幼儿园教师文化建设的实践与探索

■ 天津市东丽区钢花幼儿园 付玉英

园长 付玉英

教育是人，文化是魂。文化以其强烈而又无痕的渗透力、熏染力，深刻地影响着沉浸其中的每一位教师的思维方式、生活方式和精神气质。在幼儿园的教育改革如火如荼地开展过程中，园所文化是根本，教师文化是核心。教师文化是教师在长期的教育实践过程中所形成的、代表教师群体共性的价值取向、精神境界、思维方式、人格魅力和职业行为特征等，是教师共同的价值体系与行为规范的综合，是园所文化建设的核心。加强教师文化建设已成为园所深化素质教育、打造核心竞争力和内涵式发展的重要途径和保证，成为滋养教师生命的肥沃土壤。

强化职业意识，增强教师职业认同和使命感

当前，社会上仍然对幼儿教师职业存在种种的偏见，加之幼教工作本身带有的繁重的压力，导致幼儿园教师职业认同感普遍较低、缺乏归属感。这种环境下，教师体验不到职业的尊严和从教的幸福，更谈不上有崇高的职业理想与信念。为此，我们以 《幼儿园教育指导纲要》中对教师 “专业化角色”的定位来强化和激励教师，让 “幼儿教师是对孩子一生发展具有深远影响的专业人员”这一观念深入人心，由此来唤醒教师内在的职业意识，不断更新教师的自我价值观和行为模式，增强教师的自豪感、责任感和使命感。同时，在日常工作中，通过开展丰富多彩的主题活动，营造自由、真诚与平等的工作氛围，让教师之间彼此尊重、相互接纳、增强团队归属感和职业幸福感，在实现专业成长的目标中彰显自身的人生价值。如 “新教师第一课”的入职教育、 《教师工作温馨提示》的出台、 “爱与责任”师德知识竞赛、 “立德树人”主题演讲比赛、“感动瞬间”的真情讲述、 “假如我是……”主题论坛活动、 “成长中的感悟”等，这些活动中不断强化教师的职业意识，树立 “园所发展我发展”的观念，将教师的个人前途与幼儿园的发展紧密结合起来，使共同的愿景建立于无声处，有效增强了教师的责任感和使命感。

倡导学习文化，助推教师专业成长

随着教育改革的发展，教师职前所获的知识与技能已远远不能适应时代的需要，现代课程理念和 《幼儿园教育指导纲要》、 《3-6岁儿童学习与发展指南》中所体现的教育思想迫切要求教师不断的更新与提高教育观念、知识水平及教育教学技能。为此，我们加大教师的学习培训力度，提高教师终身学习的意识，学会终身学习的方法，不断跟上社会的改革与时代的潮流。同时我们加强制度建设，为教师的学习培训提供政策保障和支持。在教师学习培训中，我们主要通过“外推、内引”和 “分层定格”两种模式构建学习文化，把教师学习培训不断引向深入。

（一）“外推、内引”，提升教师专业发展素养

一是 “外推”。所谓外推，就是与前沿信息接轨，将教师推向更广阔的学习空间，使他们能够放开眼界，俯瞰幼教，从而让教师真正做到心中有宽广的世界，眼中是所有的孩子。我们有计划有目的地选派教师到天津市姊妹园所以及北京、上海等地学习先进经验，并积极参加在天津市举办的优质的幼教培训，安排大批量的老师参加学习，回园后进行二级培训或汇报，使更多老师广泛受益。

二是 “内引”。所谓内引就是提升教育研究力，注重引进教育专家亲莅园内指导，在和专家近距离的接触过程中，教师由倾听发展到提问，由记录发展到参与，多种形式的互动和交流，把我们的研训提到了更高层次。高等院校、科研部门的研究人员，特级教师都成为我们的指导教师，使教师对各个领域核心价值的分析能力、把握能力、科研能力等方面都有了很大提升。

