民营企业人力资源培训难的博弈与解决

闫睢睢

摘要：截止到2013年年末，我国民营经济贡献GDP总量超过60%。改革开放至今，我国民营经济已成为国民经济的重要组成部分。中共十八届三种全会确定了“让市场在资源配置中起决定性作用”的改革目标，并提出了“混合所有制”的政策主张。然而，市场经济在我国发展的历史并不长，民营企业的成长时间也比较短，企业在运营方面的经验不足，且面临着员工在接受培训后选择跳槽的风险，导致民营企业不愿意进行系统的培训，员工自身素质也得不到相应的发展的恶性循环，这并没有促进整个社会的福利的提高，民营企业员工培训问题已不仅成为制约其快速发展的障碍，也成为制约整个社会福利提高的障碍。如何调动民营企业的培训热情，控制受训员工的跳槽行为，是我们整个社会面临的一项亟需解决的重大难题，鉴于此，本文以经济博弈理论为客观基础，通过博弈模型的构建与分析，分析受训员工跳槽行为，得到企业和员工关于培训博弈的四种行为策略组合，即：企业不培训（简单培训），员工留任；企业培训，员工留任；企业不培训（简单培训），员工跳槽；企业培训，员工跳槽。分析表明：企业不培训行为的理论是为了最大化地减少自己的损失。在此基础上，总结并提出了鼓励民营企业进行员工培训的建议：一是在整个社会中建立一报还一报的用人机制。二是发出不可置信威胁，将培训过程规范化，制度化。三是要注重对员工进行忠诚度管理。

关键词：企业培训；员工受训；跳槽行为；博弈分析；一报还一报

一、引言

改革开放以来，中小民营企业经过近三十年的发展，俨然成为我国社会主义市场经济的重要主力军之一。截止到2013年年末，我国民营经济贡献GDP总量超过60%。在中国，民营经济俨然成为社会主义市场经济的重要组成部分。改革开放以来，外企大量涌入中国市场，挤压我国企业的生存空间，产业面临升级转型的挑战，经济环境动荡不安。此间，尽管我国中小民营企业已取得较大的发展，但在应对这些挑战时，部分中小民企仍显得力不从心，遇到了越来越多的困难。人才短缺的瓶颈凸显，严重制约民营企业的深入发展。中小民营企业面对巨变的市场环境，提升自身的应变能力，关键是要从人才入手。企业应更加重视培训作为人力资源开发这一重要的手段。但实际上，大多数民营企业管理水平普遍较低，尤其在培训管理方面尤为明显。仅有少数优秀的民营企业具有强大的培训能力，大部分民营企业的培训还在起步阶段，难以满足企业自身发展，更加难以应对激烈的市场竞争。培训给企业带来巨大的效益的同时，也能提升企业的竞争力。中国经济需要健康发展，亟需大批优秀的人才作为支撑，作为占大数的民营企业理应进行系统的人力资源培训。

另外，人力资源培训对员工也具有重要的意义。第一，使企业员工不断适应社会环境的变化；第二，满足员工个人发展的需求；第三，弥补学能差距，提高员工个人的竞争力。事实上，大多数民营企业是不愿意进行人力资源培训的，或者仅仅进行简短的培训以应对眼前需要，这并不能适应企业长远的发展需要。究其原因，除企业自身的资金有所欠缺、政策引导不足外。更重要的是，取决于民营企业对风险和收益的比较，当风险大于收益时，自然会放弃对员工进行人力资源培养。当收益大于风险时，企业理性化的选择是进行人力资源培养。当优秀的受训员工跳槽时，此时，培训收益为零甚至为负。优秀员工频频跳槽正是企业的难言之痛，也正是因为这个原因，很多有经验的管理人员会在培训前预测员工忠诚度，当预测的员工忠诚度较低时，自然就会放弃培训。

民营企业进行人力资源培训必然会带来客观效益。对民企而言，如何留住优秀受训员工，锻造企业竞争力，加强企业发展后发力，升级为民营企业培训管理的关键。不少学者对此先后进行了有关的研究。实际上，民营企业是否进行人力资源培训取决于企业与员工双方的利益博弈，运用经济博弈理论对企业是否愿意培训与员工是否跳槽进行分析，可以帮助得到更贴合实际的解决思路和办法。目前，从该视角开展的研究还非常匮乏，且研究的角度也各不相同。黄经元和沈芳（2009）以现代企业培训的概念和意义为指导，通过对我国企业培训存在问题的分析，提出了完善企业培训体系，提高企业培训质量的对策和建议。秦众鑫与何宏金（2008）从“劳资博弈”的角度，运用逆向归纳法，对员工培训和不培训的各种得失进行了分析，并得出了企业应该重视培训，并根据自身特点制定切实有效的培训体系的结论。总体上来说，现有文献从经济博弈论的角度对企业员工培训进行了一些具有价值的研究并取得了一定的成果。但是，对民营企业培训难问题的研究却为数较少，基于此，本文尝试从博弈的角度对民营企业是否展开员工培训进行深入探讨，以期能够为民营企业的培训管理实践提供一些启发与借鉴。

