不同导向组织文化对员工职业成长的影响研究——基于多群组结构方程的统计分析

张 玮，刘延平

(1.北京交通大学 经济管理学院，北京 100044；2.西安电子科技大学 经济与管理学院，陕西 西安 710126)

不同导向组织文化对员工职业成长的影响研究
——基于多群组结构方程的统计分析

张 玮1，刘延平2

(1.北京交通大学 经济管理学院，北京 100044；2.西安电子科技大学 经济与管理学院，陕西 西安 710126)

以组织文化为自变量，员工职业成长为因变量，构建结构方程模型探究不同导向功能的组织文化对员工职业成长的影响作用，同时探究不同群体间(企业性质、性别、年龄段)的影响差异。实证研究表明：结果导向文化对职业成长显著负相关，员工导向文化对职业成长显著正相关；在员工导向文化对职业成长的影响中，年龄、性别及企业性质未体现显著差异；但在结果导向文化中均体现出明显差异，女性比男性影响显著，老员工对晋升速度具有更强烈的期待与要求，国企员工更倾向于利用职业能力发展来提高晋升速度，民企员工更倾向于利用职业能力发展来提高报酬增长；不同导向功能的组织文化对新生代员工更加敏感。

组织文化；职业成长；结构方程；员工导向；结果导向

一、问题的提出

随着全球宏观环境和社会文化环境的变化，企业组织中人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的重要内驱力之一，人力资本成为企业价值创造的主导因素。从组织的管理来看，人力资源管理的核心目标是关注个体的价值创造，使每个员工成为价值创造者从而实现人力资本价值的增值。从个体的职业选择来看，无边界职业生涯(boundaryless career)与易变性职业生涯(protean career)理念已经影响到组织中个体的职业价值观，企业组织员工的工作价值取向发生改变，能否有良好的职业发展前景成为人们选择工作组织的重要原因之一[1]。多项研究表明，员工的职业成长前景与离职意愿、离职倾向负向相关[2-3]。而离职行为和离职意愿会造成组织人力资源的不稳定和成本的增加。由此可见，在当今的企业组织中，如何满足员工的职业成长，提升组织中人力资源价值创造能力和增值能力已经成为学术界和管理界面临的重要课题。

为了实现组织人力资本价值的增值，必然要激发和满足组织内员工的职业成长需求，组织需要营造相应的组织文化。组织文化作为组织和成员共享的价值观理念，塑造和引导着组织的管理行为和员工行为。组织文化的心理运行机制[4]90-92表明：首先是文化作用于环境，其次环境影响人的心理，最后环境中的文化要素通过心理对人的行为产生作用，即文化→环境→个体心理→个体行为的逻辑主线。如果组织文化的价值观导向能够符合个体持续发展的需求，个体才会真正认同组织的文化，从而激活个体的成长动力，支配其行为使之符合组织设定的目标行为。换句话说，如果组织的文化能通过实现个体的职业成长来获得组织人力资本的价值增值，最终实现组织的战略目标，才是有效率的并符合当前时代的文化。

在现有的职业成长理论研究中，为数不多的涉及到组织文化的文献并不多，仅有的一些研究指出了组织文化的某些特征如组织支持、管理者支持、人力资源管理等对职业成长的影响，对于组织文化这一变量对员工职业成长的影响作用，还没有系统的研究。鉴于此，本文基于组织文化的导向功能，根据组织目标定位的偏好差异，将组织文化分为员工导向组织文化和结果导向组织文化，旨在探讨两种不同的文化导向对员工职业成长的影响，并将一些可能影响职业成长的个体特征(性别、年龄段)与组织特征(组织性质)进行群组差异研究，希望能够为企业管理层提供一些可操作性的参考。

二、理论回顾与假设提出

(一)理论回顾

1. 组织文化导向。组织文化导向是指组织的行为倾向性，这种倾向性受制于组织文化的导引[5]。已有的文献中对组织文化导向的类型并没有固定的划分方式。但是在组织文化对个体行为的影响研究中，组织文化的导向功能已经引起广泛的关注。如Tsui等将组织文化导向划分为结果导向与创新导向，侧重于考虑组织文化的外部适应性[6]。朱苏丽和龙立荣的划分维度为：财务结果导向、市场结果导向和创新学习导向，着眼于组织对当期利益的关注程度[5]。

