职业精神之国内外研究述评

匡 瑛，范 军

职业精神与人们的职业活动紧密联系，是人们在职业生活中能动地表现自己所形成的一种内在的精神动力，它以职业理想为前提，以职业道德为支柱，以敬业奉献、自觉承担职业责任为核心的职业价值观和态度。国外学者Flynn通过调查了解到，超过50%的雇主表示，相对于应聘者的天资与能力，他们更看重其态度。［1］无独有偶，笔者在以往的市场人才需求调研过程中发现，受访的行业企业专家无不将职业院校学生的工作态度与吃苦耐劳的精神作为重要的考量标准。职业教育要培养的“职业人”，不仅需要具备娴熟的职业技能、扎实的专业知识，还需要有符合职业岗位要求的职业道德以及职业精神。职业生活不仅是职业生产或服务活动，更牵涉到人的精神世界，因此，现代职业教育必须给予职业道德教育以足够的重视，才能真正实现人在生产劳动中的自由全面发展。

关于职业精神的研究，国外起步较早，研究较为深入。笔者以“Professional ethics”(职业伦理)与“Work ethics”(工作伦理)为主题，在 Science Direct数据库中检索到了54494篇期刊文献，以及6978本相关著作。与国外职业精神的研究相比，国内相关研究还处于起步阶段，发表的文章数量不是很多，笔者以“职业精神”为主题在中国学术期刊网(CNKI)数据库检索到相关记录共3549条;以“职业精神”为题名，在优秀博硕士论文网(CNKI)数据库检索到博士论文2篇，硕士论文15篇;以“职业精神”为题名，在中国国家图书馆网检索到相关专著200部。国内文献历时分布情况如图1所示。

一、国外研究综述

从国外来看，在文艺复兴之前，西方世界认为劳动只是为了维持人类生活所必需，无精神价值，更无现代意义上的职业精神。文艺复兴之后，职业成为“天职”。社会工作领域开始对职业的专业性规范开始研究，重点放到职业的精神领域，囊括在职业伦理(Professional ethics)/工作伦理(Work ethics)的研究与建设中。这些文献显示国 外研究大致分为三方面。

图1 国内文献历时分布情况

(一)职业伦理/工作伦理的内涵及其结构

1.职业伦理/工作伦理的内涵研究。关于职业伦理的科学研究发起于韦伯(1958)，他认为新教工作伦理具有谨慎、勤奋、合法经营、珍惜时间和金钱、信誉、节俭、守时等特征。因为这种新教工作伦理符合时代特征，之后就成为了符合西方主流文化的工作伦理。Hill和Petty认为，工作伦理是一种文化规范，工作本身具有其内在的价值，个体应对其所从事的工作负责。［2］Barbash提出了工作伦理的3个核心特征:(1)工作本身是一种目标并希望获得物质奖赏;(2)对工作满意并付诸努力，以自己拥有较高水平的工作技能为荣;(3)对工作忠诚、守时、勤奋、刻苦。［3］McCortney和Engels(2003)通过重新审视美国的工作伦理状况，提出工作伦理是指员工在工作场所对职权行为与人际互动的价值判断，包括个体态度或价值观以及反映这些态度和价值观的外在行为。

