大学生的志愿服务动机和工作投入的影响因素及提升策略研究

摘 要：本研究以河北大学的青年志愿者为研究对象，采用问卷调查的方式，考察大学生志愿者志愿服务动机、组织认同与工作投入之间的关系。结果表明：（1）大学生志愿者的组织认同与志愿服务动机存在显著正相关；（2）大学生志愿者的志愿服务动机与工作投入存在显著正相关；（3）大学生志愿者的组织认同与工作投入存在显著正相关；（4）大学生志愿者的组织认同在志愿服务动机与工作投入的关系中起着中介作用。

关键词：志愿服务动机；组织认同；工作投入；中介作用

1 前言

志愿服务起源于19世纪初的西方国家，其雏形是宗教性的慈善活动，主要的形式和内容是扶贫救困。到20世纪 80 年代，中国才引入了真正意义上“志愿者”的概念[1] ，但我国的志愿者组织发展十分迅速，志愿者在我国发挥着越来越重要的作用。大学生志愿者作为志愿者组织中的重要组成部分，在帮弱助困、解决社会问题、促进社会和谐等方面做出了很多贡献，体现着社会文明的进步。尤其在近十几年，大学生志愿服务更是渗透到各个方面，在环境保护，科技普及，文化教育，医疗卫生，关老爱幼，大型赛事等领域做出了很大贡献[2]。

但我们也应看到，大学生志愿服务组织中，尚存在很多不足，制约着大学生志愿者行动的可持续发展，如参与志愿服务的人数随着年级的增加而减少，志愿行为缺乏持久性，骨干人才流失；志愿服务激励机制还不完善，志愿者的成就感、荣誉感及工作热情未能得到最大程度地激发等。

此外，虽然大学生志愿服务已经成为学术界研究的热点，研究成果也在日益丰富，但总体来说，以现象描述和理论探讨居多，而实证研究方法则运用较少，对志愿者的研究还不够深入[3]。

大学生参加志愿者活动的动机非常复杂，不同的动机会导致志愿服务中不同的行为，从而对整个活动产生影响。组织认同与志愿行为中的工作热情、长期坚持的时间等密切相关。而工作投入则直接影响志愿团体运转的效率效果。目前对青年志愿者的工作投入、组织认同的探究比较匮乏，而这些基于内在心理因素及人力资源角度的研究，可作为青年志愿者组织招募 、管理与制定及相关政策的参考，是个值得进一步探究的议题。

本研究致力于提高志愿者的组织认同程度、工作投入度，使志愿组织更具向心力，研究对象为大学生志愿者，旨在探索影响志愿者行为的内在因素，创建新的关系模型，探讨大学生志愿者的志愿服务动机和组织认同、工作投入之间的关系。

2 研究假设

（1）：大学生志愿者的志愿服务组织认同与参与动机存在显著正相关。

（2）：大学生志愿者的志愿服务动机与工作投入存在显著正相关。

（3）：大学生志愿者的志愿服务的组织认同与工作投入存在显著正相关。

（4）：大学生志愿者的组织认同在志愿服务动机与工作投入的关系中起着中介作用。

3 研究设计

3.1 研究工具

问卷编制采用结构式封闭型问卷，研究问卷的内容包括个人背景、动机、组织认同及工作投入等四大部分。研究问卷均采用李克特式（Likert-T ype）五点计分，反向题目则采用反向计分。

1.组织认同量表

采用在 Cheney（1982）的组织认同问卷基础上针对志愿者特质而修正的量表。此量表已用于其它研究中（蔡依伦，2000；李总演，2001；苏文杰，2002；林冠宏，2002），确认过有足够的信度及效度。量表内容主要分为三个构面，分别为相似性、成员关系 及忠诚度。其中，相似性包括 1、2、3、4、5、6、7、8、10、15 题；成员关系包括 9、12、13、16 题 ；忠诚度包括 11、14、17、18、19、20、21、22 题，共有 22项题目。此外，第7 题与第 17 题为反向題[4]。