（二）分层培养，助推各层面教师专业发展

为提高学习培训的针对性，我们根据园所幼儿教师的年龄、能力、学历、专业水平等方面差异性，对全体教师分 “三格”层次，分层要求、定格施训。

一是 “入格”。 所谓 “入格”， 就是对新教师进行 “入格”培养，重基础。对于入职1-2年的新教师，我们开展了 “入职培训”、 “新班研究”、“问题解答”、 “班级管理”等培训，引导新教师做好角色转换，抓好一日活动常规培养。同时安排骨干教师与他们搭班，实行 “青蓝工程”，帮助他们及时梳理问题，积累经验，提升水平。 （选择优势领域→向各领域迈进→成为教坛新秀）。

二是 “升格”。 所谓 “升格”， 就是对青年教师进行 “升格”培养，重反思。对工作3-5年青年教师进行升格培养，树立榜样，针对青年教师的特点开展教育教学活动，对有潜力的教师进行重点帮扶，多让他们参与研训、学访活动，进一步提升他们的教育智慧。 （积累实践经验→强化理性思考→形成风格与特色）。

三是 “风格”。 所谓 “风格”， 就是对骨干教师进行 “风格”培养，重创意。有经验的骨干教师是幼儿园的宝贵资源，我们充分考虑他们的特点和需求，满足他们渴望理解、期望尊重的心理。对他们则以课题研究为先导，请他们主持项目，在研究中发挥作用、感受成功。重点对他们进行创意培训，帮助他们在原有成就基础上，更新观念、改变心境、拓展视野、提升高度。我们以项目负责制为载体，委任他们担任教研、课题、公共环境创设以及园所大型活动的策划和组织，在项目实施的过程中让他们的潜能得以充分挖掘，突破自我，将长期积累的经验进行梳理和提升，努力形成自己的教育思想和教学风格，在自身专业成长的基础上，为青年教师树立了榜样。 （承担科研课题→发挥示范引领→幼教界精英人才）

培育研究能力，构建园本教研文化

在教师专业成长过程中，既要注重园本教研，夯实专业基础和文化底蕴，又要坚持实践反思和课题研究的引领作用，以此作为教师专业成长的动力。

（一）以园本教研引领教师专业成长

一是常规性教研——关注教师成长的整体性。常规性教研，是以教研组的集体备课为主要形式。它关注教师群体素质的整体提高，强调教师进取精神、团队精神和合作意识，着重解决教师对教材的理解、把握和处理，即解决教学设计问题。我园从 “近、小、实、新”入手加大园本教研力度，做到了 “贴近需求、小处着手、解决困惑、探索创新”，夯实教师专业底蕴。

近：指园本教研从教师自身需求进行思考，找准教师的最近发展区，加以分析，确定研究重点。

小：提倡从小环节入手，抓住小问题进行探讨，使教师对照自身问题领悟任何一个小的教育环节都蕴涵着许多教育契机，以准确把握随机教育，提高教育技能。

实：要求园本教研的开展要针对教师的实际困惑进行针对性思考，把园本研训的内容定位于：研究学科——把握学科基本特点和关键经验；研究儿童——了解儿童的学习特点和学习过程；研究教育策略和教学法——创造性地开展教育教学。提高教师对幼儿行为的领悟能力和及时调整教育方式的策略。

新：鼓励教师在教改实践中大胆创新，在 “假设-实证-反思-调整”过程中使教师不断成长。

多年来我们通过对 “近、小、实、新”策略的贯彻与落实，

二是案例式教研——关注教师成长的差异性。在常规性教研的基础上，我们发现，部分教师的教育教学仍停留在传统经验甚至是主观臆测的层面上。要帮助这些教师提高专业素质与专业水平，就必须把教师放置于相应的教学情境中加以磨炼。因此，案例式教研应运而生。通过对日常教育工作中的某些教育情景片段进行观察、分析、反思，让教师置身研究者、反思者的位置上，在关注教师成长的差异性基础上，有效地提高了教师的分析、反思和观察能力。

（二）在课题研究中提升教师专业能力

苏霍姆林斯基说过： “如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福的道路上来。”为此，我们注重大兴科研之风，以科研引领教师专业化成长，在教育科研的实践中不断认识自己，提升自己，超越自己，战胜自己。 “喊破嗓子不如自己做出样子”，园领导率先搞教育科研，近年来，先后承担了多项国家、市级区级课题研究，并做到全体教师人人有课题，全员参与，把研究的定位落在提升品质 （幼儿一日生活的品质、保教质量的品质）和推进发展 （幼儿的发展、教师的发展、幼儿园的持续发展和科学和谐的发展）上。我们通过对教师怎么做研究的一系列培训，使教师懂得了科研并不难，科研就在我们一线教师身边；通过现场的指导和梳理，老师们从懵懂到清晰，从感性到理性，感受到科研的乐趣，让科研助推教师成长。

