职业学校“双师型”师资队伍建设环境研究

苗长兵，李志宏

（盐城机电高等职业技术学校，江苏 盐城 224005）

职业教育与普通教育最大的不同就在于其培养目标为技能型人才，这就对教师队伍提出了特殊要求。2013年全国教育工作会议强调教师队伍建设的重要性，提出“提高教育质量，关键是提高教师质量”。［1］基于技能型人才培养目标，职业学校就要打造“双师型”教师队伍，教师既要具备扎实的理论根基，又要具备丰富的实践经验和动手能力。这就要求梳理当前职业学校“双师型”师资队伍建设环境存在的问题，并分析问题产生的原因，从而提出具有针对性的对策和措施，尽管国家提出了“双师型”教师培养的要求，但是职业学校贯彻起来仍然问题重重。究其原因，在于对这一工作的重要性缺乏足够认识，没有掌握科学的“双师型”教师培养机制。因此，培养“双师型”教师，“双师型”教师资格认证制度、学校主阵地作用的发挥、完善师资队伍培养机制、校企之间的良性互动，以及针对“双师型”教师的激励和考核机制的构建都具有重要意义。

一、职业学校“双师型”师资队伍建设环境概述

（一）“双师型”师资队伍的内涵

所谓“双师型”教师，目前尚没有完全一致的看法。有的从教师资格证和行业技能等级证的角度来理解，有的从教师与工程师的结合角度来理解。应该说，这些界定都抓住了“双师型”教师的一些特点。“双师型”教师是指具有讲师（或以上）教师专业技术资格，又具备下列条件之一的专任教师：有本专业实际工作的中级（或以上）职业资格证书；近五年中有两年以上（可累计计算）在企事业单位第一线本专业实际工作经历或实践经验，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动等。［2］由此可见，“双师型”教师不仅在职称上有要求，而且在企业工作经历、技能培训、科研等方面也都有要求。只有具备了这些要求才能称得上是“双师型”教师。

（二）“双师型”师资队伍建设的意义

建设“双师型”师资队伍对于实现职业教育的人才培养目标、推动经济和社会发展都具有重要的意义。职业教育就是就业教育，主要职责是培养具有较强动手能力的技能型、技术型人才。职业学校学生毕业之后都要踏入一线工作岗位，都要具备较强的动手能力。要培养学生成为什么样的人，教师首先应成为这种人，只有这样，培养出来的人才才能够适应岗位的要求。而这些人才一般都是当地经济和社会发展所急需的。近年来我国出现了技工荒，很多岗位都招不到合适的人才，显然，这种局面影响了经济的发展。鉴于这样的情况，盐城市出台了“515”人才引进三年（2015－2017年）行动计划，从2015年起到2017年，每年引进50000名大学生、10000名专门人才、500名领军人才。专门人才就是指在产业发展、社会事业领域紧缺急需全职引进的，具有中级以上专业技术职称或熟练掌握某一领域技术、技能的人才。因此，职业学校“双师型”师资队伍建设在实现职业教育人才培养目标的同时，也推动了经济和社会的发展。正因为“双师型”教师队伍建设的重要性，无论是从国家层面还是职业院校层面，都开始重视这一工作，并采取了诸多的措施。

（三）“双师型”师资队伍建设的软硬环境

“双师型”师资队伍建设需要合适的环境，即合适的条件。这里的环境既有软环境，也有硬环境。软环境指的是在学校持续发展观念、管理制度、激励机制等方面的条件，比如，对“双师型”师资队伍建设的重视程度，“双师型”师资队伍建设的长效机制、管理制度等。软环境是“双师型”师资队伍建设所不可缺失的，发挥着核心的作用。当然，硬环境也是不可或缺的，硬环境主要是指各种物质条件，比如实验、实习的器材、设备、场所等，主要是学校或企业在这方面的物质投入。软环境和硬环境共同构成了“双师型”师资队伍的培养和成长环境，下一步要在教师资格认证制度、师资队伍建设机制、校企互动、教师激励机制和教师发展性评价机制等方面做出调整，为“双师型”师资队伍建设创造良好的环境。

