基于组织承诺的企业员工流动管理研究

王俊凯+文孟杰+刘海鹏

【摘 要】本文将针对企业员工流动存在的问题，运用企业管理和人力资源管理的相关理论，基于组织承诺的视角寻根溯源探究其深层原因，并从人力资源管理方面尤其是组织承诺的角度对员工流动的控制管理提出合理对策建议，具体从员工培训开发、职业生涯规划、激励机制、薪酬福利体系、企业文化和价值观等问题进行改革，力求通过革新和完善制度来扭转人员流失的现状。

【关键词】组织承诺；人力资源管理；员工流动

21世纪是企业靠人本管理制胜的时代，正确得当地处理好员工与组织的关系是企业长盛不衰的关键秘诀之一。组织承诺作为员工对组织的一种单向关系，能够提高员工的忠诚度和责任进而激发更多的组织公民行为，具备高组织承诺的员工群体对于组织发展意味着非常重要的战略意义。21世纪经济和体制大背景下员工流失的加剧使得企业发展受阻，如何从组织承诺的角度分析人员流动的成因并提出有效对策，是人力资源管理领域一个重要的探讨点。本文针对当今我国企业员工流动存在的问题，运用人力资源相关理论找出其产生原因，并从人力资源管理方面特别是组织承诺的角度提出解决对策和建议，从而减少不必要的人员流失，加强人员管理，促进企业的蓬勃发展。

一、组织承诺概述

组织承诺是指员工出于对组织的认同和忠诚而产生对组织的一种承诺和责任，以及由此形成的一定的态度或行为倾向。组织承诺是一种员工对组织的单向关系，指的是员工随着对组织的单方面投入增加而产生的一种自愿参与组织各项活动为组织创造良好环境和氛围的感情。

组织承诺作为一种员工的主观感受和情绪，在提高员工满意度和忠诚度、创造组织良好绩效等方面起到潜移默化的积极影响。组织承诺包括具体包括感情承诺、持续承诺、规范承诺三方面，企业要从这三方面入手与员工建立稳定良好的劳动关系，打造一支高组织承诺的员工队伍更是一个企业获取持续竞争优势的重要来源。

二、企业员工流动现状及影响

1.企业员工流动现状

正常的员工流动于企业而言，能够筛选出不合格不合适的员工，提高组织对外界环境的灵活性、适应性和自身组织的创新性、主动性，有利于保持企业活力，否则，企业发展很容易停滞不前。但是过高的员工流动往往会增加企业的运营成本更严重的是降低组织绩效，其不良后果不可轻视。有关数据显示，5%～15%的人员流动率是企业员工流动的正常水平，合理的人员流动能够促进人力资源的共享和扩散，有利于促进人力资源充分利用，创造更大的社会价值。而超过20%的人员流动率被认为可能危害到企业的正常运营，对于现在大多数企业而言，人才的培养特别是关键岗位人才的培养周期较长，恶意造成的人员流失无疑会对人员短缺的行业和企业造成巨大冲击，这种负面影响显而易见。

由于我国经济发展的特殊性以及自身原因，当今普遍来看我国企业在人员管理上面临不太乐观的状况。新生代员工尤其是知识型员工的流失率居高不下，上至高管下至销售，且高管人员向国际方向的流动趋势明显。这些问题无疑阻碍着我国企业在新经济背景下的长远发展。

目前我国企业的员工流动，除了知识型高端管理人才的流动、技术型专业人才的流动、开拓型市场营销人才的流动之外，还有基础型基层岗位人员的流动。他们作为现如今企业业务经营发展的中流砥柱，所出现的高频次、大批量人员严重流失现象已深入影响到了行业企业的运行。主要表现为以下几点特点：（1）基层业务人员流失率不断增高；（2）高级复合型管理人才流失加大；（3）新生代员工尤其是知识型员工流失严重。