本文在已有文献的研究基础上，将组织文化划分为结果导向和员工导向两个方面，并从这两个方面对员工职业成长的影响进行深入的探索。之所以这样划分，是基于以下的考虑：第一，这种划分的方式体现了组织目标偏好的差异；第二，从组织文化的度量来看，这样的维度划分同时具备了特征明显、文化差异性及维度独立的一般性的可操作化要求[7]68-69；第三，结果导向文化和员工导向文化虽然价值取向有所差异，但可以同时在组织内存在。这两种导向的文化能够比较客观地反映组织文化如何影响个体工作行为的变化。结果导向的组织文化，强调组织目标的实现和当期任务的完成，关注组织的有效性和稳定性。强调以规则为导向，对员工的激励与组织绩效紧密相连，领导作风较为强硬。员工导向文化以员工的发展和价值增值为主要理念假设，注重员工能力的培养，强调为员工提供更多的学习和发展机会，创造一个公平、自由、受尊重、快乐的组织氛围。

2. 员工职业成长。职业成长的理论于上世纪90年代兴起。国外学者对于职业成长的定义大致有两种观点：一种观点认为职业成长是一个速度的概念，即个体沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度，个体的职业成长通过在组织间的转换实现；另一种观点认为职业成长是一个增量的概念，意味着在一个组织中能够有职位的晋升机会、层级、权威、薪水的增加或者利益的增加，侧重于个体在组织内的职业成长。中国学者翁清雄和席酉民的研究认为，个体的职业成长不仅通过组织间的工作转换完成，同一组织内也能够实现职业成长[8]。他们提出了操作层面的职业成长定义，并开发了四维度的职业成长量表，对其信度和效度进行了实证检验。本文采用翁清雄和席酉民的研究结论，主要探讨员工在组织中的职业成长，即员工个体在当前组织中所获得的职业进展速度。

(二)组织文化导向与员工职业成长

员工想要在组织内获得职业成长，需要组织为其提供成长的支持。根据翁清雄和席酉民的研究，职业成长包括四个维度[8]：①职业目标进展，指个体当前的工作与其职业目标、职业成长进展的相关程度；②职业能力发展，指目前的工作对个体预期的职业技能、知识以及工作经验的促进程度；③晋升速度，指在目前组织中职务晋升的速度以及晋升的空间；④报酬增长，指个体在目前组织内部的薪酬增长速度以及可能继续得到提升的程度。研究表明，影响员工职业成长的因素主要来自两个方面。一是个体方面如性别、受教育程度、任期、收入、职位等是显著影响员工职业成长前景的重要的人口统计学因素[9-11]；二是组织层面的因素，如组织环境、绩效评价体系、晋升体系、培训体系、薪酬和激励体系等对促进员工实现职业目标具有显著作用[12-13]。

以结果为导向的组织文化强调员工的任何行为都遵从于实现组织目标的需要，重视目标管理、绩效的获得和当期任务的落实。强调上级对下级的严格管理和监控，组织中的层级性较强。领导作风较为强硬，上下级关系较为僵硬。这些管理特点对于员工希望组织管理中的各项职能更具有人文色彩，包容性更强、更具有弹性、开放度更高的心理需求大相径庭，容易引发员工的压力和不满情绪，抵消员工的进取心理；也极易出现目标导向下的短视行为及目标与资源分配不对等的问题。在短视行为的驱动下，容易忽视员工能力的培养和提升，造成对员工专业知识和技能的成长追求的无法满足[14]。此外，有限的目标与资源的分配问题会带来员工激励、晋升等方面的瓶颈，使组织目标与员工能力发展不能有效地统一。故提出以下假设：

H1：结果导向文化与职业成长具有负向相关关系。

H1a：结果导向文化与职业目标进展负向相关。

H1b：结果导向文化与职业能力发展负向相关。

H1c：结果导向文化与晋升速度负向相关。

H1d：结果导向文化与报酬增长负向相关。

以员工为导向的组织文化，通过实现员工的价值增长来实现人力资本的增值，最终获得组织和个体的双赢，这是一种长期的文化战略。在这种以人才为价值增值的文化战略中，组织处处体现公平、尊重、信任的特点，重视员工的能力培训，为员工提供组织支持，主动规划和设计员工的职业发展和晋升机制。研究证明，组织的支持和帮助与员工的客观职业成功即晋升和薪酬具有明显的相关关系[15]。因此，在员工导向文化的组织中，第一，组织管理模式能够激发员工主动成长的心理需求；第二，员工职业成长的目标能够得到组织的有效支持；第三，自由平等、受尊重的组织氛围能够有效促进员工与员工之间的知识转移和技能增长；第四，组织提供的培训学习和晋升机会满足了员工晋升的平台和职业目标进展的需求。故提出以下假设：