二、当前职业学校“双师型”师资队伍建设环境存在的问题

（一）学校对“双师型”师资队伍建设重视不够

当前职业学校“双师型”师资队伍建设环境方面存在的问题之一是对建设重视不够，或者是口头上重视，而在实践中不重视，没有将打造“双师型”师资队伍落到实处。国家为了提升职业学校人才培养质量，对职业学校师资队伍建设提出了明确要求，如《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》（教职成［2011］17号），意见指出，专任教师中“双师型”教师占专业教师的比例达到50%，这成为职业学校师资队伍建设的一大特色和硬性指标。职业教育培养的是技能型、应用型人才，要求学生不但要掌握必备的理论知识，还需要有较强的实践动手能力，而培养这种能力的关键环节是实操训练。［3］正是基于此要求，才提出了职业学校“双师型”师资队伍建设的要求。但是，部分职业学校没有搞清楚自身在教育体系中的定位，盲目地求大、求全，而对教师的动手能力、操作能力、实践能力重视不够，影响了师资培养的效果。

（二）学校对“双师型”教师培训缺乏科学性、实效性

国家对职业学校师资建设提出要求之后，大部分职业学校都开始行动起来，对教师队伍进行培训。但是，仍然没有建立起一套完整的、规范的、全覆盖的专项培训体系。［4］从现有的培训活动来看，学校开展了一些培训活动。但是，从培训内容、培训方式、培训途径的安排来看，不是理论重实践轻，就是理论联系实践不够，致使培训缺乏针对性和实效性。报告式、读书式等泛泛的培训反而抑制了教师参加培训活动的热情，对培训产生抵触心理。再加上缺乏长期的、系统的培训计划，这又使培训缺乏连贯性。前后培训之间衔接不够，培训内容零散，效果不佳。恶性循环开始产生，有的职业学校开始抱怨，明明花费了大量的人力、物力、财力，组织了那么多的培训活动，但是收效甚微。而教师也在抱怨，花费时间参加培训却没有效果。培训长期缺乏科学性、实效性，不仅导致教师的抵触情绪，职业学校本身的组织热情也会降低。

（三）未构建“双师型”师资队伍建设的合理机制

“双师型”师资队伍建设不是口头上强调了就能真正实现，而是需要一套科学合理的建设机制，需要学校相关部门做出妥善的安排。比如教师培训机制、校企合作机制、教师考核机制、教师激励机制等各项制度和办法，当这些行之有效的办法形成合力时，“双师型”师资队伍建设才能有良好的发展环境和生存土壤。从当前来看，很多职业学校的相关管理机制都是零散的，没有很好地整合，可能重视了教师培训而忽视了教师的考核和激励。而有的仅重视教师的考核，而忽视了教师的培训。还有的仅从学校内部使劲，而忽视了企业在“双师型”师资队伍建设中的作用。七零八散的机制障碍弱化了建设工作成效，教师缺乏成为“双师型”教师的动力，学校缺乏培养“双师型”教师的动力。

（四）企业在“双师型”师资队伍建设中参与不够

职业学校“双师型”师资队伍建设的一个重要途径是“工学结合、校企合作”。［5］教师要具有丰富的实践经验，能够指导学生进行实习实训，这迫切要求教师走入生产一线，熟悉一线发生的各种事项，掌握基本的操作技能。于是，在职业学校办学中逐渐探索出来了“工学结合、校企合作”，既为学生提供了实习实训的场地，也为教师提供了锻炼的场所。但是，从当前来看，这种模式中企业的参与还不够。在学校的专业建设方面，鲜有企业能对学校课程建设等方面提出实质性意见，或把接收学生实习作为解决用工荒的渠道，对教师下企业实践常常采取逃避甚至拒绝的态度，或者只把教师作为参观者和旁观者来接受。［6］企业是职业学校办学的重要合作伙伴，职业学校培养目标必须与企业用人需求实现无缝对接，才能为企业输送合格的技能型人才。但企业对职业学校“双师型”师资队伍建设参与不够，只是被动地接纳教师或者学生到单位来，并没有积极主动地与学校沟通，也对教师实践效果缺乏考核。