2.职业伦理/工作伦理结构研究。对工作伦理的结构进行的研究以90年代为分界线，大致可分为两个阶段:(1)90年代以前的研究。主要围绕新教工作伦理而展开，研究者们编制了新教伦理量表(Mirels，Garrett，1971)、前新教徒伦理量表、新教工作伦理量表。其中影响较大，成为目前职业伦理结构测量研究中知名度最高、使用最广泛的是Mirels和Garrett(1971)编制的“新教伦理量表(Protestant Ethic Scale)”。该量表包括努力工作带来成功(hard work brings success)、工作是个体毕生的职业(work as an end in itself)、对金钱和时间的节约(saving in money and time)、内控性(internal locus of control)、对闲暇持否定的态度(negative attitude towards lei－sure)，共5个维度，19个项目。Furnham(1990)通过比较以往7份量表，将PWE归纳为5个因素:①尊重、羡慕和乐意去努力工作(respect for，admiration of，and willingness totakepartinhardwork);②鄙弃闲暇(adisdain for leisure);③信仰和道德(religionandmorality);④不依赖他人(independence from others);⑤禁欲主义以及对时间和金钱的节约(asceticism and the damage of having too much time and money)。［4］(2)90 年代以后的研究。随着时代的进步，学者们转入对现代工作伦理的研究，如Petty(1995)编制了针对现代工作伦理的“职业工作伦理问卷(Occupational Work Ethic Inventory，OWEI)”。他们用该问卷对来自不同行业的1151名员工施测，得到三个因素包括可靠性(being dependable)、人际技能(interpersonal skills)和主动性(initiative)。它是现代职业教育和职业选拔中较常用的工具之一。［5］早期文献研究显示，职业伦理的测量结构不一致(弗恩海姆，1984，1990)，并且，随着时间推移，之前的量表遇到了代际差异(Generation X－ers)问题，为了应对以上问题，Miller等人在对已有7份工作伦理问卷分析的基础上，以学生、空军和组织员工为样本重新编制了多维工作伦理问卷(Multidimensional WorkEthic Profile，MWEP)，它包含自我依赖(self－reliance)、道德信念(morality/ethic)、追求闲暇(leisure)、努力工作(hard work)、工作中心(centrality of work)、时间观念(wasted time)和延迟满足(delay of gratification)7 个维度，共 65 题。［1］同时Woeher、Arciniega和Lim验证了MWEP具有高水平的跨文化可行性(cross－culture viability)。之后，John P.Meriac等人有对将 MWEP做了简化，即开发出MWEP－SF，将原来的65个题目缩减到28个，促进其更广泛的使用与传播。［6］

(二)不同职业的职业伦理/工作伦理的具体内容

每个职业都拥有特定的职业道德规范，它是由特定职业的成员设定的，目的是使激励从业人员达到该行业的最高标准。如1996年，美国制定的《优秀教师行为守则》，其中有记住学生姓名、不得使用威胁性语言、不得当众发火等21条涉及道德方面的要求。并且为了能够区分教师、教育行政人员等不同对象，同时，区分不同课程、学段(如大学、中小学等)的教育工作者，美国全国教育协会下属的许多教育专业组织，结合自身特点进行了分门别类的研究，制订出更加符合不同教育工作者和各自工作特点的教师职业伦理准则。如确定了美国人事和指导协会的《伦理规范》，大学教授联合会的《教授职业伦理声明》，美国心理学会的《心理学家伦理规范》等。此外，发达国家还有专门研究不同行业职业伦理的机构，在这方面已经积累了丰富的材料，各国只是描述的精细程度有别。例如，美国研究机构(伊利诺斯大学)和行业共同开发300多个职业的职业伦理，其中涉及不少职业精神的条目，并定期(4年)更新。

(三)职业精神的形成规律

当今西方占主导地位的职业伦理教育模式是科尔伯格的道德认知发展理论。美国的职业道德教育渗透在民主与公民教育之中，欧洲的职业道德教育则与宗教交织在一起，日本的职业道德教育带有浓重的团队精神。关于职业精神的养成，Christoph A.Schaltegger和 BennoTorgler通过研究指出职业伦理的发展受地域宗教以及教育影响。［7］此外，加拿大亚伯达大学人类生态学家伯纳J·斯柯瑞尼克和其学生瓦尔·金杰斯基通过调查发现，绝大多数被访者的职业精神形成于工作过程中，其比例高过“与生俱来”、“受某个特定事件刺激”，因此，职业精神是与具体的职业场景相关联的精神，离开实践场所，职业精神便无从谈起。［8］遵照职业精神的形成规律，国外院校普遍鼓励学生多参加各种实践活动，在实践中形成自己独特的一整套职业道德价值观体系。职业道德教育主要通过显性课程和隐性课程两种途径进行。现行课程的目标主要集中于道德推理技能和调节能力的养成，而非具体指示的灌输，隐性课程则是使学生能够更正确地评价他们的态度和行为所带来的后果，并负起更多的个人责任。M·伊丽莎白·海伍德等人，针对如何培养会计专业学生的职业伦理和职业精神开发出一种新的课堂游戏。这种游戏将管理会计师协会(Institute of ManagementAccountants，IMA)对于伦理专业实践的声明，即新修订的伦理行为模式包含其中。通过这个游戏，学生在精心设置的工作场所中，学会识别在真实情境中IMA的标准和原则是如何被支持或违反的。［9］

