对员工的工作态度与行为产生负面作用（Volmer, 2015），是员工消极情绪反应的根源。组织应通过培训帮助员工应对角色冲突事件，同时鼓励领导者多与下属沟通交流，清晰表达自己对下属的期望，以降低下属的不确定性感知，从而减少角色冲突的发生。最后，关注组织中“高传统性”的员工。与低传统性的员工相比，高传统性水平的员工更能激发角色冲突对工作疏离感的正向影响。因此，针对此类员工，组织管理者应该帮助他们灵活应对工作中的角色冲突，增强其自我效能感，从而降低员工的工作疏离感。

（三）研究不足与未来展望

尽管本研究获得了一些有价值的成果，但仍然存在不足之处，需要后续研究予以重视。首先，在影响因素上，本研究证实人-组织匹配是工作疏离感的重要前因变量，却忽略了其他匹配类型如人-工作匹配、人-主管匹配以及人-团队匹配对工作疏离感的影响效果。未来研究应探索多种匹配类型对工作疏离感的影响。其次，在作用机制上，本研究仅仅证实了角色冲突部分中介人-组织匹配对工作疏离感的影响，这表明还存在其他变量对这两者之间的关系起中介作用，如内在动机、自我效能感等。最后，在研究方法上，本研究采用的是横断面研究设计，搜集的数据均来自员工层面，尽管本研究提出的概念模型已得到数据支持与验证，但是可能未真正的探索出变量之间的因果关系，未来研究应该开展纵向研究。

1. 杜旌：《本土文化情境下领导行为对员工变革反应的影响：基于图式理论的动态研究》[J]，《心理科学进展》2013年第9期。

2. 樊景立、郑伯埙：《华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析》[J]，《本土心理学研究》2000年第13期。

3. 刘小禹、刘军、关浩光：《顾客性骚扰对员工服务绩效影响机制的追踪研究——员工传统性与团队情绪氛围的调节作用》[J]，《管理世界》2012年第10期。

4. 马红宇、申传纲、杨璟、唐汉瑛、谢菊兰：《边界弹性与工作-家庭冲突、增益的关系：基于人-环境匹配的视角》[J]，《心理学报》2014年第4期。

5. 曲庆、高昂：《个人-组织价值观契合如何影响员工的态度与绩效——基于竞争价值观模型的实证研究》[J],《南开管理评论》2013年第5期。

6. 王宇清、龙立荣、周浩：《消极情绪在程序和互动不公正感与员工偏离行为间的中介作用：传统性的调节机制》[J]，《心理学报》2012年第12期。

7. 杨国枢、余安邦、叶明华：《中国人的传统性与现代性概念与测量》[C]，《中国人的心理与行为: 台北会议》1991年。

8. 周浩、龙立荣：《工作疏离感研究述评》[J]，《心理科学进展》2011年第1期。

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11. Chiaburu, D. S., Thundiyil, T., and Wang, J. X., 2014, “Alienation and Its Correlates: A Meta-Analysis” [J],, Vol. 32, PP24–36.

12. Deci, E. L., and Ryan, R. M., 2001, “The ‘What’ and ‘Why’ of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior” [J],, Vol. 11, PP227-268.

13. DiPietro, R. B., and Pizam, A., 2008, “Employee Alienation in the Quick Service Restaurant Industry” [J],, Vol.32, PP22–39.

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（CH）

*本研究受到西南财经大学中央高校基本科研业务费专项资金“人-组织匹配对工作疏离感的影响机制研究：角色冲突和中国人传统性的作用”(JBK1407160)资助。作者感谢中国人民大学劳动人事学院张丽华教授在本文写作过程中提出的宝贵意见。