2.参与动机量表

采用陈静萱（2007）翻译自Clary等人（1998）所发展的「参与动机量表」，此量表共计30题，该量表分为六个维度：一、保护动机；二、价值动机；三、职业动机；四、社交动机；五、学习动机；六、增强动机，每个维度各为5题[5]。

3.工作投入量表

采用国立高雄师范大学王文志的硕士论文中所用的问卷，该问卷由以往学者编制，修改成适合问题后，经预试再修订成为正式问卷[6]。先以项目鉴别检验样本量表，以全量表总分最高与最低的各27 %进行平均数差异检定，结果发现所有题目CR值及显著性（双尾）鉴别度均达到显著水平，保留所有题项。

3.2 被试

以河北大学青年志愿者为被试，共发放问卷350份。回收有效问卷290份。其中，男131人，女159人；文科114人，理工科176人；大170人，大二120人。

3.3 数据分析方法

本研究采用问卷调查法收集数据，数据回收后，剔除无效问卷，进行编码、记录及除错等处理工作，再将数据输入计算机，用统计软件spss16.0进行统计分析。

4 结果

4.1 描述性统计结果

4.2 非参数检验假设结果

单样本k-s的检验结果，三个变量均属于正态分布，“志愿服务动机”的显著性水平为0.61，“组织认同”的显著性水平为0.07，“工作投入”的显著性水平为0.15，都大于95%的置信度下0.05的临界值。

4.3 相关分析

相关分析结果，志愿服务动机与组织认同之间存在显著相关（p<0.01），志愿服务动机与工作投入存在显著相关（p<0.01），组织认同与工作投入之间存在显著相关（p<0.01）。

4.4 组织认同的中介作用

为检验组织认同对志愿服务动机和工作投入的中介作用，本研究按照Baron和Kenny（1986）判定中介作用相关标准进行检验[7]：（1）因变量对预测变量的回归，分析，仅当回归系数达到显著时继续；（2）中介变量对预测变量的回归，仅回归系数达到显著水平时继续；（3）因变量同时对预测变量和中介变量进行回归分析，中介变量的回归系数达到显著，预测变量回归系数减小到不显著，则中介变量起到完全中介作用；预测变量回归系数减小，但仍达到显著水平，则说明中介变量起到部分中介作用，即预测变量一方面通过中介变量影响因变量，同时自身也直接对因变量起作用[7]。

假定组织认同是志愿服务动机和工作投入之间的中介变量。考察组织认同是否实际具有中介作用，可根据中介变量的定义进行回归分析：用X表示志愿服务动机，用Y表示工作投入，用M表示组织认同，三个回归方程分别设为Y=cX+e1，M=aX+e2，Y=cX+bM+e3。

首先，以工作投入为因变量、志愿服务动机为预测变量进行回归分析，对回归模型进行方差分析的结果显示，回归方程显著 ，F（1，288）=321.61，p<0.01，模型与数据拟合程度非常好。对回归系数的检验达到了显著性水平，t（288）=17.93，p<0.05，回归方程的表达式为：Y=0.90X+0.55，标准回归系数为0.726。

c显著，可以继续检验。

然后，以组织认同为因变量、志愿服务动机为预测变量的回归分析表明，未标准化的回归方程的表达式为：M=0.68X+1.38（p<0. 05），标准回归系数为0.60。a显著，继续检验方程。

最后，以工作投入为因变量、志愿服务动机和组织认同为预测变量，回归分析的结果中，志愿服务动机对工作投入的未标准化的回归方程的表达式为：Y=0.57X+0.49M-0.12（p<0. 05），标准回归系数为0.60。b显著（p<0. 05），说明中介效应显著；c显著（p<0. 05），说明是不完全中介效应。

除了直觀地根据回归系数的变化说明中介作用外，采用Sobel检验、Goodman检验，和Goodman检验可以对中介作用进行更为准确的检验[8]。

组织认同在志愿服务动机与工作投入之间中介作用检验的结果显示，Sobel检验Z=8.08，Goodman检验Z=8.08，Goodman检验Z=8.08（p〈0. 05）。三种统计检验的结果都表明了组织认同作为中介变量的显著作用，这说明中介效应能非常有效地解释预测变量和因变量的关系。

