对企业招聘选拔方式的比较分析

苑昌振

摘要：国有企业在招聘用人选拔方式上，一般采用的是公开招聘以及竞聘上岗。笔者在矿井建设行业主要从事人力资源管理工作，工作的内容包括：招工招聘、员工培训、干部考核、职称评审以及学历教育等工作。本文通过对企业招聘和竞聘的方式进行分析，为今后国有企业的招聘工作提供相关的意见和措施。

关键词：企业招聘 选拔方式 比较分析

我国国有企业用人机制实行着改革，目前公开招聘以及竞聘上岗成为国有企业招聘人才最主要的方式。公开招聘主要是面向全社会的人才进行招聘，而竞聘上岗则是针对企业或者系统内部的人才，两种招聘的方式都是在人力资源配置中为企业注入了竞争机制。但在实际的企业招聘过程中，两种招聘方式都是分开进行，对空缺的岗位进行竞聘上岗，或直接进行对外的公开招聘。本文将两种招聘的方式相结合，为今后国有的招聘工作提供经验。

1 企业招聘渠道

企业在招聘工作上选择两种招聘的方式，其一是公开招聘，其二是竞聘上岗。公开招聘的方式是将对外招聘作为最主要的方式，尽管也给企业内部的职工提供工作岗位轮换的机会，但没将岗位的优先权交给企业内部的员工。竞聘上岗主要是向企业内部的职工进行招聘，尽管也会对外招聘，但是在企业内部员工没有合适的人员上才会对外进行公开的招聘。

1.1 公开招聘

采用对外公开招聘的方式主要是由于企业内部工作岗位的职责分得较为清楚，招聘新的员工在工作上容易上手，岗位的职责清晰明了。在处理工作上出现的问题也较为容易。但缺点是，企业员工发展的机会会受到管理高度制度化的限制，能力得不到施展。如果内部的招聘会导致员工出现轮换工作的现象，除了员工要熟悉新的工作环境，还要对自己知识的结构进行充分的准备和调整。因此，对于管理高度制度化的企业来说，这会占用大量的时间，难以实行。采用对外招聘的方式最大的优点在于，能在人才资源丰富的人才市场，找到合适的优秀人才。给企业注入新的技术和思想，带来活力和竞争力。

在实际的招聘过程中这种优势也较为明显。一般对外招聘的企业，其员工大多来自不同的地区。可能在工作的初始阶段会因各自不同的意见和思想引发矛盾。但在最后，企业员工会在最有效率的解决方法中找到互相妥协的方案。在不同意见和想法交流的过程中，往往会出现更意想不到的意见和方案，员工在“头脑风暴”中充分地发挥了各自的长处。但对外招聘的成本比竞聘上岗的成本高得多，且新职工在进入新的环境需要一个熟悉环境的周期，不能很快的上手。因此，在选用对外招聘为主要招聘方法的企业，要在新员工入职后进行相应的培训，员工的培训由人力资源部组织。目的在于，以较短的时间让新员工熟悉环境并更快地上手工作。

1.2 竞聘上岗

采用竞聘上岗的企业，在管理上属于基本制度化且随意性较大的企业。在职工的岗位职责上，职责的分工没有明确的界定，对岗位职工的工作要求也没有详细具体的描述。在工作中即使不在职责范围内的工作人员都能揽下其他的工作，在只注重结果的企业，只要是好的结果对工作的过程及其工作的方式没有更多的要求。因此，企业员工工作范围的自由度为企业实行内部的竞聘上岗提供了机会和可能性。

企业实行内部招聘的制度最重要的目的是为了挽留企业人才。在员工发展机会较少的企业，实行竞聘上岗的制度可以使员工在企业内部与他人进行轮换工作。全面提高发展并找到适合自己岗位的工作。如此便能提高员工对企业制度的满意率，为企业挽留人才。但竞聘上岗最大的弊端在于，企业的管理容易在固定的模式中，降低了企业的创新能力。尤其对于竞争力较大的矿井建设行业来说有很大的风险性。