三、改善职业学校“双师型”师资队伍建设环境的策略

（一）加快建立“双师型”教师资格认证制度

要改善职业学校“双师型”师资队伍建设环境，就要加快建立“双师型”教师资格认证制度，为“双师型”师资队伍建设创造良好的软环境。为此，教育部颁布实施《中等职业学校教师专业标准（试行）》（教师［2013］12号），这是新中国成立以来第一次单独针对中等职业学校教师“双师”素质要求的专业标准，对于促进教师专业发展，打造高素质“双师型”教师队伍，加快发展现代职业教育具有重要的现实意义。此外，国务院印发的国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）也明确提出要加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升中等职业教育基础能力。但是，到目前为止尚没有明确的职业学校“双师型”教师资格认定标准。早在2004年，教育部经曾给出过一个“双师型”教师认定标准，但该标准过于简单，且缺乏相应的激励和保障机制，没有对“双师型”教师的知识结构、能力结构、素质结构形成一个准确的界定。

在国家衡量“双师型”教师队伍的基本标准没有定论前，可以教育部颁发的标准为蓝本，结合职业学校的实际情况，探索建立具有校本特色的“双师型”教师资格认证制度。在制定校本的认定标准时，应着重强调教师本身实践层面的教育教学技能的构建，也就是教师的实践经历和实践课程的指导能力，同时也要注重教师的职称和从业资格证的获取，两者都是“双师型”教师职业能力建设的重要方面。只有这样，才能建立真正的富有实践意义的、符合职业教育宗旨和特色的好标准和高标准。因此，加快建立“双师型”教师资格认证制度显得尤为重要。

（二）发挥“校本”培养“双师型”师资队伍的主阵地、主渠道作用

培养“双师型”师资队伍，还要发挥学校自身的主阵地、主渠道作用。学校既是人才培养单位，也肩负着教师队伍的培养任务，没有一支过硬的“双师型”师资队伍，就不可能实现技能型人才培养的目标。职业学校在引入教师之后，还要根据职业教育的特点，以及各专业教学要求等，对教师进行培训。校本培训可以根据学校专业发展和教师个人专业发展的需要来确定培训内容和培训形式，具有较强的针对性，而且培训能够贯穿于教师的教学过程之中，与学校教学实践联系紧密、相伴而行，实现培训的基层化、常态化。此外，校本培训也是最经济的培训形式，不但落实全员培训的任务，并能有效缓解教师进修与工作的矛盾。为了确保校本培训质量，职业学校还要特别根据国家关于“双师型”师资队伍的若干要求，着力强化教师专业技能方面的培训。这就要求学校加大实验实习实训设施、设备等的投入力度，为教师进行实验、实训创造条件，提供良好的硬环境。

（四）构建多元化的“双师型”师资队伍建设机制

职业学校要优化师资队伍建设环境，还要构建多元化的“双师型”师资队伍建设机制，创新举措优化软环境建设。据调查，中职教师以中青年教师为主，30-40岁的教师占到56.6%，显示了师资队伍建设的强大后劲，但也不利于新老教师的有序更替。师资队伍建设机制是一个系统，里边包含着与“双师型”教师培养相关的各种制度、体系、办法、措施等。多元是这一建设机制的特点，这里既要发挥学校的作用，又要发挥行业企业的作用；既要有培训方面的制度，还要有激励、考核方面的规定等。职业学校要进行广泛的调研，诸如针对教师缺乏实践经验，强化落实教师在参与企业科研与生产管理活动、实践经验、赴企业实践锻炼等真正能够反映教师实际专业技能方面的的考核制度；针对培训模式单一且缺乏培训效力的问题，建立多元、灵活和开放的培训模式，除上级培训、校本培训外，加大与紧密企业合作创新培训模式，突破“理论化”、“学校化”的培训色彩，将教师培训移到企业，建立跨界域企业培训等等。

