我国民营企业人才流失问题的博弈分析

马兰

[摘要]随着市场经济的发展和竞争的日趋激烈，越来越多的企业管理者意识到人才是企业可持续发展的核心要素，但近年来不少企业，特别是民营企业的人才流失现象较为严重，如何有效地避免人才流失已成为企业管理中十分重要的一个问题。本文在分析我国民营企业人才流失现状的基础上，从企业与人才两个视角，对人才流失问题进行了静态博弈和动态博弈分析，探讨了民营企业人才流失的成因，从人才流失预防、管制和应对等方面提出了对策建议。

[关键词]民营企业;人才流失;博弈分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.12.059

1我国民营企业人才流失的现状

随着市场经济的发展和竞争的日趋激烈，越来越多的企业管理者意识到人才是企业可持续发展的核心要素，但近年来不少企业，特别是民营企业的人才流失现象较为严重，如何有效地避免人才流失已成为企业管理中十分重要的一个问题。现有的研究认为，一定范围（流动率8%～18%）内合理的人才流动有利于企业的发展[1]，但如果过量的人才，特别是核心人才的流失，不仅会造成企业员工人心浮动，而且可能会造成泄露企业机密等问题。中国集体经济2010年的调查发现，我国民营企业的人才流失率为30%，其中核心人才的流失率为15%，而中小民营企业和科技民营企业的核心人才流失率高达50%。2013年3月18日《京华时报》的调查显示，我国民营企业的人才流失严重，其中人才流失最为严重的三个岗位分别为技术人员、技术工人和销售代表。造成人才流失的原因，61.3%的人力资源经理认为是领导力弱，54.3%的人力资源经理认为是由于公司战略不清所导致。

智联招聘发布的《2013春季职场才情报告》显示，2013年有跳槽意愿的求职者比2012年同期增加了35%。特别是随着“80后”和“90后”新生代人才涌入职场，职场步入了人才与企业的博弈时代，我国民营企业人才大量流失的原因已不仅仅是人才对薪金的不满，更多的是无法发挥自身的价值、提升的空间狭窄、甚至得不到公平的竞争机会，不注重“以人为本”的用人之道成为民营企业人才大量流失的重要原因之一。

2民营企业人才流失问题的静态博弈分析

在静态博弈中，企业与人才相互独立、互不影响地做出选择。即企业可以选择制定包括人才奖惩措施、激励措施、为人才提供学习和发展机会等决策的监管制度，或者选择不监管，人才来去自由，但这样会增大人才流失的风险。同时，人才可以选择是否辞职。

2.1静态博弈模型的假设

第一，假设参与者为企业和人才，且双方均为理性的、策略性决策制定者。企业追求利润最大化，人才追求自身价值的最大化。

第二，假设博弈中企业可以选择“监管”或“不监管;人才可以选择“辞职”或“不辞职”。 [2]

第三，假设人才流失必然会给企业带来损失。企业若选择“监管”必然需要付出监管成本;人才在企业监管前提下选择“不辞职”可以得到激励获得额外收益，选择“辞职”需要支付违约金;人才“辞职”后可获得新工作的收益[3]。

2.2静态博弈模型及分析

基于以上假设，在不考虑其他影响因素的情况下，设：

第一，若企业=“不监管”，人才=“不辞职”。则：企业通过人才的获益为R0，人才从企业的获益为I0。

第二，若企业=“不监管”，人才=“辞职”。则：企业由于人才流失的损失为L，企业监管成本为0，人才需缴纳的违约金为0，人才辞职后从新工作获得的收益为I*。

第三，若企业=“监管”，人才=“不辞职”。则：企业通过人才的获益为R1（R1>R0），企业的监管成本为C，人才从企业的获益=I0+I1。其中，C包括企业日常监督成本和为留住人才实施激励政策付出的成本;I1为企业激励措施下人才的额外收入。

第四，若企业=“监管”，人才=“辞职”。则：企业的监管成本为C，企业由于人才流失的损失为L，人才辞职后从新工作获得的收益为I*，人才需缴纳的违约金为E。

根据上述条件，得到人才流失的静态博弈分析模型（见下表）。

2.3静态博弈模型的分析结论

假定：P（企业=“监管”）=α，P（企业=“不监管”）=1-α，P（人才=“辞职”）=β，P（人才=“不辞职”）=1-β。其中，0≤α≤1，0≤β≤1。

（1）若α已知，则：

人才选择辞职获得的收益=（I*-E）α+I*（1-α）

=I*-αE（1）

人才选择不辞职获得的收益=（I0+I1）α+I0（1-α）

=I0+α（2）

令（1）=（2），得：

α*=（I*-I0）/（E+I1）（3）

当（1）>（2），即α<α*，人才的最优选择是辞职;

