基于SWOT的人力资源分析及战略规划研究

◇胡俊慧

基于SWOT的人力资源分析及战略规划研究

◇胡俊慧

一、前言

XX科技有限公司（以下简称XX科技）是一家集研发、生产、销售和服务为一体的创新型高新技术企业集团。致力于发展具有自主知识产权和核心竞争力的导航定位系统产品，并向民用高精度导航、土地勘察、商用车、工程机械等生产企业及终端用户，提供产品配套和技术服务。近年来，在国家相关政策的大力扶持下，XX科技经历了跨越式的发展，通过收购兼并，产品线逐渐延伸到上游的滤波器和天线、下游的导航系统延伸服务等各个方面，公司人员也从初创时的7人发展到目前的接近800人。

按照公司规划，到2020年，公司经营规模将达到50亿以上，人员规模达到2000人，这些目标的实现需要各部门、各事业部的通力协作，其中人力资源的瓶颈问题在公司的发展中越来越明显。人力资源是创新的源泉，是公司持续快速发展不懈的动力来源。人力资源管理是企业管理中的一个重要组成部分，关系着企业的生存与发展。人力资源的战略规划具有十分重要的作用，如何规划公司发展的人力资源战略，人力资源战略的制定能否适应公司的跨越式的发展需求，特别是公司战略规划的改革的不断深入，如何发挥人才的积极性和主动性，提高其创新能力，成为公司人力资源部门一个重要的任务。

2013年在众达普信公司发布的薪酬管理白皮书中[1]，企业经营者认为的经营的十大难题中，有五个和人力资源相关，其中核心人才的缺失是企业难以持续发展的首要问题，人才梯队的建设也进入前三位，说明了企业的人才储备压力很大。这些数据均说明人力资源的引进、管理成为企业经营的十分重要的问题。企业人力资源负责人一方面要引进人才，另一方面加强引入公司后的人才管理，特别是企业员工的忠诚度，职业道德的培养，做到引进来、留得住，同时公司内部的职工上升通道也要打开，使得公司员工职业规划有更多的选择。人力资源管理必然也要从日常的事务性和行政性管理向人力资源战略管理和知识管理的方向延伸，提升服务质量是一个必然的选择，这些也使得建立科学的人才战略管理机制和评价机制显得尤为重要。

二、SWOT分析法

SWOT分析法是上世纪80年代由美国学者韦里克提出来的，是定性分析的有效方法[2,3,4]。其思想来源于系统理论，是一种对目标相关因素进行综合诊断的分析工具，广泛运用于企业战略制定、竞争对手分析等战略管理领域。它把研究对象存在的优势（Strengths）、劣势（Weakness）及其所处的外部环境的机会（Opportunities）和威胁（Threats）四个方面的情况进行综合分析,组合成不同的战略选择。这里优势和劣势分析是针对于企业自身的实力和竞争对手相比的结果，而机会和威胁的分析则源于外部环境的变化及对企业的可能影响。在进行SWOT分析时，需要将影响企业发展的内部因素集中在一起，对这些因素用外部环境的力量进行评估，进而分析企业的优劣势、面临的机会和威胁。

三、人力资源现状

截至2013年底，BD科技总员工人数793人，其中技术岗占23%，生产岗34%，其他如图1所示。

图1　人员构成

从学历结构来看，目前公司员工中博士学位人员19人，硕士102人，如图2所示。

图2　BD科技学历结构图

国务院发布《国家卫星导航产业中长期发展规划》，对卫星导航产业的长期发展进行了规划和部署，为导航产业技术创新注入强大的动力，BD科技顺应国家、行业发展大势，狠抓机遇，顺利完成经营目标。伴随着公司跨越式发展，今后的几年里，公司业务规模需要快速扩大，人员增长绝对数量也比较大，新兴业务人员需求极大，这些对人力资源的管理提出了巨大的挑战。特别是导航产业迅速发展，技术范围较窄，技术门槛高，技术人员的缺乏将会在一段时间存在。从人才市场人力资源的现状来看，目前大中专学生整体数量较大，专业人才来源相对充足，但是中高层管理人才和高级技术人才稀缺，国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲，人才价码逐步攀升，高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全球范围内长期存在。

为达到2020年公司发展的总体目标，公司启动战略合作工程、成立了管理学院，并开展了一系列管理技能、管理能力提升和思想统一培训等方面开展了一系列工作。

四、人力资源战略规划的SWOT分析

1.优势分析（Strengths）

导航产业是我们国家近年来大力支持的高科技产业，这些为导航产业技术创新注入强大的动力，同时由于高等学校的博士、硕士、本科生的扩招，特别是硕士分为学术硕士和工程硕士，为相关企业提供了大量具局一定技术专长的复合型人才，他们在专业技能上拥有先天优势。其次，由于BD科技是导航领域的龙头企业，尽管没有形成绝对优势，但是公司在导航产业的美誉度较高，平台基础好，良好的企业文化，容易吸引高层次人才加盟。再次，学习能力很强，公司在不断的市场竞争中，管理理念也在逐步规范化，重视人才的培养和激励，积累了一定的人力资源管理经验，建立相对比较完善的人力资源管理系统。公司总部在北京，具有良好的区位优势，高层次人才相对集中，人力资源丰富；总体薪酬构成较为全面，薪酬结构采取年薪制和岗位绩效工资制相结合的混合模式，有利于吸引人才、实施人力资源管理战略。