2.企业员工流动影响

在任何一个企业之中，过高的员工流失率都会给企业带来或多或少的影响，轻则降低工作效率，重则损害企业形象影响声誉。严重的员工流失现象给企业带来一系列不良后果，不仅造成企业投入浪费，增加大量的经营成本，而且降低了投资收益比，不利于今后的业务良性发展。其次，员工流失造成其他员工对组织的不信任和不尽责现象，损害了员工的组织承诺。另一方面，人员的流失使组织绩效大幅度下降，企业在短期内又无法找到合适的人员填补空缺岗位，恶性循环导致企业效率降低。由此，企业的核心竞争力受阻，尤其是高端复合型管理人才的流失使得企业无法像之前一样正常运转，陷入人才断层的被动僵化局面。企业效益受损必然会导致产出受损，提供的服务和产品质量下降使得顾客满意度降低，打击了企业的声誉和公众形象。

三、基于组织承诺的员工流动原因分析

1.现行人力资源制度的不合理

由于我国经济发展的特殊性，人力资源管理在企业中的的重要性一直没有得到彰显，企业普遍实行的人力资源制度也存在诸多不确当之处。企业的招聘流程不正规，招聘人员没有进行统一完善的培训，就不能在招聘的面试中检测出应聘者是否符合本次招聘的期望，致使新进员工不能很好的匹配公司对贤才的渴求和企业业务发展的需要，并且无法产生对组织较高的认同感和归属感，就不能建立起预期的组织承诺效果。另一方面，不合理的薪酬福利体系既缺少对外的竞争性，又不能实现对内的公平性，使员工逐渐降低了对组织的忠诚和责任，组织承诺有所降低。

2.对员工的激励不到位

有效的激励措施多种多样，其中效果最为显著的一种当属完善的薪酬福利体系。现如今企业内施行的薪酬福利体系很大程度上不能使大部分员工得到满意，从而产生对公司的怨言，降低了工作积极性，组织承诺随之降低。

3.员工个人原因

当今以80、90后为代表的新生代员工比例不断提高，对于企业在人力资源管理上提出一系列新要求。新生代员工具有自主性创新性强、自我实现和自我发展的需求强烈等显著特性，对目前所在的组织时常产生不安全感和不信任感，组织承诺感低下，尤其遇到与自身利益相冲突的事件时更容易产生员工离职行为。

四、基于组织承诺的员工流动管理对策

1.重塑人力资源管理理念，健全人力资源机制endprint

鉴于人力资源管理理念没有得到重视这一现况，企业必须重塑人力资源管理理念，使公司内部从上到下意识到人力资源管理的重要地位和作用。形成这一意识后，要逐步健全现有的人力资源管理机制，从招聘与选拔、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等方面进行统一全面的调整优化，力求达到与企业总体战略和人力资源战略相匹配的目的。

2.加强激励措施，发挥有效激励

根据激励形式和措施的多种多样，企业要选择最有代表性和最适合企业发展战略的几种来组合。针对薪酬激励的有效性，企业要根据自身情况建立既具有外部竞争性又具有内部公平性的合理完善的薪酬福利体系，以使员工加强对组织的责任感和提高他们的忠诚度，这样才能提高每位员工对企业的组织承诺。

3.引导员工的职业发展，制定职业生涯规划

对于员工来说，除了薪酬福利的吸引力之外，最能激发他们工作热情的便是他们对于自身职业生涯的美好展望。因此，企业需要结合多种培训方式进行多种项目的培训，除了最基本的基础业务培训外，还应分门别类地添加关于专业技能的培训和特殊种类的培训。员工在获得多种技能后，就会减少对自身职业生涯的焦虑，相应地增加对组织的信任，提高员工的组织承诺。

4.加强精神上的关怀，创造良好的工作环境

企业在物质上实行激励外，也不能忽视了精神上的激励。在日常工作中，企业的一点微不足道的员工关怀行为就能让员工感受到来自公司真情实意的关心，从而激发 员工内心深处对组织的忠诚，进而心甘情愿地愿意为组织的更好发展谋求更多的利益、付出更多的行动，促进员工组织公民行为的发生。

参考文献：

[1]戚振江，朱纪平.组织承诺理论及其研究新进展.浙江大学学报，2007.

[2]姜秀丽，石岩.员工流动管理.山东：山东人民出版社，2004

[3]廖全文.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2003

[4]孙健.员工忠诚度的培养.北京：企业管理出版社，2003

作者简介：

王俊凯（1982-），本科，工程师，高级技师，一级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向；文孟杰（1987-），本科，经济师，二级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向；刘海鹏（1986-），研究生，经济师，二级企业人力资源管理师，国网潍坊供电公司，人力资源管理方向。endprint