5 结论与讨论

5.1 结论

大学生志愿者的志愿服务动机与组织认同存在显著正相关。

大学生志愿者的志愿服务动机与工作投入存在显著正相关。

大学生志愿者的组织认同与工作投入存在显著正相关。

大学生志愿者的组织认同在志愿服务动机与工作投入的关系中起着中介作用。

5.2 讨论

本研究表明，大学生志愿者群体中，志愿服务动机与工作投入的相关系数为0.90，相关程度很高，但消除组织认同的影响后，偏相关系数为0.53，为中度相关。相关系数变化值较大，说明志愿服务动机与工作投入的关系受组织认同影响较大，在消除组织认同对两者的影响后，志愿服务动机与工作投入之间的相关性不强。组织认同在志愿服务参与动机对工作投入的预测中起着部分中介作用。

从本研究的结果来看，志愿服务动机对工作投入的影响有直接和间接两个路径，志愿服务动机会通过组织认同来影响工作投入，且其本身对工作投入也存在一定程度的影响。

6 思考

本研究验证了在大学生群体中，组织认同在志愿服务参与动机对工作投入的影响中起部分中介作用。从理论上论证了志愿服务动机及组织认同对工作投入有显著影响，即大学生志愿者参与志愿服务的动机越强，组织认同越高，在志愿服务过程中的工作投入就越高。这表明了在志愿服务过程中参与动机与组织认同的重要性，引起我们关注志愿服务参与动机怎样影响组织认同与工作投入及组织认同怎样影响工作投入。

本研究的结果提示，在招募和选拔志愿者时，要把好第一关，在综合其他能力素质的情况下优先选择动机强度高的志愿者，并最大程度上地将志愿者的个人需求和组织要求匹配起来。在组织培训时，要配合相应的奖励措施，调动志愿者的潜力，并使其保持充足的热情，以增强志愿者对组织的认同感和归属感，提高工作的专注度与投入度；志愿组织在开展有效工作之余要关注其组织成员的生活、情感，多加交流，加强组织文化建设，这也可以增强组织认同，提高工作投入。

此外，有研究也表明工作投入可以作为动机、组织认同的前因变量，结合本研究的结果可推测三者之间是相互促进的。在对企业的研究中，也验证了组织认同与工作投入都会影响员工的留职倾向[9]。因此，志愿组织要重视这三个方面，以提高组织的凝聚力、向心力，能吸引人才的同时也能留住人才，保证志愿机构的高效运行。

参考文献

[1]李国荣.试论志愿者、志愿服务、志愿精神的内在底蕴.社科纵横. 2009，24（4）：054-068.

[2]陈天祥，周珺.志愿者工作投入的组织影响因素研究—基于广州启智队的问卷调查.武汉大学学报：哲学社会科学版.2012，65（2）：033-040.

[3]彭晓伟.近年来我国志愿者组织研究综述.西南交通大学学报：社会科学版.2009（5）：109-114.

[4]王淑美 .学校与社福机构志工之工作价值观与组织承的关系之研究.国立高雄师范大学成人教育研究所. 2008.

[5]魏宗豊.参与动机、工作满足与组织承诺相关之研究-以弘道老人福利服务志工为.逢甲大学合作经济学系.2006.

[6 ]王文志.青年志工工作价值观、工作投入与生活满意度关系之研究.国立高雄师范大学成人教育研究所.2007.

[7]张彬，陈加洲.工作投入、工作卷入与工作嵌入的研究综述.华东经济管理.2009，23（12）：130-133.

[8]李锐，凌文辁.工作投入研究的现状.心理科学进展.第15卷第2期.2007，15（2）：366-372.

[9]张彦.工作投入与自尊：一种关于组织研究的文献综述.华东经济管理.2009，23（12）：084-091.

作者简介

张唯利（1991-），女，汉族，河北大学，应用心理学，学生。