协同创新氛围对个人创新行为的影响

◇夏冰心

协同创新氛围对个人创新行为的影响

◇夏冰心

摘要：本文论述了研究生协同创新行为影响因素，通过收集168份问卷实证分析了我国研究生协同创新的现实问题，证明了学校提供良好的协同创新环境对个人创新行为有积极作用。并提出研究生培养改革的措施：营造协同环境，健全组织架构，搭建协同创新平台，创新人才培养模式，改革考核体系，优化奖励机制。

关键词：协同创新；研究生；创新行为；考核机制

一、理论和假设

假设Ⅰ学校提供良好的协同创新环境对个人创新行为有积极作用。

科研成果考核与激励原本是检验研发人员态度、行为与知识能力的考核评估，多个学科的研究生协同攻关必然有利于提高科研成果质量，然而现有的考核机制并不能导向协同创新。从考核指标看，在评价研究生的科研成果时，重视课题、论文的数量和质量，并不重视有多少成果被转化，这就使得研究生和导师不愿意走出学校与政府、企业、产业园区等合作。从考核周期看，研究生往往学业和考核期是三年，这就必然驱使研究生只关注短、平、快的科研项目，没有动力关注重大创新。创新必然意味着风险，越重大的创新往往风险也越高。高校在对教师和研究生进行奖励时，重视结果，不太关注过程。如果创新失败，研究生的所有付出可能被认定为毫无价值。这样，研究生自然缺乏创新的动力。即使创新成功，大多高校重视个体奖励，而不是团队激励，往往只认定第一作者的成果。在这种情况下，理性的研究生不会选择与他人合作，不愿意分享自己的研究思想，而是封闭起来进行研究。据此，我们提出以下假设：

假设Ⅱ高校的协同创新氛围影响学校对科研成果考核的机制。

假设Ⅲ高校对科研成果考核的结果直接影响学生创新积极性。

假设Ⅳ考核机制在协同创新氛围与个人创新行为中起中介作用。

二、研究方法

美国麻省理工学院的彼得·葛洛最早给出协同创新（Collaborative Innovation）定义：“由自我激励的人员所组成的网络小组形成集体愿景，借助网络交流思路、信息及工作状况，合作实现共同的目标。”

1.数据采集

本研究调研对象为中南财经政法大学、华中科技大学、武汉工程大学的硕士研究生，数据收集时间为2014年10月20日至2015年2月28日，共发放问卷200份，回收168份，其中无效问卷5份，有效回收163份，有效回收率为81.5%。

2.变量测试及信度分析

本研究尽量采用国内学者研究使用过的成熟量表，根据研究需要加入或删除了一些题项，收集数据后经过了信度和效度检验。

（1）自变量，协同创新氛围在采用Anderson&West（1994）四维度结构模型的基础上，编制了团队创新氛围量表（Team Climate Inventory，TCI），通过多次研究发展，把最初设计的116个项目去掉与本研究无关的题项，最终选取了包含创新支持8个项目和目标愿景等10个题项。

（2）因变量，个人创新行为测量采用Janssen和Van Yperen（2004）开发的问卷，共10个题目。该量表也在中国情境下得到多次验证，量表信度系数均在0.7以上。

（3）中介变量，科研成果考核倾向的测量，采用自编量表，根据我校对研究生科研成果考核的一般规律编制而成，共12个题项，信度系数在0.7以上。

三、研究结果

1.变量的描述性统计

表1是主要变量的平均数、标准差和相关系数。

表1　变量的描述性统计

从表1可以看出，协同创新氛围与创新行为（r=0.354，p< 0.01）、考核机制（r=0.544，p<0.01）之间显著相关。个人创新行为与考核机制（r=0.618，p<0.01)之间显著相关。这说明假设Ⅰ和假设Ⅱ得到了初步验证。

2.中介效应的回归分析

采用Baron和Kenny（1986）及温忠麟等（2004）建议的三步中介回归分析方法,检验研究成果考核机制在协同创新氛围与个人创新行为之间是否具有中介效应。首先检验协同创新氛围对考核机制是否具有显著影响，其次检验协同创新氛围对协同创新行为是否具有显著影响，最后检验考核机制对个人创新行为是否具有显著影响。所得结果见表2。