高素质“双师型”教师的成长是一个长期的过程，单一的培养模式、短暂的培训方式、随意的培养机制都难以培养出真正的高素质的“双师型”教师。“双师型”教师的培养，需要多方面相结合，建立多元长效联动机制，才能持续不断地提升教师专业素质和能力。

（五）在校企合作、产学研一体化环境下提升“双师型”师资队伍建设的内涵

校企合作是建设“双师型”师资队伍既简捷且高效的重要途径，也是培养“双师型”教师的最佳“突破口”。学校与企业之间进行良性互动，不仅是实现产学研一体化的载体，而且是优化师资队伍建设外部环境的有效抓手。之所以这样，一是企业生产、管理一线具有丰富实践经验的高级技术人员；二是学校可以在企业建立定点培训基地，利用企业的资源培养教师的动手能力，有助于教师将理论与实践很好地联系起来；三是可以为学校“双师型”教师提供丰富的信息化资源，教师走出课堂和学校，进入企业，接触最新、最前沿的信息和技术，在实践中逐渐形成一定的科研开发能力，进而教师就能主动开展科技服务，承担科研项目，并通过为企业提供技术咨询，开发产品，转化科研成果，能使他们得到进一步的锻炼和提高，加快专业能力、创新能力、科研能力和管理能力的提升。同时，学校办学要立足本地经济和社会发展，针对市场需求特点开设专业，决定课堂教学内容，包括学校的专业设置、教学大纲调整等也都要吸纳企业专业人士的参与，与学校教师合作，共同开展科研，这样，职业学校教师就会紧跟产业发展步伐，紧盯企业人才需求，不断提升自我。

所以，在校企合作环境下，不但可以培养出既有深厚理论知识又有丰富实践经验的教师，而且能够实现学校教育与社会需求的近距离接触。校企合作是职业学校师资队伍建设的必由之路，是提升“双师型”师资队伍内涵的重要保证。

（六）建立专职教师+稳定的兼职教师组成的“双师型”师资队伍

兼职教师是“双师型”师资队伍的重要组成部分，学校应将他们与专职教师同样看待。为了建立稳定的兼职教师队伍，教育部、财政部、人力资源和社会保障部等部委联合下发了《职业学校兼职教师管理办法》（教师［2012］14号）。办法指出，聘请的兼职教师一般应为企事业单位在职人员，也可面向社会聘请。但从抽样调查数据来看，80%以上的兼职教师是原单位工作量不饱满的教师和一些正在找工作的毕业生，且都是职业学校在教师不足的情况下为完成教学任务而聘任的。这说明兼职教师的来源及条件得不到有效保证，无法保证聘请到具有实践经验的专业技术人员、高技能人才担任兼职教师，也就无法从根本上解决“双师型”教师和兼职教师比例偏低、教师实践教学能力不足的问题。

《职业学校兼职教师管理办法》中还提出，兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。依据管理办法聘请的兼职教师基本上都具备“双师型”教师资格。因此，职业学校优化“双师型”教师配置，提高“双师型”教师比例，最快捷有效的另一个途径是加强稳定的兼职教师队伍建设。

加强稳定的兼职教师队伍建设，一是职业学校要主动落实有关文件精神，制定完善兼职教师聘用政策与管理办法，切实解决兼职教师的待遇和管理问题，消除兼职教师的后顾之忧，创造有利于兼职教师队伍建设的良好环境；二是积极探索实施兼职教师实名编制与非实名编制相结合、设立附加编制等编制配备和管理的人事政策，建立和完善技能型人才从教的绿色通道，形成更加多元的教师补充机制；三是职业学校要与企事业单位建立稳定的合作关系，聘请兼职教师应优先考虑对口合作企事业人员，建立合作企业人员到职业学校兼职任教的常态机制，把聘请兼职教师作为校企合作的重要内容。

