企业实施“走出去”战略人才创新培养模式探索

吴家政

摘要：我国政府鼓励和支持有比较优势的各种所有制企业到海外投资，发展合作项目，并制定了相关配套政策。一些有实力的企业纷纷“走出去”到外海投资，创办企业。实施“走出去”战略过程中，中高层管理人才短缺是对外投资企业发展的最主要的制约因素。本文主要阐述如何通过培训来加快所需人才的培养问题。

关键词：“走出去”战略 人才培养 创新模式

中共中央“十六大”报告中提到，鼓励和支持有比较优势的各种所有制企业到海外投资，发展合作项目。于是，广东农垦抓住这一有利时机，依靠数十年的发展天然橡胶而形成的生产、加工、组织、管理、资金和人才等方面的相对优势，提出了到海外再造一个“新农垦”的战略目标，到国外投资发展天然橡胶种植和加工项目。其早在2004年在泰国收购了一家天然橡胶加工厂，2005年把它成功改建成为年产9.6万吨的大型橡胶生产厂，这是广东农垦在境外投资的第一家橡胶企业，也是“走出去”过程中重要的第一步。随着海外发展步伐的不断加快，到2014年底，广东农垦在东南亚诸国共投资建成了20个与天然橡胶有关的合作项目。仅从签约经营的土地面积上看，农垦海外面积已达到350万亩，比国内现有面积340万亩还要多，初步实现了海外再造一个“新农垦”的目标。

1 新时期广东农垦“走出去”经营管理人才培养的紧迫性

以广垦橡胶集团公司为例，到2013年底公司派出的常驻海外项目人员175名，其中中高层管理人员65名。这些人员被分派到泰国、马来西亚、新加坡、印度尼西亚和柬埔寨等东南亚各国，在各个投资项目中充当技术骨干和管理干部。然而，广东农垦在海外不仅仅投资与天然橡胶相关的项目、也投资和计划投资甘蔗、剑麻和蔬菜等产业，这样就面临着国际化人才储备不足的严峻挑战——一方面，随着农垦对外投资力度的加大，发展步伐的推进，经营空间的拓宽，海外发展项目中各种中高层管理岗位数量与日俱增，亟需进一步补充国际化企业管理人才；另一方面，为了更好照顾到驻外员工家庭、子女读书和个人职业生涯发展等问题，广东农垦制定了相应的政策，规定境外企业管理人员派遣任职以三年为一期，任期届满可申请回国工作，这就意味着农垦本身必须加快培养足够的人才储备，以应对海外企业发展对日益增加的岗位需求和一批批的轮岗需要。

2 农垦“走出去”经营管理人才的素质能力要求

海外企业的发展前途和命运很大程度上取决于经营管理人员的素质与能力。Woodman（2003）等在考察了世界经济一体化和信息化时代背景下企业管理者的各种管理实践活动后认为，21世纪企业高效管理者必须具备以下基本能力：自我管理能力、管理沟通能力、管理差异能力、管理道德能力、跨文化管理能力、管理团队能力和管理变革能力。综合来说，广东农垦所要求的海外企业管理人员的素质和能力构成包括以下几个方面：一是品德。良好品德表现为有奉公守法，廉洁自律，忠诚农垦事业，吃苦耐劳、办事公正、敢担当、不推卸责任等。二是素质。《辞海》对素质的定义为：完成某种活动所必需的基本条件。素质是个人能力的内隐，包括身体素质和心理素质。三是知识。作为海外企业的管理者、执行者、组织者、指挥者或决策者，要有解决生产、销售、管理、财务和其它需要解决的宏观问题所必需的知识结构和水平。四是能力。企业的中高层经营管理人员必须具有良好的沟通、协调、管理、公关、情绪自控、执行、决策和较快适应工作环境等能力。此外还包括工作經验。企业中高层管理人员应当是曾经在企业经营管理方面有着相关工作经历和丰富经验，并做出过突出业绩的人才。

3 广东农垦“走出去”经营管理人才创新培养

广东农垦根据“走出去”形势的发展，结合自身的特点，制定了比较完善的人才引进、优化与培养的规划，以务实的工作作风推进经营管理人才队伍建设，形成了符合自身需要的具有广东农垦特色的人才培养模式。

3.1 拓宽人才来源渠道，提高素质

广东农垦是一个中等规模的农垦集团，以农业及其相关产业经营为主，由于农业自身的弱质性，农业产业吸引人才受到多种条件的制约，造成了垦区的人才一直都处于比较短缺的局面。毋庸置疑，广东农垦实施“走出去”发展战略，国际化、高层次和复合型的管理人才短缺问题更加突出，对此，广东农垦未雨绸缪，进行了一系列的人事制度改革，制订有利于国际化人才引进和选拔的机制，拓宽人才来源渠道，采取从国内高校毕业生录用一批、从海归学子招聘一批、从自身系统中选拔培养一批、从知名企业机构引进一批等“四个一批”的办法，加快人才队伍的建设，提高“走出去”人才素质，优化队伍结构。

3.2 采取多种形式培训锻炼人才，提升能力

通过引进和选拔而作为后备人才，不意味着这些人才可以马上胜任海外企业工作岗位了，要对他们进行必要的适应性培训和锻炼，才能真正成为农垦所需的“走出去”人才。广东农垦针对不同人才个性特点，根据不同时期、不同岗位的要求，采用不同的培养方式，加快人才成长：一是输送到国内外大学机构进修，学习工商管理知识，提高企业管理能力，成为国际化的复合型人才。二是委托具有良好资质的高校举办针对性培训班，对被选为“走出去”的后备人才进行集中培养训练，通过强化培训，在较短的时间内使学员的素质、知识和能力得到快速的提升。三是选派优秀人才到相关企业挂职，通过在职锻炼，进一步积累工作经验，提高人员发现问题、分析问题和解决问题的能力，使之最终锻炼成为符合海外企业岗位需要的实干型人才。