H2：员工导向文化与员工职业成长具有正向相关关系。

H2a：员工导向文化与职业目标进展正向相关。

H2b：员工导向文化与职业能力发展正向相关。

H2c：员工导向文化与晋升速度正向相关。

H2d：员工导向文化与报酬增长正向相关。

(三)多群组视角下的影响分析

为了更好地检验本研究中所提出的假设，使研究的结果更具有现实意义，在本研究提出的理论模型上，考虑一些长期以来被证明对于员工职业成长有显著影响的变量，并对这些变量进行对比分析。已有的研究表明，组织特征和个体特征与职业成长有着密不可分的关系[16]。组织性质不同，组织中的员工对职业成长的认知与需求不同。员工的年龄、学历、性别等不同，其对职业成长的认知与需求也不同。例如，目前以“80、90后”为人力资源主体的新生代员工特征比较明显，他们是第一代的独生子女，与“60、70后”相比，其价值观存在显著的不同，他们的受教育程度更高，更加注重工作感受和以自我为中心，更加重视自身的工作成就、职业升迁和参与决策等，这就需要企业创建员工参与管理模式来满足这些外在需求。而在西方也将80后称呼为“Y一代”，研究发现，“Y一代”更加重视工作的挑战性和多样化的学习方式[17]。因此，本文从企业的性质、年龄的差异、性别来进行组织文化导向对员工职业成长的差异化分析。

三、研究设计

(一)研究样本

本研究的调查对象为已踏入职场的企业员工。问卷调查的过程分为两个阶段。第一阶段预测试100份问卷，回收86份，剔除缺失值过多的无效样本，最终回收到有效问卷78份。对数据进行双样本T检验结果表明问卷设计可行。第二阶段正式发放问卷500份，采用匿名填写的方式，回收问卷425份，经过筛选，最终收到有效问卷385份，有效回收率为77%。

本次问卷调查中，性别比例接近1∶1，为多群组的性别分析提供了较好的数据样本。年龄层的划分中，采用了“**后”这一较热门的划分方法，选择用“新生代员工”和“老员工”这两个维度作为年龄划分标准。将80后和90后的受调查者合并为“新生代员工”，将60后和70后的受调查者合并为“老员工”。“新生代员工”占总样本的49.1%，“老员工”占50.9%。公司性质的调查结果显示，国企及国有控股企业占总样本的61.8%，民营企业占总样本的23.4%，合资和外资企业分别占总样本的6.2%和4.9%。

(二)测量工具

本研究中将组织文化界定为员工导向组织文化和结果导向组织文化两个维度。由于组织文化导向并没有固定的划分，因此测量工具是作者根据访谈和调研的结果自行开发的。主要测量了两种文化导向下员工所感受到的来自组织的信任、公平、领导风格、晋升机会、组织学习、公司目标等方面，共18个题项，员工导向和结果导向分别为9个题项。职业成长的测量采用翁清雄和席酉民[8]开发的四维度量表，共15个测量条款，该量表经实证检验具有较好的信度和效度。

本研究中所有变量都采用李克特七点式量表，从1～7中选择相应数字进行打分，其中1=非常反对，2=一般反对，3=有点反对，4=不反对也不同意，5=有点同意，6=一般同意，7=非常同意。

数据的预处理阶段，采用EXCEL 2010对问卷数据进行初步整合，使用SPSS19.0对问卷预发放阶段进行双样本T检验，同时用SPSS19.0分析正式发放阶段的问卷特征分布。正式样本的模型构建、假说检验、控制变量的效果检验均使用AMOS22.0进行分析。

四、数据分析结果

(一)问卷的信度与效度检验

Cronbach’s α系数(简称α系数)是目前计算内部一致性系数常用方法。一般而言，α系数值≥0.70 时，认为其内部一致性较高。首先采用此系数对模型中6 个潜变量的内部一致性进行检验。结果显示，6个潜变量的Cronbach’s α系数均大于0.9，说明问卷具有较高的内在信度。

效度是指问卷的有效性，它反映测量结果的真实性。一般用观测变量的因子载荷值来衡量问卷效度，当因子载荷值≥0.50时，认为其具有较高效度。验证性因子分析结果显示，全部测度指标的因子载荷值均大于0.5，表明测量模型满足理想标准的要求，可以进一步进行结构模型的检验。