因此，企业在人才招聘的方式上可以将公开招聘与竞聘上岗两种招聘的方式结合起来。更好地为企业招聘人才，注入新的活力，促进企业更好的发展。

2 招聘准备

企业成立招聘工作的小组，负责公开招聘和内部招聘的相关事宜。人力资源部负责招聘的具体组织实施和相关协调工作，并成立评委组、组长、主考官以及考察组。

3 招聘实施

3.1 召开企业职工大会

对企业的公开招聘工作的思路、招聘岗位及其主要职责、招聘资格以及具体实施方案等向企业的全体员工做详细说明。使员工充分理解招聘的工作并参与竞聘。

3.2 岗位发布

吸引外部大量的人才来参与企业的招聘，除了在公司内部发布竞聘上岗的通知外，还要在相关的招聘网站上进行公布。在招聘的网站上要详细地公布企业招聘的岗位及其相应的职责，并对岗位任职的资格做详细地说明。同时接受公开的报名和推荐。

3.3 考试阶段

在招聘的考试阶段，采取笔试、面试和心理素质测评等方式考核应聘者。

3.3.1 笔试。考察应聘者文字表达、基本的认知能力与与岗位职责对应的专业知识。要保证笔试题目的公平性和科学性。并且在笔试前，任何工作人员不得接触到笔试的题目，保证笔试的公开和公正。

3.3.2 面试。包括自我演讲和随机提问。面试一般考察应聘者的内容包括：沟通协调能力、管理控制能力以及语言表达等七个方面。应聘者在面试时要进行自我演讲，演讲结束后由主考官题目提问，最后是其他考宫对应聘者进行随机提问。面试结束后，评委组根据每位应聘者面试的情况，对每位应聘者进行现场评分。

3.3.3 心理素质测评。通过制定一系列关于心理素质测评的题目，体现应聘者的心理特征，并衡量应聘者的智力水平和个性方面的特征。通过心理素质测试，可以有效的从应聘者的个性上衡量其是否存在性格上的缺陷，保证企业招聘人才的质量。

3.4 组织考察和确定聘用阶段

参加完笔试、面试以及心理素质测评的应聘者，根据三个测试的得分，计算每位应聘者的成绩，并根据分数的高低，给企业的考察组提供岗位人选的建议。然后企业的考察组对应聘者道德、能力、成绩等各方面的情况进行全面考察。在考察过程中，应聘者在廉政以及职业道德方面存在问题的，要予以否决。考察结束后，人力资源部向领导小组汇报招聘结果后，由领导小组讨论招聘人选。

4 招聘评估

公开招聘和竞聘上岗相结合的竞争方式，拓宽了我国国有企业招聘人才的方式，有效地防止了企业在用人上的不正之风。同时，企业两种招聘方式的结合增强了企业市场竞争的意识，也提升了企业市场的竞争力，为国有企业用人方式上的改革奠定了基础。也为培育新的企业精神和文化奠定了坚实的基础。在一定程度上激发了企业全体员工的斗志和竞争力。

5 结论

综上所述，公開招聘和竞聘上岗是国有企业获取优质人力资源的重要手段。在招聘工作中要坚持公开、公平、公正原则，并在公开招聘和竞聘上岗前，根据企业发展需要，制定企业发展战略。在公开招聘和竞聘上岗工作的基础上调动企业全体员工的积极性。同时利用权威的中介机构，聘请专业的考试与测评中心作为独立的中介机构，面试考官小组在秉持招聘工作公平、科学、客观的基础上进行企业人才的选拔工作。

参考文献：

[1]党艳梅.浅析内部培养与外部招聘决策[J].企业改革与管理，2014（3）.

[2]周睿.试论如何开展企业用人指导[J].东方企业文化，2014（2）.

[3]周彦兵，郭卫萍.基于灰色聚类决策的企业员工的招聘与选拔分析[J].河南城建学院学报，2013，22（6）.

[4]苏丽.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].美与时代·城市，2013（9）.

[5]张鹏.人力资源招聘对胜任素质特征的应用[J].人才资源开发，2014（20）.