2.劣势分析（Weakness）

虽然BD科技人力资源管理近年来得到长足的发展，实现了规范化，但是企业的人力资源管理仍然存在着一系列问题。首先，由于公司的快速发展，受限于公司的生存压力，管理层对经济指标关注度远大于人力资源，对当前或者近年来我国总体的人力资源状况没有进行充分的调研，对人力资源的发展重视不够。其次，人力资源数据库的建立需要一个长期的过程，这些既需要和人力资源的猎头公司有良好的合作，构建从高层次人才到一般职工的信息数据库，使得很多时候公司得不到合适的人才；再次对人才本身的职业规划不够重视，人力资源更多的是对人员日常的考核管理，无法获知公司员工的职业规划，进而有计划有目的引导，培训工作缺乏系统性、针对性，对企业和员工发展缺乏足够的支撑。加之考核结果考核流于形式，大锅饭现象明显，尚未建立完整的绩效管理模式，指标体系缺乏统一的管理，难以调动人员积极性、创造性。

3.机会分析（Opportunities）

国内每年毕业的几百万大学生、硕士和博士为高层次的劳动力队伍建立打下良好的基础。特别是近年国内经济形势良好，大量的海归人才返回国内，加盟相关企业，既能够提供新的管理理念，又可以提供大量的新观念、新技术。导航产业是国家大力扶持的产业之一，为公司的发展奠定基础。公司进入发展的快车道，人力资源管理面临着一些机遇，首先公司发展战略目标明确，为人力资源的战略制定提供了依据，管理层面已经意识到人力资源在公司发展中的重要作用，采取了建立人力资源培训学院等措施，其次人力资源信息数据库建设按照规划进行，有利于找到满足集团战略发展的人才需求，为公司人才补给提供了良好的保障。再次，国内人力资源市场趋于成熟，上市公司良好的美誉度、薪酬和发展机会，能够吸引国内外人力资源的加盟。

4.威胁（Threat）

国外导航产业的发展比国内早很多年，特别是以美国GPS为代表的导航企业，他们既有人才、资金、技术优势，同时也具有成熟的市场运作、市场推广经验，这些是中国导航产业面临的最大的威胁。北斗的规模化使用，更多的是国家有关部门强力推广，强烈要求安装，市场化能力相对比较差，未来增长的不可预期，导致企业发展困难及人力资源管理上的不确定性；导航产业入行门槛比较低，行业内鱼龙混杂，部分企业不良行为，易形成“劣币驱逐良币”效应，既破坏了行业规则，又损害行业的健康发展，BD科技的行业优势不明显，尽管处于行业领先地位，但垄断地位没有形成，行业内的话语权不够响亮。中国总体人力资源素质不高，高层次人才短缺，这一矛盾短时间难以克服，同时我国有一定技术专长的技能劳动者只占城镇从业人员的1／3，相关技能培训缺乏，技师和高级技师和发达国家相比差距比较太。另外劳动力成本大增是当前企业必须面对的一个难题，用工成本在增加，劳动力红利逐渐消失。

5.人力资源的战略规划

现代企业人力资源管理体系的六大体系、四大机制，其核心是企业人力资本的增值，具体体现在如何选好人、用对人、育好人、留住人上。

以上的分析表明，BD科技的人力资源管理机遇与挑战并存，困难和希望同在，特别是公司的快速发展的大好时期。未雨绸缪，要求人力资源部门既要抓住人力资源管理的核心，转变服务职能，对外联合纵横，打通人力资源的上、中、下游，引进高层次人才，同时内部挖潜，制定出能够发扬内部优势、弥补劣势的人力资源管理战略（见附表）。

附表　人力资源管理战略表

人力资源建设是一个系统工程，牵一发而动全身，既需要吸引人才、用好人才，又需要建立良好的机制留住人才，需要建立成熟科学的人力资源管理战略，首先在信息化、制度化上下功夫，信息化不仅仅是建立一张张表格，而是表格后面的面孔，制度化既要建立公司人力资源管理的各项规章制度，同时加强宣传引导，提高公司管理的规范化、制度化。通过公司文化建设，培养自身企业文化，加强公司员工之间的合作以及竞争，促进公司员工积极性、创造性，促进公司和员工的共同发展。加强培训，培训既包括技能培训，也包括管理技能的培训，公司文化的培训等，需要将培训工作和员工的职业规划结合起来，实现培训工作的制度化、规范化。加大激励机制提高公司员工的工作效率，完善企业的人力资源绩效管理体制和体系，深化人才激励机制，提升公司员工的发展空间，以及良好的福利待遇，吸引人才、留住人才。

五、结论

导航产业的发展为BD科技的发展注入强大动力，公司要实现宏伟的蓝图，需要高层次人才作保障，公司需要加强人力资源的引进、管理工作，这也是公司战略得以实现的基础，为企业的长期健康发展提供源源不绝的动力，为此必须充分重视人力资源的战略规划，重视人力资源规划的评价体系，加强人力资源引进、培训、管理和服务，为各类人才发挥聪明才智创造条件，实现个人和公司和谐发展，乐业奉献的良好氛围。

参考文献：

[1]陈初晟.中国制造业企业人力资源战略分析——基于SWOT分析方法[J].内蒙古农业大学学报，（社会科学版），2010（03）.

[2]郝晓斌.国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究[J].管理观察，2014（23）.

[3]孙超平，杨善林，施敏加.基于非线性主成分分析法的SWOT战略定位模型研究[J].合肥工业大学学报（自然科学版）2012（12）.

（作者单位：北京北斗星通导航技术股份有限公司）