二、国内研究综述

通过对国内文献的搜集和分析，发现国内对于职业精神的研究主要聚焦于四个方面。

(一)职业精神的内涵

起源于素质教育，大多数研究者将职业素质精神层面的内涵笼统理解为职业道德、职业伦理。2005年，有人在《日本职业精神教育的启示》一文中，首先开始使用“职业精神”一词。2007年前后，高职教育界有学者开始对“职业精神”进行专门探索。关于职业精神的内涵，有学者认为职业精神是一个人在工作中的职业道德、理想、态度等的综合表现，由职业理想、职业态度、职业责任、职业技能、职业纪律、职业良心、职业信誉和职业作风构成［10］;也有学者指出，职业精神是人类在生产活动中改造物质世界和不断超越自我的文明成果，职业规范中的道德规范是职业精神的集中体现［11］;还有学者认为，职业精神是与职业活动相关的具有职业特征的精神，是一种职业价值观和工作态度，是人们在职业生活中能动地表现自己专业技能和创新潜能的精神动力，包含劳动价值感悟与职业的人文理解、“职业人”必备的职业道德行为、特定专业人员的伦理规范与训练、职业精神实习训练等。［12］但总体看来，理论界并未达成共识。研究者分为两类:一类是从事职教的学者，通常从传统文化、职业生涯规划、产业文化等角度探讨职业精神;另一类是德育研究者，则往往从信仰教育和伦理教育的维度去思考职业精神。遗憾的是，两方面的学者都是从单一角度研究和把握职业精神，且概念界定的理论性或者抽象性太强，不易于在实践层面运用与验证。如能将两者有机结合并全面、系统分析将更有利于深入理解职业精神内涵，并将推动职业道德教育实践的发展，显然这方面研究是不足的。

(二)职业精神培养的现状和问题

多数文献皆来自于一线教师的实践体验，列举了当前中高职学生职业精神方面存在的问题，如诚信精神缺失、负责精神淡薄和合作精神淡化;理想信念不坚定;实干精神不足;缺乏责任感;不守诺言，淡然诚信;重技轻德。这类文献数量不少，但多停留于经验层面的叙述，罗列较多，缺乏层次，未能清晰地梳理和区分现象与原因，更没有详细回答:职业精神成长的状态究竟如何?哪些方面问题严重?严重到什么程度?职业精神成长的障碍何在?原因何在?等等。

(三)职业精神培养的实践探索

大部分文献集中于一线实践者的总结，从自身工作的角度探讨最多。如有学者认为，高职人才职业精神培育体系应进行全方位、全过程系统设计，以素质教育为重点，以教师示范为表率，以实践教学为途径，引入企业化的管理理念，以校园文化建设为载体，辅之于学校专业渗透和职业生涯规划。［13］也有学者探索出职业精神教育新方法，即通过对职场环境、员工绩效评价指标的研究，将职业教育专业课程的考核与职场工作人员的绩效评价对接，设计专业课程职业精神的考核内容和考核方式。［14］另有人建议以“校园文化”为突破口，建设具有职业精神特色的校园文化，或运用校园文化建设培育高职院校职业精神。综上所述，此方面的文献涉及到校企合作、素质教育、教师示范、实践教学、校园文化、职场环境、绩效评价指标等。可见，教育实践者较多从某一角度来切入探讨如何促进职业精神的成长，但缺乏依据个体职业精神成长规律，全面系统地设计实施方案，也没有采用试验研究来检验。

