人才招聘实效对医院发展支撑作用的思考

王咏梅 鞠永和* 苗 木

自2006年以来，苏北人民医院(下称我院)转变医院发展观念，从既往的以“扩大规模、追求医院总收入的增长”的医院发展理念转变为“以学科建设为中心、全面加强医院内涵建设”的发展新思路。经过8年的发展，我院得到了长足的发展，无论是学科建设的成就、医院的影响力还是医院收入的增长均可圈可点。人力资源是任何一个单位或组织的最重要的资源，是生产活动中最活跃的因素［1］。医院的良性发展，即使是基层医院［2］，也离不开人力资源的有效支撑。其中引进新的人力资源，是整个人力资源中非常重要的一个方面，是组织持续发展的重要人力资源保障。本文就我院近8年来人才招聘的实效进行分析，并讨论其对医院发展的重要支撑作用。

1 资料与方法

1．1 研究资料 收集的资料包括两个方面，其中最主要的是我院2006－2013年的人才招聘的相关资料，如最后签约人员的具体情况包括学历、专业等。其次是医院近8年的发展情况，如医院学科建设的情况、新技术发展情况、医院在省及全国的影响力、医院收入增长情况等。资料的获得主要通过查阅医院相关职能部门的档案来完成。

1．2 统计分析 采用SPSS13．0对整理后数据进行统计分析，计数资料采用χ2检验;P＜0．05为有统计学差异。

2 人才招聘结果

2．1 近8年招聘人才的学历情况 表1是我院2006－2013年招聘人才的学历情况，博士、硕士、本科和专科在各年招聘人数所占的比例相比较差别明显(P＜0．001)，表明在不同年份，所招聘人才在学历上存在差异。主要呈现如下特征:一是8年来各学历招聘的人数比例基本接近，博士招聘的人数都是最少，占当年招聘总人数的3．7% ～7．7%，平均5．0%;除2011年外，招聘最多的是专科，为34．0%～46．2%，平均 38．3%;本科(20．2% ～ 35．9%，平均 28．5%)比硕士稍多(21．0% ～ 34．6%，平均22．3%)。二是各年招聘的总人数并未呈递增或递减的趋势，2009年最少(104人)，而2013年最多(163人)，其次是2008年(159人)和2011年(156人)。三是博士在各年招聘人数所占比例相差不大，最多12人(7．7%，2011 年)，最少6 人(3．7%，2013 年);硕士在2008 年(55人，34．6%)和2013 年(53 人，32．5%)所占的比例明显较其他年份多且超过本科的比例，而在2006年最少(25人，21．0%);本科最多是2011年(56人，35．9%，是唯一超过专科的年份)，最少是2009年(21人，20．2%);专科有逐年下降的趋势，最多是 2006年(54人，46．2%)，2013年处较低水平(56 人，34．4%)。

表1 2006－2008年招聘人才的学历情况

2．2 近8年招聘人才的专业情况 表2是我院2006－2013年招聘人才的学科情况，临床、医技和护理在各年招聘人数所占的比例相比较差别明显(P＜0．001)，表明在不同的年份，所招聘人才在学科上存在差异。主要呈现如下特征:一是8年来各学科招聘的人数比例基本接近，护理人数最多，占当年招聘总人数的 52．1% ～62．8%，平均55．7%;医技最少，为 4．8% ～25．6%，平均 11．1%;临床为26．9% ～39．3%，平均33．2%。二是临床人才在各年所占比例相差不大;医技人才每年波动明显，最高可达25．6%(2007 年)，而最少仅4．8%(2009 年)，其波动并无逐年递增或递减的规律;护理人才的波动也不是很明显，只是在2007年较低(40．5%)。

表2 2006－2008年招聘人才的专业情况

3 人才招聘对医院发展支撑作用的思考

3．1 近8年我院招聘人才的成效分析 人力资源尤其是人才是组织的第一战略资源，是医院发展和学科建设最核心的因素［3］。要保持医院高速、全面、健康发展，为患者提供优质的医疗服务，满足学科建设的需要，提升医院和专科的核心竞争力、补充各种原因所致的人才流失，均需要高效、及时的人才招聘作为人力资源的补充、保持和增强［4］。我院人力资源部将人才招聘工作作为科室重点工作之一，每年投入大量的人力和时间研究人才招聘的策略、方式、方法，如人才需求的规划，采取形式多样的招聘方式如校园宣讲、招聘会招聘、网络招聘、重点人才的单独招聘等，不断完善招聘流程以及人才标准、待遇、培养规划等。尤其值得一提的是医院将人文关怀应用到招聘实践中，使医院招聘工作成效显著，基本满足了医院发展和学科建设的需要［5］。

从我院近8年的人才招聘结果可以看出，自2006年以来，每年招聘的人才均在100人以上，但各年招聘的总人数并未呈递增或递减的趋势;而且无论是学历结构还是专业结构在每年中的比例均存在明显差异(P＜0．001)，表明我院人才的招聘是根据学科建设和发展的需要，随时调整拟招聘人才的学历和专业比例，而不是机械固定比例。一是从学历情况上看:(1)博士每年招聘的人数控制在10人左右，因为作为地市级医院，招聘博士主要有两个目的，其一是优秀的成熟型人才，引进后可以带动学科或学科亚方向的建设或发展;其二是作为优秀人才的储备，是将来的学科领军人才。因此，这部分人才重在“精”而不是“多”，重“质”而不是“量”。(2)硕士人才主要是临床医师的补充，部分进入医技科室，是每年招聘的主要对象之一。(3)本科人才部分进入医技科室，大部分是护理人员。(4)专科人才主要是护理人员。比例虽有波动，但是后两者均是每年招聘人才中的多数，符合医院人才结构和学科发展建设的需要。二是从学科情况上看:临床人才比例相差不大，保持在约三分之一左右;护理人才每年均占多数，在60%左右;而医技人才的比例变化较大。这种招聘人才在学历和学科比例上的变化是与医院的发展和学科建设相适应的，满足了实际的需要。