二、企业与员工之间的行为博弈分析

（一）博弈模型的构建

马歇尔在《经济学原理》（1892）中提出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”一般情况下，企业为了获得更大的收益，提高竞争力，对员工进行培训。接受培训的员工，将拥有更大的自主选择权和谈判权，也极有可能为最大化自己的利益选择跳槽，因此，实施培训的企业会因人力资源培训的溢出效应受到一定程度的损失。鉴于过往的经历，这时企业就会思考是否进行员工培训或者长期培训。为便于讨论，再次假定企业甲和员工乙均为理性行为人。针对企业培训与否的问题，可以得到企业甲和员工乙关于培训博弈的四种行动策略组合。分别是：企业不培训（简短培训），员工留任；企业培训，员工留任；企业不培训（简短培训），员工跳槽；企业培训，员工跳槽。为了方便分析，这里的简短培训统归入不培训。

1.在是否进行培训上，企业甲有两种行动策略可供选择，根据企业甲的行动选择不同，员工乙依据可能得到的收益作出不同的行动：一是不培训，员工乙跳槽，则企业甲和员工乙的期望收益分别是A0、B0；二是企业甲不培训，员工乙留人，这时企业甲和员工乙的期望分别是B1、B1。

2.在企业甲对选择培训时，员工乙也有两种行动策略可以选择：第一是跳槽；第二是留任。当员工乙选择跳槽时，企业甲和员工乙的期望收益分别是A2、B2；如果当员工乙选择留任时，可知企业甲和员工乙的期望收益分别是A3、B3。

通过上述分析，可以得出企业甲和员工乙有关培训的四种行动策略组合，即：企业不培训，员工跳槽；企业不培训，员工留任；企业培训，员工跳槽；企业培训，员工留任。

图1企业与员工关于培训和跳槽的博弈树

（二）博弈模型的分析

针对上述博弈，企业甲和员工乙在各个战略中的期望收益将最终影响着博弈的结果。

我们假定A1>A0，即企业不培训时，员工留任给企业创造的利润相比跳槽为企业创造的价值要大，否则企业就不会增加人员。A0为员工乙在没有接受培训的情况下为企业甲创造的较低的利润水平R0，而B0为此时员工乙的工资水平W0和福利水平F0之和。

如果企业甲选择对员工乙进行培训，则员工乙的行动策略是至关重要的，它影响了博弈的纳什均衡。首先，先考察此时的企业甲和员工乙双方各自的期望收益。如果员工乙在接受培训后选择留任，此时企业甲的期望收益为A3（A3>A2），员工乙的期望收益为B3，其中，A3=R3，B3=W3+F3，W3和F3分别是员工乙在接受培训后选择留任所获得的比接受培训前得到的W1和F1更高的工资和福利水平，R3为选择留任的受训员工乙为企业甲创造的比接受培训前更高的净利润水平（R3>R1）。

如果员工乙接受培训后选择跳槽，员工乙的期望收益为B2，B2为员工乙在受训后工作能力提高并跳槽到其他公司得到的比W3与F3更高的工资水平W2和福利水平F2之和，此时企业甲的期望收益为A2，这里A2=-C0，C0为员工乙的跳槽行为给企业甲带来的损失，这种损失，也是企业的沉没成本，是企业必须支付的，因此A2=E-C。而此时员工也会因为跳槽增加很多成本。例如，对目标企业和相关企业的评估成本；学习新企业的文化、生产流程、工作流程及产品相关知识等学习成本；原企业提供给忠诚员工的经济利益、升职机会等方面的利益损失成本。可能要支付给原企业的工作合同违约金等；员工在情感和心理上的损失以及与新同事建立良好关系的成本，涉及由于身份或契约关系的打破而导致的心理上和情感上的不舒服。这些损失是跳槽员工必须承担的，因此，跳槽后的受训员工收益是B2=W2+F2-C1，C1为员工乙跳槽行为给自己带来的损失，这种损失，是员工乙必须支付的。

一般而言，员工乙在没有接受过良好的培训时，工作效率相对很低，仅可为企业甲创造较低水平的贡献，作为理性的企业甲为了提高其自身的收益理所应当会为员工乙提供培训。培训后，员工乙留任可给企业带来很大的收益A3，若是跳槽则会给企业带来损失A2。此时，企业甲为了减少损失，则选择不培训或者进行简短的培训以解决眼前问题。