加强互助合作，打造团队精神

团队精神是一个集体所必须具有的，通过对群体意识的培养，引导其成员产生共同的使命感、归属感和认同感，逐渐强化团队意识，产生一种强大的凝聚力。团体中的每个成员为了共同的愿景，大家心往一处想，劲往一处使，协同合作，形成一股强大的向心力和团结协作的合力，进而推进整个组织的全面发展。

（一）营造民主宽松的工作氛围

公正民主的管理能使教职工从心理上认同组织，体验到自身价值的存在。推进民主管理进程中，充分发挥教代会作用，提高广大教职工参与园所建设和管理的积极性，在园所规划、计划、教师评聘、大宗活动、财政收支状况、各类评优、晋级等重大事项中，严格办事程序，规范决策流程，做到园务公开，增强工作透明度。在增强团队凝聚力上，幼儿园工会和共青团积极发挥主力军作用，组织开展多种有益活动，丰富职工之家内涵，满足了教师业余文化生活需要，进一步凝聚了人心，增强了团队意识。同时，积极争取多方支持，提高教师福利待遇，激发了全体教职员工的工作热情，营造拴心留人的育人环境。

（二）注重团队合力的作用发挥

园领导要从人文的角度看待幼儿园里的小群体，肯定每个小群体间所具有的向心力和融合力。首先，园长要有凝聚每个小群体的亲和力，可以有意识地交给这些不同的小群体一些需要合作的任务，让大家在完成共同担负的任务而一起工作的过程中，体验到团结一致、相互依靠、同心协力给大家带来的新鲜感受和快乐情感，明白这就是团队力量的充分显示。在相互支持中做到 “各尽所能”，最少的时间达到最好的效果，一个人的工作难做到完美，一个团队的工作就能趋于完美。因此，我们注重打造团队合力，引领大家无畏面对困难并享受解决困难的幸福，勇敢面对挑战并享受成功的喜悦；无愧面对成绩并享受工作的精彩。实行班级 （组）捆绑式考核，每学期初确定考核项目和重点，如本学期我们就以班级常规、区域活动、教育活动、班级管理4项考核内容为重点，期末时按照每一项考核的成绩汇总核算出各班级总成绩，以此作为 “优秀班集体”评选的重要条件，兑现考核奖励。每月底开展 “工作质量分析活动”，以班级为单位，交流汇报本月班级整体工作情况，总结经验，查找不足，使大家在交流中相互学习，相互融合，打造团队合力，筑牢质量标准。每个学期末，我们会开展 “优秀班集体”交流和 “优秀搭档”讲述和评选活动，赋予教师 “少了我不行”的责任感。过程中很多老师都是含着热泪在讲述，再现团队合作中幕后的精彩和感动，使团队凝聚力再次得到了升华。

（三）激发研究团队的整合力

在 “人人做研究的主人”思想指引下，园所建立了研究共同体，加强了同伴互助，增强教研活动的实效性。我们打破了以往由园所确定教研组的单一模式，从尊重教师的自主性和加强研究的针对性出发，开发了强强联手 （以骨干教师为主的组合）、就近组合 （以班级为主的组合）、优势组合（在某一领域有共同研究兴趣的组合）、同主题组合 （就某一活动或某阶段的活动组成的合作小组）等多种形式。总之，只要是能促进教师专业成长、体现个人生命活力的方式就是可行的方式。在研究共同体中激活了教师参与活动的积极性，也增强了在实施中教师的主人翁意识。

在以教师文化建设为核心的园所内涵发展过程中，有效实现了我园教师的职业价值取向、师德、教育理念、学习培训模式、研究方式和工作方式等诸多要素的改善和提升，促进了以教师 “个体主动发展、群体不断优化”为主要特征的教师文化的形成和发展。同时我们也深知，教师文化建设不是立竿见影和一成不变的，它必须在教育改革和实践活动中不断地传承、积淀、创新，才能使之成为教师们不懈的精神追求。