3．2 近8年我院招聘人才对医院发展的支撑作用

3．2．1 人才招聘是保障医院发展的重要因素之一。人力资源是医院医疗卫生服务等业务的主体，其技术水平、知识结构、职业道德等直接决定着医院服务的质量和整体水准，是医院持续发展的关键因素，也是医院在竞争中求生存的中坚力量。在人力资源、物质资源、财力资源和信息资源这4大组织资源中，人力资源最为重要，是生产活动中最活跃的因素。医院的发展归根到底取决于人的作用的发挥。人才是医院人力资源的核心成分，有效的人才招聘可以为医院不断补充新生力量、实现人力资源的合理配置，还能加强医院学科建设，提升医疗、教学、科研、预防等工作水平［6，7］。因此，合理有效的人才招聘对医院的发展起着不可忽视的支撑作用。

3．2．2 近年我院内涵得以高速发展。自我院转变医院发展理念，以“学科建设、内涵建设”作为医院发展的核心目标和内驱力，经过8年的发展，我院在医疗质量、服务水平、学科建设、影响力、经济规模等方面得到长足进步。目前我院成为扬州地区区域医疗中心，是江苏省综合性医院综合实力及影响力第一方阵医院，某些专业或方向在全国处于领先地位。医院拥有14个省级重点专科，20余项国家自然科学基金项目，每年发表SCI论文近百篇，每年开展新技术、新项目80多项。先后获得“全国卫生系统先进集体”“全国改革创新医院”“全国文明单位”等多项国家级荣誉。有硕士、博士培养专业31个，有国家级博士后工作站。这些成就的取得，离不开持续不断的优秀或顶尖级人才的加盟，也离不开个人素质优良的全体医院工作者，即合理、优良的人力资源在医院发展中发挥举足轻重的作用。而有效合理的人才招聘是保障医院整体人力资源处于优良状态的基石。

3．2．3 合理有效的人才招聘对我院高速内涵发展起重要的支撑作用。医院先后招聘引入麻醉科、影像科、泌尿外科、甲乳外科、风湿科等博士优秀成熟型人才，在其带领下短短几年时间里使相应的学科建设突飞猛进，成为同行中的佼佼者。疼痛科、临床心理科等边缘科室在引进博士的带领下创立并蓬勃发展。因为一个优秀的科主任不仅仅是带领科室在业务、技术上不断发展、壮大，而且要对科室发展的筹划和布局、科室管理、思想政治工作等方面发挥重要作用。同时，引进结构合理(主要指学历、学科的比例)的临床、医技和护理人才，更是学科发展和建设的关键。例如，在2006和2007年医院招聘人才中，医技人员的比例相对较大，之后处于相对较低的水平，是因为在医院发展理念转型之初，需要更多的高素质医技人才才能支撑将来医院“内涵发展”的需要。在2008年、2011－2013年招聘人才数量较多，其中临床人才比例相对较高，是因为在这几年里医院新住院楼启用以及学科建设的推动和加强。自2011年开始，医院探索在单学科内强化亚专业方向建设的同时加强相似专业的融合建设这一创新性举措。目前已经建成了肝胆胰中心(包括消化内科和普外的部分亚专业方向)、脑科中心(神经内科、神经外科、临床心理科)等。总之，医院高速的内涵发展，离不开合理有效人才招聘的支撑。

总而言之，我院近年发展迅速，原因当然很多，人力资源部有效合理的人才招聘无疑在其中发挥了不可忽视的作用。人才招聘要做到“合理”和“有效”，人力资源部有很多的工作要做，如对医院的区域定位、医院发展阶段的定位、医院实力的定位、详细了解医院各个科室和部门的人力资源目前状况和将来发展趋势、全国主要生源(主要指医学院)的特点和需求、善于物色医院需要的特殊人才等。这些可能对同级同类医院的人才招聘工作有一定的启迪作用，也是我们需要继续研究、总结和发扬光大之处。

1 李超红，孟煜，高文．公立医院加强人力资源管理的研究与实践［J］．解放军医院管理杂志，2013，19(6):589－590．

2 鞠永和，王静成，陶立坚．我国县级医院人力资源管理研究现状分析［J］．卫生软科学，2013，27(6):351－354．

3 刘新春，袁洪，罗爱静．基于学科建设的高校附属医院高层次领军人才引进的思考［J］．中国现代医学杂志，2012，22(16):108－109．

4 郑京晶，史新叶，程军，等．医院中各种招聘方式的应用分析［J］．医学理论与实践，2011，24(14):1744－1746．

5 仇星谕，鞠永和，苗木，等．苏北人民医院基于人文关怀的医院招聘实践与思考［J］．卫生软科学，2013，27(10):650－652．

6 黄伟．关于开展医院人才招聘管理的思考［J］．中国医药指南，2011，9(32):227－228．

7 王峥，曲昭婷，周佳佳．关于引进人才标准、待遇管理及培养规划的探讨［J］．中国医院，2013，17(9):65－67．