当（1）<（2），即α>α*，人才的最优选择是不辞职;

当（1）=（2），即α=α*，人才可随机决定是否辞职。

（2）若β已知，则：

企业选择监管

获得的收益=（-L-C+E）β+（R1-C）（1-β）

=（E-L-R1）β+R1-C（4）

企业选择不监管获得的收益=-Lβ+R0（1-β）

=R0-（L+R0）β（5）

令（4）=（5），得：

β*=（R0+C-R1）/（E+R0-R1）（6）

当（4）>（5），即β>β*，企业的最优战略是监管;

当（4）<（5），即β<β*，企业的最优选择是不监管;

当（4）=（5），即β=β*，企业可以随机选择监管与否。

（3）综上所述，由α*=（I*-I0）/（E+I1）得出，企业选择“监管”的概率α与人才选择辞职获得的收益高于不辞职获得的收益差（I*-I0）成正比，收益差越大，即若人才离开企业可获得更多的收益，说明这类人才具有较大价值，外部环境对此类人才的需求竞争较为激烈，企业应选择“监管”来留住人才。同时，α与人才流失所支付的违约金E1和企业为留住人才实施激励政策而获得的额外收益I1成反比，E、I1越小，α越大。即人才流动所需支付的违约金越少，企业激励越少，人才流失可能性越大，企业更倾向于选择“监管”。

由β*=（R0+C-R1）/（E+R0-R1）得出，人才选择“辞职”的概率β与企业激励人才获得的额外收益（R1-R0）成反比，人才受到物质、精神上的激励，为企业贡献越多、受到越多肯定，辞职的概率越小;与企业监管成本C成正比，企业监管成本太高会阻碍监管的设置从而导致人才流失率增大;与人才在企业“监管”条件下选择“辞职”而支付的违约金成反比，人才打破监管选择“辞职”付出的代价越大，其选择“辞职”的概率越小。

3民营企业人才流失问题的动态博弈分析

在动态博弈中，企业和人才作为参与者，并不是同时行动，而是有先后顺序行动的，企业为先行动者，人才为后行动者，企业的决策影响着人才的去留，人才的决策根据企业的政策来制定。企业和人才双方都必须思考这样的问题：如果某一方做出这样的选择，对方将如何应对？如果希望实现纳什均衡，即某一方的选择是给定其所要的条件时能获得最大利益，那么怎样才是最优的选择？笔者用动态博弈模型进行假设、分析和总结。

3.1动态博弈模型的假设与分析

第一，企业可以选择是否改良自己的人才管理培训机制。假设：若企业选择“不改良”，则企业获得的收益为R0，人才期望的收益为I0;若企业选择“改良”，则提升后企业获得的收益为R1，提升成本为C1，人才期望的收益为I1。其中，R0

第二，为了避免人才流失带来的损失，假设企业制定了惩罚制度，则企业实施惩罚的成本为C2;若企业选择“改良”，人才选择“辞职”，则人才需要支付的赔偿金为E1。同时假设人才从原企业流失后可以找到新工作获得的收益为I2。

第三，不考虑其他影响因素，则可以得到以下企业和人才的收益图（如下图所示）：

人才与企业动态博弈图

企业与人才的第一次博弈为企业是否选择改良，第二次博弈为人才是否选择辞职。在第一次博弈中：

①当企业选择“不惩罚”时：

第一次博弈为企业若选择“不改良”则博弈结束，企业不必负担提升成本C1，但同时也得不到更高的收益R1，损失部分为R1-R0;企业若选择“改良”，人才素质会得到进一步提高，其期望的收益将增加到I1，同时考虑到人才的选择有“辞职”和“不辞职”两种情况，第二次博弈为人才若选择“辞职”，则企业会损失提升成本C1，人才收益为I2，人才若选择“不辞职”，则企业获得收益R1-C1，人才收益为I1。其中，R1-C1>0。

②当企业选择“惩罚”时：

第一次博弈结果不变;第二次博弈结果为人才若选择“辞职”，则其需要支付赔偿金E1，同时获得新工作获得新收益I2，其收益为I2-E1，企业获得的收益为-C1+E1;人才若选择“不辞职”，获得的收益不变，仍为I1，则企业获得的收益为-C1。