表2　变量的回归分析

从表2的结果可以看出，在自变量对中介变量的回归方程中，对考核机制而言，控制变量性别、学位类型、年级对它的影响并不显著。协同创新氛围对考核机制有非常显著的正向影响（β=0.426，P<0.001）。在排除控制变量的影响之后，协同创新氛围可以解释考核机制16.4%的变异（见模型6）。

在中介变量对因变量的回归方程中，对个人创新行为而言，控制变量性别、学位类型、年级对它的影响并不显著。考核机制对个人创新行为有非常显著的正向影响（β=0.592，P< 0.001）。在排除控制变量的影响之后，协同创新氛围可以解释考核机制33.4%的变异（见模型4）。

在自变量对因变量的回归方程协同创新氛围对个人创新行为而言，控制变量只有年级对它有显著的正向影响。高校创新氛围对它具有显著的正向影响（β=0.350，P<0.001）。在排除控制变量的影响之后，协同创新氛围可以解释个人行为11.9%的变异（见模型2）。

加入中介变量激励机制后，在自变量对因变量及中介变量的回归方程中，对个人创新行为而言，当引入考核机制时，考核机制对因变量个人创新行为具有显著的正向影响（β=0.538，P<0.001），而协同创新氛围对个人创新行为仍有正向影响，但不再显著（β=0.121，P>0.05）。协同创新氛围对个人创新行为的影响明显减弱，所解释的变异量增加了14.4%（见模型3）。这些结果表明考核机制在协同创新氛围与个人创新行为中起到完全中介的作用。

四、结论

1.本文旨在探讨协同创新氛围对个人创新行为的影响机制，尤其研究的是高校考核机制的中介作用

研究结果证明了假设成立，验证了：

（1）协同创新环境与个人创新行为之间具有显著正相关的关系。

（2）创新氛围与学校对科研成果考核机制之间具有显著正相关的关系。

（3）科研成果考核的结果与学生创新行为之间具有显著正相关关系。

（4）考核机制在协同创新氛围与个人创新行为中起中介作用。

2.本文有以下贡献

从整体上，我们构建和测试了一个理论概念模型，模型将协同创新氛围、考核机制和个人创新行为进行了整合。本研究也体现了对高校考核制度与个人创新行为的影响。在既有的创新行为研究中，很少有文献将协同创新从创新中剥离出来，将科研成果考核方式作为中介变量来研究与协同创新氛围、个人创新行为之间的关系，将其量化进行数据分析的文章也很少。同时为高校协同创新氛围及研究成果考核制度提供了相应的贡献。不同的环境氛围决定了不同的考核指标。研究结果也具有相当重要的管理实践意义，高校作为一个组织，首先，应当积极营造一种环境。其次，应当制订一套有利于协同创新的考核体系，支持跨学科合作、交叉学科的课题申报。最后，创新的根本是要将研究成果转化成生产力，学校应发挥平台作用，与政府、企业科研机构对接，切实提高国家的创新能力和国际竞争力。

尽管本研究得到了一些鼓舞性的结论，但不可避免存在一定局限性。首先，研究采用的量表是国外量表和自制量表，虽然国外量表已经很成熟，但在翻译和收集量表的过程中有错译及遗漏的地方，自制量表不够成熟，虽然信度表现良好，但效度还需更多实践进行检测。其次，所有数据采集都在武汉地区的2~3所985及211大学，样本量覆盖不广泛，可能不具有普适化的研究结论。对创新行为的测量，需要借助更加丰富的测量模式，问卷调查仅仅是一种主观感受，实际测量中，可以采用访谈和协同创新中心现场研究相结合，例如运用同感评估技术测量创新行为。

参考文献：

[1]Amabile，T.M.，R.Conti.，H.Coon.，etal.Assessing the workenvironment for creativity[J].Academy of Management Journal，1996 （05）.

[2]Anderson,N.R.andM.A.West.The team clima teinventory:the development of the TCI and itsapp lication sinteam sbuilding for innovativeness [J].European Journal of Work and Organizational Psychology,1996(05).

（作者单位：中南财经政法大学公共管理学院）