（七）完善“双师型”教师激励机制与考核评价机制

改善“双师型”师资队伍建设环境，还要健全完善“双师型”教师激励机制和考核评价机制，形成促进“双师型”教师成长的外部环境，确保师资队伍建设的持续性和稳定性。

“双师型”教师激励机制与考核评价机制是激励教师努力进取成长为“双师型”教师，同时在成为“双师型”教师之后仍然持续努力的相关制度。一些职业学校教师认为成不成为“双师型”教师意义不大，因为目前的教师待遇二者之间没有区分或区分不明显。显然，这已经成为阻碍学校“双师型”师资队伍建设的瓶颈。为此，职业学校要强化建立健全“双师型”教师激励机制与动态考核评价机制，促使专业教师积极主动地朝着“双师型”目标去努力。

一是要加大对“双师型”教师的政策激励。如在优秀“双师型”教师中选拔培养教学名师，在职业教育教学专家评审时，对具有高级职称、高级职业资格证书的“双师型”教师优先推荐；优先安排“双师型”骨干教师到国内知名院校和国外研修培训；在校级层面可以逐步把具备“双师型”素质列入专业课教师申报中、高级专业技术职务的优先申报推荐评审条件；对在任现职内按照要求完成企业实践任务的教师，学校可以优先推荐其申报高一级教师系列专业技术职务等等。

二是要提高“双师型”教师的相关待遇。［7］学校要坚持按劳分配、优绩优酬的原则，建立和完善与教师岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，绩效工资分配对实行理论与实训一体化教学的“双师型”教师按一定比例倾斜，对具有高级职称、高级职业资格证书的“双师型”教师给予更大比例倾斜，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

三是要加强“双师型”教师队伍建设工作的考核督导。教育主管部门要把“双师型”教师队伍建设工作列入学校教育督导的重要内容，适时开展督导检查工作。可以通过建立“双师型”教师队伍建设工作公示制度，定期对学校“双师型”教师队伍建设成效进行年度公示。同时，可以将“双师型”教师队伍建设情况作为教育主管部门工作和学校办学水平评估的重要内容，对“双师型”教师所占比例达不到教育部规定指标和省平均水平的学校在评先评优、重点学校和示范学校建设等方面采取一票否决的制度。

总之，职业学校要发挥自身教育的优势，实现人才培养的目标，就要打造“双师型”教师队伍，就要创设良好的建设环境。针对当前职业学校“双师型”师资队伍建设环境存在的问题以及问题存在的原因，要着力在“双师型”队伍建设的软硬环境方面加以改善。经济和社会在不断发展，企业的人才需求也会不断变化，为企业提供一线人才的职业学校的教育教学活动也要调整，尤其是职业学校教师素质和能力也要动态调整，这意味着“双师型”师资队伍建设是一个动态的、持续的过程，需要职业学校持续不断的努力。

［1］张平，邓继辉.打造高素质的“双师型”教学团队 以促进高等职业教育科学发展［J］.黑龙江畜牧兽医，2013，（22）：47.

［2］殷新红，顾敏敏.论职业院校双师素质教师队伍建设［J］.职教通讯，2006，（3）：39-40.

［3］徐勇军，黄昌燕.高职模具专业实训师资队伍建设的探索和实践［J］.中国现代教育装备，2010，（22）：52-54.

［4］张震.中等职业学校“双师型”师资队伍建设的成效、问题与对策［J］.河南科技学院学报，2012，（6）：37-38.

［5］金耀华，吴书安，邹厚存.校企合作下高职土建专业双师型师资队伍建设探析［J］.扬州教育学院学报，2013，（2）：63.

［6］王键.中等职业学校“双师型”教师队伍建设研究［D］.福建师范大学，2013：30.

［7］马亚超.职教中心“双师型”教师的培养路径探析［J］.新教育时代，2014，（12）：38-40.