(二)变量的描述性统计与相关性分析

表1列出了本研究中六个潜变量的均值、标准误差和相关矩阵，从均值上看，除了结果文化导向，其它五个潜变量的均值都大于4，表明结果导向文化较之员工导向文化的受欢迎程度较小。从相关系数看，六个变量之间呈现显著相关性。其中，结果导向文化与职业成长的四个维度均显著负相关，初步验证了假说H1及其四个分项。员工导向文化与四个维度均显著正相关，初步验证了假说H2及其四个分项。此外，职业目标进展和职业能力发展、晋升速度和报酬增长的相关性最高，表明晋升速度的提高带来了明显的报酬增长，同时员工为了达到职业目标，会努力提高自己的职业能力，而职业能力的提高又进一步加快了职业目标的进展。

表1 潜变量的描述性统计与相关性分析(N=385)

注：1.表中均值是各变量所有指标得分的算术平均值, 标准误差根据各变量指标的平均值求得。2.*表示p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001(双尾检验)。

(三)不同导向组织文化对员工职业成长的假设检验

1. 结构模型的整体拟合程度检验

利用AMOS22.0软件的极大似然估计法对数据进行参数估计分析模型的拟合程度。在初步构建的模型中，卡方值自由度比(χ2/DF)为3.22，略大于理想边界值3 但远小于宽松边界值5，原因是卡方值(1 565.03)偏大。因此对结构方程进行修正，具体结果由表2给出。修正后的卡方值大大减小，P值也有所提高但仍小于0.05，参考其他指标对模型的拟合程度进行评价。模型修正后的RMSEA 值为0.050，体现了本结构模型良好的适配情况。修正后的GFI、AGFI值虽然仍未达到0.9的最优标准，但0.8～0.9之间的值也属于可接受范围。其他重要的参考指标如NFI/RFI/IFI/TLI等均达到了>0.9的最佳适配标准。其他重要适配度检验指标包括RMR、AIC等在修正后总体上也表现良好。

表2 结构方程的整体拟合效果及修正

2. 路径分析与假说验证

根据输出的结构方程全模型显示的路径系数、T值和P值，本文的八个假说全部通过。其中，结果导向文化与职业成长的四个维度显著负相关，验证了假说H1及各分项。员工导向文化与职业成长的四个维度显著正相关，验证了假说H2及各分项，详见表3。根据路径分析结果，最终形成的潜变量模型如图1所示。

表3 标准化路径系数分析与假说验证

注：*表示 p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001，双尾检验。

图1 结构方程验证的最终模型

(四)基于多群组差异化影响的检验

本文的另一个研究目标是通过构建多群组结构模型，探究不同人口特征和组织特征群组中，两种导向组织文化对员工职业成长是否存在影响差异。选取性别、年龄、公司性质三个群组来探究组织文化导向对员工职业成长的影响差异。具体群组的分类由表4给出。进行多群组结构方程模型拟合检验来审视假设模型的适配情况，并探索假设模型中的向量在不同群体中的特征。

表4 多群组结构模型的群组划分说明

1. 基于人口统计特征的多群组模型分析

按照表4的具体群组划分，构建人口特征的多群组模型。从模型适配标准来看，性别群组和年龄群组两个模型的RMSEA值介于0.031～0.068之间，均小于标准值0.08。CFI值介于0.807～0.943之间，均高于0.80 的标准值(可接受)；PNFI值介于0.612～0.819 之间，均高于标准值0.5；因此，多群组结构方程模型与观察数据能够较好的契合。使用AMOS多群组分析功能分别输出性别群组和年龄群组的组内路径系数，具体结果由表5给出。

表5 人口统计特征的多群组模型路径分析

*表示p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001，双尾检验。

从表5可以看出：

①性别方面。男性在结果导向文化对员工职业成长负相关的四个假说全部不显著，而无论结果导向还是员工导向的组织文化，对女性的职业成长来说均有显著影响。主要原因可能是，男性的组织适应能力普遍强于女性，此外，受中国传统文化男主外女主内的影响，男性比女性更具有家庭的责任感，相比于女性，更加实际一些。

②年龄层面。老员工群体中，结果导向文化仅对晋升速度影响显著，员工导向文化对职业成长四个维度均有显著影响。而对于新生代员工群体，结果导向文化和员工导向文化对职业成长的影响均显著。这表明，新生代员工对组织文化的价值导向敏感度非常高，如果组织文化导向不利于他们的职业成长，很可能就会选择离职、跳槽等，直到选择一个符合自己价值观的组织，这与新生代员工追求自由的个性相吻合。对于老员工来说，这一群体可能存在两种类型，在同一个企业供职多年，或者虽换了几次工作，但在常年的职业生涯中也体验了多种的企业文化；相比于职业能力或者报酬增长等，他们对晋升速度具有更强烈的期待与要求。因此在年龄层面，结构模型有较为显著的差别。

