高职院校人事管理工作现状分析

李 蕾

（天津渤海职业技术学院，天津 300402）

人事管理是高职院校管理工作的核心，也是所有其他工作的基础。它的中心任务是对学校的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大板块进行管理。只有人力资源经过合理的配置，在各自的岗位将优势发挥到最大，才能提高教师的积极性，进而促进学校内部其他各项工作的开展。因此，建立和完善整套的高职院校人事管理工作流程是一项长期而又紧迫的任务，必须通过多方面的切实努力才能实现。

一、高职院校人事管理工作中存在的问题

（一）高职院校行政部门臃肿、人浮于事

长期以来在这种所谓“事业单位”的机制下，由于编制所限，所需要的优秀人才进不来，不想要的流不走，内部竞争机制难以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引进人才和留住人才方面，缺乏对他们如何发挥自身作用、发挥自身潜能的思考，缺乏建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。这便是形成高职院校长期以来机构臃肿、人浮于事、办事拖沓、决策缓慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。

（二）高职院校“以事为本”的理念根深蒂固

由于受到传统计划经济体制的影响，传统的高职院校人事管理工作只是本着“以事为本”的管理模式，人事管理者只按照国家制定的教育大纲办事，而很少能够根据本学校的实际情况制定相应的教育机制，人事管理活动的透明度也不高。具体到行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人,管理工作仅仅陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度，是一种被动管理，而不是主动的开发管理。忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中表现出的开拓性和创新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽视了民主集中制的原则，没能充分发挥教职工的主人翁作用。

（三）高职院校人力资源构成不尽合理

目前，高职院校基本按照管理人员、工勤人员和专业技术人员三部分定编。而从人力资源的角度来看，高职院校能够发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。目前，大多数高职院校整体人员结构中，教学、科研人员所占的比例严重不足，而其他非教学人员所占比例过大，在一定程度上阻碍了学校教育、科研层面的发展，也就阻碍了学校最根本的内涵发展。其次，高职院校内部的各类人员的结构也不尽合理。特别是在教学、科研人员队伍中，大多数教师只能进行一般课程的开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物对整体教学、科研进行权威的规划和统筹。最后，在管理人员中，多数管理者也只是进行一般日常工作的运转，缺乏对现代管理思想的更新、管理能力的提高及较高的自身素质。这种人力资源结构比例上的失调严重妨碍了高校对人力资源的高效率管理，限制了高职院校教育的快速发展。

（四）高职院校人事管理制度缺乏科学创新

我国大多数高职院校的人事管理制度仍然按照身份进行管理，忽视了岗位意识。由于职称与职务的终身制，使得很多人在评上职称或提升职务后就安于现状，不再对业务水平的提高和素质能力的创新感兴趣。很多教师评上教授后产生了满足意识，简单的认为已经“到头了”，不再追求教学质量和科研能力的提高；一些干部在提拔任职后固步自封，虽然受到领导一时的器重，但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。

二、高职院校人事管理工作的创新发展

（一）精简人员编制

定编定岗是人事管理的基础性工作，也是人事改革的基础。在高职院校人事制度改革中，各校要针对自身存在的行政机构臃肿、人浮于事、工作效率低下等问题，根据学校实际需要，对机关管理机构进行了改革，对主体职能相近的部门进行合并，尽可能对各方面工作实行归口管理，理顺管理关系，减少互相推诿、扯皮现象。合理设置党政管理部门，用有效的编制手段，逐步建立一支精干的职工队伍。

（二）树立“以人为本”的管理理念

现代化的人事管理应该以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，真正做到用人所长，使他们尽其所能地完成工作任务。高职院校的人事工作也应将传统的管理方式转变为注重现有人力资源开发与利用、注重人力资源的重组与提升的人力资源管理方式，合理组合学校的人力与科学安排学校人力，形成最优的整体人事结构，最大化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会效益。

（三）明确职责，优化人事管理结构

在高职院校的人事管理中，仅仅对人事干部的每个成员强调职责分明，对最大限度地发挥教职工的积极性和创造性还是不够的，必须结合整个机构调整和优化，才能进一步优化高校人事管理结构。作为高职院校自身来说，它要完成自身的总体目标，必须依靠管理人员、专业技术人员、工勤人员等这些教职工的协调工作。因此，要使人事管理发挥最大功能，必须优化三类教职工的比例结构，在保持高校管理人员、工勤人员队伍相对稳定的前提下，进行分流、调整、组合，确保专业技术人员队伍整体素质的提高，以发挥他们个体的优势和群体优势。

（四）创新人事管理制度

1.用人制度创新。高职院校要进行用人制度的改革创新，必须建立适应社会发展和高等教育要求的人事管理制度，实现人事管理从固定用工向合同制用工转变，从身份管理向岗位管理转变，从行政性管理向市场法制化管理转变。明确岗位职责和任职条件，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位。

2.人才引进制度创新。要从高职院校自身实际出发，不断拓宽引进人才的渠道，以便于高职院校选择更适合本校发展的多层次人才。加强人才队伍的培养力度，营造良好的学术氛围，促进人才的个人价值实现，建设一支高素质的人才队伍。

3.分配激励制度创新。要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开拓创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配制度。分配激励制度创新的出发点应该是调动广大教职工的积极性，其制度的创新点应该是建立重绩效、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配机制。要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。

［1］单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策［J］.无锡职业技术学院学报，2010（5）.

［2］陈柯.高校青年管理干部队伍建设问题探讨——基于赫兹伯格的双因素理论分析［J］.陕西行政学院学报，2010（1）.

［3］宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考［J］．国家教育行政学院报，2010（5）.

［4］李刚.我国民办高校人事管理制度存在的问题与对策［J］.兰州教育学院学报，2012（2）.

［5］赵文涛，赵莹莹.关于高校人事管理干部应具备的素质和能力的思考［J］.价值工程，2011（12）.