4 举办“走出去”经营管理人才培训班的经验

广东农垦制订了“走出去”人才“先培训，后上岗”的任职机制，强调培训的重要性。根据美国心理学家洛克（E.A.Locke）提出的“目标设置理论”，从培训的角度看，培训目标本身具有激励作用，它使人朝着需要的方向努力，并可以随时将自己的行为结果与目标进行比较，通过及时调整，最终实现目标。实验也证明了这一点，对受训者设置有难度的目标，监督他们去完成，比不设定目标更能激发出高水平的效果，受训者相信自己有能力去应对未来的挑战。

通过举办“走出去”人才培养的培训班，能够起到“短、平、快”作用，符合现阶段农垦加快“走出去”发展的实际需要：一是操作起来简便。委托有实力的培训基地，在设定培训目标的前提下实施培训，操作容易控制。二是成本较为低廉。开设培训班，人均投入成本低。三是更加优质高效，通过聘请名师、大师传授优质课程，让资深企业家参与科学训练、指点迷津，这样，学员在较短时间内解决问题的能力将得到大幅度提升。为此，广东农垦集团公司以发展的目光，以打造农垦海外企业经营管理后备人才为目的，2013年上半年进行了一次重要的尝试，委托广东农垦属下的培训中心举办了一期农垦“走出去”后备人才培训班，挑选30名优秀中青年参加了为期两个月的脱产培训。实践证明，实施培训是一种非常有效的人才培养短、平、快模式，这次培训后首批被派往海外企业担任中高层管理岗位的人员，他们都很快适应当地环境、投入工作，各方面表现令用人单位相当满意。此后广东农垦又举办了多个类似的培训班，同样取得令人满意的结果。从中可以总结出一些可借鉴的经验，作为实施“走出去”战略人才培养的一种创新模式，加以推广。

4.1 明确人才培养方向是实现培训目标的前提

明确培养人才方向就要制定科学的教学计划，计划要前瞻性和实用性兼顾，理论性与实践性结合，注重学员能力与素质的训练和提升，课程划分成以下几个模块：①能力与素质模块：注重涉外礼仪，口才演练、谈判技巧的训练；②工商管理知识模块：着重于市场营销、人力资源管理、公司理财、国际金融与贸易、公司治理结构等现代企业管理等专业知识的提升；③国外文化、风俗和法律教育模块：强调对投资国的经济、社会、文化、历史、法律和跨文化沟通等专题的了解；④“走出去”实践探索模块：理清农垦“走出去”发展战略以及我国企业“走出去”法律政策、投资国投资环境分析、投资国相关产业发展状况、对外投资风险管控、海外投资的经验和教训等问题。培训形式有：①集中授课。讲座、报告以及互动式交流为主。②专题研究。将学员分成如干小组，每个小组研究一个课题，规定期间撰写出研究报告。小组要将研究结果作全班交流。③参观考察。实地考察典型企业，每次考察结束后举行问题讨论会，讨论企业存在问题，问题产生原因及找出解决方案。④户外拓展。训练学员的沟通与执行能力，加强团队合作意识。

4.2 依托高水平教师授课是实现培训目标的条件

造就一支“走出去”人才队伍是一项高标准、严要求的人才培养工程，只要拥有一个师德良好、学术造诣深厚、实践经验丰富的师资团队参与传道、授业、解惑，方才可以保证培训目标顺利实现。因此，从开始设计培训方案时就必须考虑聘请名师、大师和专家参与授课，培训全程有高水平师资介入。培训机构要着力建设好师资资源库，对每位讲师的专业背景、学术专长、个人能力、工作成就、讲课效果和学员评价等方面有着具体深入的了解，从而有效地组织起一支由优秀的高校教师、行业专家、企业家和政府官员等组成的师资团队传授知识、指导工作和训练技能，这是培训计划目标实现的必要条件所在。

4.3 完善后勤管理服务是实现培训目标的保障

首先要搞好教学管理工作，一是要配备足够的管理工作人员，管理上要计划到位、措施到位，人员到位、责任到位，做到事事有人做，件件有落實；二是要配备教学督导员，督导员由资深教师担任，要充分发挥督导员对培训过程的监督、调查、指导和信息反馈作用；三是实行班主任制度，班主任全程跟进、管理和服务培训班，并与培训各方保持密切联系，协调解决日常问题。

其次要搞好后勤服务工作，后勤服务要提高水平、保证质量。培训机构应提供优质的教学和生活条件和设施，包括功能齐全的多媒体课室、实训室、会议室、优质教学器材、先进授课工具，配套良好的居住环境和餐饮条件，以及多功能的文体活动场所等。要以周到高效的服务创造一个舒适的学习和生活环境，为实现培训目标创造良好的条件。

参考文献：

[1]龚劲锋，王益宝.胜任力研究综述与展望[J].经济论坛，2009（8）：98-101.

[2]吴瑕.目标设置理论研究综述[J].科教导刊，2010（1）：91-92.

[3]李艾丽莎，张庆林.目标设定理论与人力资源管理[J].重庆大学学报（社会科学版），2006（12）：64-70.

基金项目：

本文受中国农垦经济发展中心“农垦‘走出去战略研究与国际合作交流项目”专项资助。