2.基于组织特征的多群组模型分析

以企业性质为特征构建的国企与民企群组的RMSEA值为0.047，小于标准值0.05，NFI/RFI/IFI/CFI等几个指标值均大于0.9，表明这一多群组结构方程模型与观察数据也能够较好的契合。根据AMOS的多群组分析功能分别输出群组内路径系数表，具体结果由表6给出。

表6 组织特征的多群组模型路径分析

注：*表示p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001，双尾检验。

从表6可以看出，在公司性质方面，国企与民企在员工导向文化对职业成长的影响均显著为正，不同之处在于结果导向文化。国企群组中结果导向文化对职业能力发展和晋升速度的影响显著，而民企群组中结果导向文化对职业能力发展和报酬增长的影响显著。这表明，在结果导向的国有企业中，国企员工追求晋升速度，而职业能力发展是提高晋升速度的一个重要手段。而对于民营企业的员工来说，结果导向文化下的民营企业追求的是绩效，报酬与绩效挂钩，员工追求更多的是报酬增长，要提高薪资报酬就需要提高绩效，绩效的增长需要配合职业能力的提高。因此两组在结果导向文化对职业成长的影响中呈现了显著不同的差别。

五、结论与展望

第一，结果导向文化对员工职业成长显著负相关，员工导向文化对员工职业成长显著正相关，充分证明了组织文化的导向对员工的影响作用，在人力资本逐渐成为企业组织核心竞争力的今天，通过建设强有力的以员工为导向的组织文化，可以非常有效地满足员工职业成长的需要，实现员工价值的增值，从而实现企业绩效的增值。

第二，在多群组结构模型检验中，选择了性别、年龄、公司性质作为三个群组来分析不同组织文化导向对员工职业成长的影响差异。实证结果显示，三个群组的六个群体在员工导向文化对职业成长的影响中均显著为正，未体现显著差异，但在结果导向文化中这六个群体均体现出了明显差异。组织文化的导向功能对女性更加敏感，结果导向文化对男性无显著影响；不同导向功能的组织文化对新生代员工更加敏感，而在结果导向文化的组织中，老员工对晋升速度具有更强烈的期待与要求。结果导向文化下的国企员工更倾向于利用职业能力发展来提高晋升速度，而结果导向文化下的民企员工更倾向于利用职业能力发展来提高业绩从而提高报酬增长。这种基于个体特征和企业特征的差异性分析，能够为企业的人力资源实践层面提供可操作化的管理建议。

第三，本文虽然验证了员工导向组织文化对员工职业成长具有显著影响作用，但是员工导向组织文化对员工职业成长的作用机制还没有更加系统的研究，在员工导向的组织文化对职业成长作用的过程中，是否还存在一些有效的中介变量和调节变量，需要在下一步的研究中进行深入地探讨。

第四，事实上，在一个特定的企业组织中，结果导向与员工导向的组织文化有可能同时存在，因此两种文化导向对职业成长的交互作用如何，也是未来研究需要解决的问题。

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(责任编辑：陈 正)

Study on the Influence of Different Oriented Organizational Cultures on Staff's Career Growth：Based on Multi-group Structural Modeling Method

ZHANG Wei1, LIU Yan-ping2

(1. School of Economics and Management, Beijing Jiaotong University, Beijing 100044, China;2. School of Economics and Management, Xidian University, Xi'an 710126, China)

This paper mainly explores the influence of different oriented organizational cultures on staff's career growth by constructing a structural equation model regarding organizational culture as independent variable and staff's career development as dependent variable, and at the same time, it probes into the difference of influences of different groups (enterprise nature, gender, age range). Through empirical study, the paper shows that the result-oriented culture presents significantly negative correlation with career growth, and staff-oriented culture presents significantly positive correlation with career growth; in the impact on the professional development of staff-oriented culture, age, gender and the enterprise nature do not reflect significant differences; however, they all reflect obvious differences in result-oriented culture, for there is a great effect on women than men, older staff have stronger expectation and requirement for promotion speed, state workers tend to make use of professional ability development to increase the speed of promotion, whereas corporation staff are more likely to make use of professional ability development to improve payment growth; different oriented organizational cultures are more sensitive to the new staff.

organizational culture; career growth; structural equation; staff orientation; result orientation

2015-04-23；修复日期：2015-05-28

张 玮，女，山西原平人，博士生，研究方向：企业管理，组织理论； 刘延平，男，辽宁沈阳人，教授，博士生导师，研究方向：企业组织理论，组织理论与管理教育。

F224.0

A

1007-3116(2015)08-0106-07