(四)特定行业职业精神培养的研究

在此方面探讨较为丰富的有医生职业精神、图书馆职业精神、警察职业精神等，多在罗列职业精神的内容，但并未深入挖掘其普遍性的成长规律和培养策略。

三、已有研究之述评

综上所述，已有的研究已经取得了一定的成果，但仍存在较大的研究空间。

(一)从研究数量上看，本领域的研究数量总体较少，且国外的已有研究成果大于国内该领域的研究成果

从现有国际比较的成果来看，国内针对职业精神的研究主要是遵循“小处见大”的思路，一味的将某些国家成功的经验进行盲目的照搬和借鉴，缺少基于我国文化和社会背景下的本土化建构。所以，在之后的研究过程中，要注意具体情况具体分析。职业精神牵涉到人的精神层面，不同的文化和社会背景必将孕育出不同的职业精神，职业精神的内涵和结构也会深深烙印上文化与社会的印记。因此，在对我国职业精神的研究过程中，不仅要借鉴国外的先进成果，而且还要注意进行本土化构建，真正形成适合我国文化背景的职业精神。

(二)从研究质量上看，本领域的研究仍存在缺口

这种研究缺口具体表现为三个方面:(1)在本领域的研究视角多是从单一角度或单一行业把握职业精神，因此对于职业精神还缺乏多学科、全面、系统的分析。(2)从研究内容上看，本领域的研究虽然覆盖到内涵、问题与对策，但深入分析却不难发现，研究者们仍然未能厘清什么是真正的职业精神?职业精神都包含什么?等基本问题，因此，对于职业精神内涵的后续研究必须突破这些局限，尽可能从多学科的视角，寻求突破。此外，因为职业精神是在职业生活中产生的额，所以对于其的研究必须与实践问题相呼应，深入实践，才能发现其产生与成长的路径，也才有可能实现理论创新。而针对问题与对策研究多流于经验性总结的问题，在以后的研究中，应注意深入挖掘外在现象与内在原因之间的关系，进行分析与梳理，只有这样提出的对策，才能有针对性。(3)从研究方法上看，实证研究较少，涉及试验更是凤毛麟角，而在此方面，国外则有许多值得借鉴的测量工具和试验方法可以学习。但如前所述，还要注意本土化的问题。

［1］Miller，M.J.，Woehr，D.J.，＆ Hudspeth，N.The meaning and measurement of work ethic:Construction and initial validation of a multidimensionalinventory［J］.Journal of Vocational Behavior，2002(60):451 －489.

［2］Hill R B，PettyG C.A new look at selected employability skills:a factoranalysisof the occupational work ethic［J］.Journal of Vocational Education Research，1995(4):59－73.

［3］周星.上海和香港中层管理者工作伦理的比较［J］.社会，2004(7):15－21.

［4］Furnham A.A content，correlational，and factor analytic study of seven questionnaire measures of the Protestant work ethic［J］.Human Relations，1990(43):383 －399.

［5］BrauchlePE，Azam M S.Factorialinvariance of the Occupational Work EthicInventory(OWEI)［J］.Journal ofVocational Education Research，2004(2):121 －131.

［6］John P.Meriac，David J.Woehr，C.Allen Gorman，A-manda L.E.Thomas.Development and validation of a short form for themultidimensional work ethic profile［J］.Journal of Vocational Behavior，2013(82):155－164.

［7］Christoph A.Schaltegger，BennoTorgler.Work ethic，Protestantism，and human capital［J］.Economics Letters，2010(107):99 －101.

［8］Val Kinjerski＆Berna J.Skrypenk，Four paths to spirit at work:journeys of personal meaning，fulfillment，wellbing，and transcendence through work［J］.The Career Development Quarterly June，2008(56):321 －325.

［9］M.Elizabeth Haywood，Donald E.Wygal.Ethics and professionalism:Bringing the topicto life in the classroom［J］.J.of Acc.Ed，2009(27):71 －84.

［10］陆媛.当代大学生职业精神的培养与塑造［J］.继续教育研究，2011(12):155－157.

［11］邱吉.培育职业精神的哲学思考——从职业规范的视角看职业伦理［J］.中国人民大学学报，2012(2):75－82.

［12］孙秀玲.高职学生职业精神的内容及培育途径分析［J］.职教论坛，2012(4):7－8.

［13］郭琴.新时期高职人才职业精神培育的探索与实践［J］.职教论坛，2012(24):59－61.

［14］何春华，杨敏.职业精神纳入高职专业课程考核的探讨［J］.山东工业技术，2013(10):1.