另外，通过查阅文献资料以及在民营企业实地访谈，得到的有关民企对员工培训与否的收益与损失情况符合前面的分析。

1.若企业不培训，员工跳槽，则企业浪费了招聘费用，员工浪费了一次工作机会，并可能因频繁跳槽而致使个人品牌形象大减折扣。看双方都有一定的损失。

2.若企业不培训，且员工留任，则员工自身价值提升很慢，而企业在没有损失的同时却获得一定的收益。企业获益较员工稍多。

3.若企业培训，员工跳槽，虽然现实中也存在受训员工跳槽后的收益低于跳槽前的收益，但按照大数定律，也为方便讨论，文章假设受训员工跳槽收益大于成本。则员工会因企业培训而提高自身的价值，降低工作的可替代率，在工作中获得更大的谈判权，更容易换取一份薪资待遇较好、发展前景较好的工作。因受训员工跳槽的企业，不仅要支付先前的培训费用，还可能获得更大的损失，比如，专业知识、技能、联络人和顾客的流失，以及为填补岗位空缺吸引有价值的人才而支付的额外费用。此时员工收益较多，企业则有所损失。

4.若企业培训，员工留任，则受训者工作效率提高，为企业创造更大收益，企业为了奖励工作业绩好的受训员工，提高其薪资福利待遇，或者提升其职务，使其获得更大的发展平台。这时企业甲和员工乙都获益。且获益较大，实现了双赢。从社会整体福利角度讲，企业甲培训，员工乙留任能创造出更大的社会效益。可大量的事实表明并非如此，由于民营企业没有重视建立完善的培训制度和奖惩制度，缺乏战略性绩效考核，受训员工的学习质量的好与不好，与绩效考核无关，绩效考核缺乏激励性。也没有进行相关的忠诚度管理，民营的人才流失率很高。

三.结论与建议

对上面四种战略下企业甲与员工乙的期望收益进行分析，得出如下结论：

如果B1≥B2，亦即W1+F1≥W2+F2，员工乙跳槽到其他企业获得的收入不会比继续留在企业甲的收入高，那么不论B1和B2如何，只要B1>B2，员工乙作为理性行为人就会选择留任。实际上，即使B1=B2，员工乙也不会轻易选择跳槽，员工乙如若选择跳槽，虽然收入相等，但因跳槽造成的个人在心理和信誉方面的无形损失是难以弥补的。此时双方博弈到此结束，完整行动策略为：企业甲选择培训，员工乙选择留任。

从上面企业甲与员工乙的博弈分析可以看出，具有帕累托最优效率的纳什均衡应该是（培训，留任），即企业甲愿意对员工培训，员工乙在接受培训后仍然选择留任企业，双方利益达到共赢，期望收益组合为（A3，B3）。但是，现实企业中会由于很多原因致使员工在接受培训后仍会选择跳槽来实现个人的效用最大化，所以，纳什均衡不会常常出现。对此，企业如何对受训员工的跳槽行为做好有效的防范和控制，减少优秀员工的流失，必然是企业中人力资源管理的问题之一。

为此，提出以下管理对策和建议：

（一）在整个社会中建立一报还一报的用人机制

一报还一报的用人机制即是：员工对企业带来贡献，企业则会对员工提供相应的经济奖励或者非经济奖励，例如引导员工做一份合理的职业生涯规划，增加员工的期望收益。当员工想要谋求更广阔的发展，鉴于员工对企业之前做的大量贡献，企业也有义务为员工书写一份推荐信，帮助员工更加顺利地获得更大的发展空间，形成良好的示范效应。当员工对企业造成一定的威胁或者因员工个人问题给企业带来损失时，企业也应依法进行索赔，形成警示作用。

（二）发出不可置信威胁，将培训过程规范化，制度化

对于那些受过培训却想要求离职的员工来讲，增大其离职成本，例如签订培训契约，非意外情况违约时支付一定的违约成本。对于受训后继续留任企业的员工，进行相应的奖励，提高员工的薪资和福利，为其设计职业发展通道，给予其晋升机会，最大程度帮助受训员工减少后顾之忧，使员工专心工作，为企业创造更大的价值，并及时将其规范化、制度化。

（三）注重对进行员工忠诚度管理

当员工忠于民营企业及其一系列原则制度时，民营企业才可能会放心大胆地进行系统的员工培训。因此，在企业管理过程中注重员工忠诚度管理至关重要。首先，培养员工的忠诚度始于员工的识别和挑选，应建立合理的选聘机制，对应聘者开诚布公，并对应聘者进行科学的考核，对员工的应聘动机进行细致考察，选择合适的员工。其次，鼓励员工参与决策与管理，树立员工主人翁意识。再次，树立良好的企业形象，并向员工展示公司发展远景、公司使命与价值观，使其对公司未来的发展充满信心。第四，设计基于忠诚度培养的薪酬体系，把握公平性原则。第五，增加人文关怀。第六，使工作富有挑战性和丰富化。第七，建立灵活的晋升机制，建立健康的晋升机制。最后，帮助员工做好职业发展计划，使员工拥有努力的方向。（作者单位：贵州大学管理学院）

参考文献：

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