3.2动态博弈模型的分析结论

综上，企业在进行培训后选择“惩罚”和“不惩罚”情况下，人才流失带来的收益分别为-C1-C2+E1，-C1， 而人才不流失带来的收益分别为R1-C1-C2，R1。人才在企业选择“惩罚”和“不惩罚”前提下选择“辞职”获得的收益分别为I2-E1，I2，选择“不辞职”获得的利益均为I1。若I2>I1，甚至I2-E1>I1，则人才很可能选择辞职，企业就存在着很大的人才流失风险。故企业应设置惩罚措施，并且应注意到当人才辞职需要负担足够大的成本时，即E1足够大时，人才才会选择“不辞职”，实现企业和人才双赢的良好局面。

4解决企业人才流失的对策

4.1企业对人才流失的预防措施

第一，介绍企业现状、展示企业制度。民营企业应向决定聘用的人才充分介绍企业的发展现状、方向与目标[4]，并向其介绍企业管理制度与岗位责任与制度，告知在实际工作中可能遇到的困难与企业可以提供的帮助范围，使其充分了解自己将在何种环境、氛围下工作，将要如何为实现企业目标而努力，预防人才想象落空、计划受阻而引起的离职行为。

第二，营造企业文化、用感情留才。民营企业应坚持“以人为本”、公平公正的用人原则[5]，努力营造乐观向上、开放自由、勇于创新、热爱团队的积极气氛，形成一种人才和企业相互联系、相互依存、共同进退的关系，使人才更加热爱自己的企业，更加热爱自己的岗位。以感情留人，为人才提供软性福利，形成一种轻松和谐的关系，有利于增加企业凝聚力和创新能力。

第三，共享发展成果、建立心理契约。民营企业可以实行雇员股票期权等政策，对核心人才给予分配股权、期权等福利，使人才成为企业的股东之一，共享企业发展成果。这样可以在很大程度上提升人才对企业的忠诚度，有利于与人才建立心理契约，使得他们和企业的目标得以统一，同时调动人才的工作积极性。

4.2企业对人才流动的管理和应对措施

第一，提供富有竞争力的薪金和福利。人才在企业获得的收益只有大于其选择离职获得的收益减去离职付出的成本之差，才很有可能不会选择离职，这里的收益除了薪金之外，还包括生理和心理上的福利制度[6]。我国民营企业若能提供达到人才选择不离职的临界薪金之上的工资水平，依据人才的岗位、贡献程度等设置硬性和软性的福利，将有利于减少人才流失，留住核心人才，避免人才流失带来的种种损失;同时也有利于激励人才，使人才和企业双获益。

第二，提供不同层次的监管、惩罚制度。民营企业为防止人才流失带来的不利影响，急需建立监管制度，用法律的手段来保障自身和人才双方的利益，加强对人才流失带来的损失的控制，降低风险。一方面，企业在与人才签订劳务合同时，应明确双方的责任和义务，一旦发生违约事件，用法律来保障自己应有的赔偿;另一方面，企业应将人才若选择离职应付出的赔偿金等成本透明而具体的告之员工，并要求其保证保守企业机密，否则将运用法律手段维护企业的权益。

第三，为人才制订发展计划、提供职业培训。核心人才选择离职的原因之一是在原企业得不到提升的机会、看不到发展的空间，或是所任职位与自己的兴趣爱好、知识技能不匹配。因此，企业应根据人才的爱好和特长任命其职位，为人才制定发展方向并为他们提供培训。首先，为人才进行职业生涯规划，给人才一个长期的、稳定的、针对人才个人特质制订的发展计划，使人才看到自己的发展前景，同时让人才了解企业的战略和发展方向，使其更好地融入企业，意识到自己和企业是相互联系、不可分割、共同发展的整体。其次，为人才提供培训机会，不但进一步提高了人才的素养和技能，也提高了人才对企业的忠诚度，最终减少人才流失率，使其更努力地为企业发展贡献力量。

参考文献：

[1]顾杰，姚流盛.我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策[J].武汉理工大学学报，2014（1）：37-41.

[2]刘月轩，兰红霞.企业文化与高层次科技人才流失的关系研究[J].中国统计，2013（4）：47-48.

[3]单志鹏.基于博弈论的国企人才流失问题研究[J].社会科学家，2013（1）：79-83.

[4]Camilo Dagum，Daniel J.Slottje.A new method to estimate the level and distribution of household human capital with application[J].Structural Change and Economic Dynamics，2000（11）：67-94.

[5]张茜.浅析民营企业人才流失的原因及对策[J].经营管理者，2012（8）：36-37.

[6]郭春娟.高新技术企业人才流失现状、原因与对策[J].经济研究导刊，2013（11）：77-78.