某三甲医院卫生高级专业技术职务评聘定量考核标准体系的探讨与实践

余 蕾

卫生专业技术人才是医院人力资源的主体，是提高临床工作质量，保证医院持续发展的关键。专业技术资格即专业技术人员能力与水平的代表与象征，是专业技术人员专业理论、技术水平、科研能力等的综合体现［1］。如何对晋升高级职称专业技术人员进行科学全面的综合评价，客观公开进行职称评聘工作，是医院人力资源管理的重点和难点。

我院在人力资源管理工作中不断创新工作方法，2010年试行“卫生高级专业技术职务评聘定量考核标准”，定量考核标准是通过查询相关文献、征求相关专家和专业技术人员的意见和建议，结合我省卫生高级专业技术职务评审标准和医院实际情况，进行指标筛选并赋予每个指标相应的比值。

1 定量考核标准体系的优势

医疗工作是个实践性很强的职业，医疗服务的重要特征是难以提供标准化的服务。定量考核的方式，相对于现行的评审方式来说，更具科学、客观性，可以减少职称评定工作中人为主观因素，有利于引导专业技术人员不断提高技术水平能力。

此定量考核体系的亮点是建立坚持定性与定量分析相结合，将指标分解成符合学科特点的考核指标，重视临床医疗业绩的考核，避免了单纯以科研能力强弱和论文数量多少来评价职称晋升人员。在定量考核指标的建立和修订过程中注重调查研究，通过查阅文献、征求专家意见的同时，更加注重与被考核者沟通，让他们对此定量考核指标提出自己的建议，在此基础上形成该定量考核指标。

2 定量考核的基本原则

考核指标体系由指标类别(分为一级和二级)和评判标准组成，每项一级指标又分为若干二级指标，并设置每项二级指标的权重和评判标准。在具体操作过程中应坚持以下基本原则:第一，坚持在广泛收集资料、进行调查研究和听取意见的基础上，按照客观、公正和可操作性等原则来制定定量考核指标体系。第二，重视职业道德和敬业精神。制定违反职业道德的一票否决并取消相关者参与本年度高级职称晋升资格申请的制度，引导专业技术人员树立高尚的道德品质和较高的敬业精神。第三，重视临床实际工作能力和业绩。重点考核专业技术人员解决临床实际问题的能力和工作责任心及工作状态［2］。主要从工作量、病历质量、专业技能、技术创新等方面制定实际工作能力和业绩的定量考核指标及权重。第四，鼓励优秀专业技术人员探索专业发展趋势，提高其从事科学研究、撰写高水平论文能力，使他们有能力指导下级卫生技术人员开展临床和科研工作。第五，定量考核指标不能单一，而是要与其他评价标准相结合进行整体考核。定量考核指标是一个客观的标准，存在着利弊的两面性，不仅要求工作或文化水平的评价与技术成长记录相结合［3］，也应该与主观评价相结合。第六，考核过程中坚持定量考核与定性考核相结合，平时考核、年度考核以及任期考核相结合的原则。比如合理用药、服务之星评选等指标，可以采用季度、年度以及任期考核相结合的指标体系。

3 定量考核标准的基本内容及细则

定量考核标准共分为5项一级指标，25项二级指标，每项指标赋予相应分值，其中21项可以直接进行评分，4项需要聘请专家进行评审。5项一级指标具体分为:思想与职业道德，学历、资历，科研业绩，教学业绩，医疗业绩。采用关键绩效指标法(KPI)建立考核指标，在一级指标的基础上赋予各二级指标相应分值，对参与高级职称评聘人员的工作实绩进行衡量或评价。

确定这些关键绩效指标时要重点考虑指标是否能够全面，是否能客观反映被考核对象的工作绩效以及这些考核指标的实际可操作性。

思想与职业道德为一级指标占11．4%，其二级指标中“职业道德”所占比例最大，为37．5%(见表1)。任现职以来医德考核良好给起评分，每取得1次优秀增加相应分值。“服务之星”占12．5%，分为季度服务之星和年度服务之星;“纠纷及投诉”占25%，分为月份和年度考核指标。在具体的二级指标评判标准中，要设置一些“一票否决制”，比如医德考核差、收受回扣以及出现医疗事故，未担任住院总等一票否决项目。

表1 思想与职业道德二级考核指标及比例分布表 (%)

学历资历为一级指标占5．7%，其二级指标中“资历”所占比例最大，为75%(见表2)，考核分值比例要向工作在一线的高年资专业技术人员倾斜。取得博士、硕士学位增加相应分值，任现职年限达到晋升基本条件后给起始分，任职年限每增加1年增加相应分值。

表2 学历、资历二级考核指标及比例分布表 (%)

按照卫生部对卫生专业技术人员评价坚持以工作业绩为核心的要求，医疗业绩为一级指标占45．7%，其二级指标中“专业技能”所占比例最大，为25%(见表3)，由被考核对象提供参与学科(专业)代表技术或手术5～10项，每项技术提供病历号5～10份，由考核小组组织相关学科专家进行评审。该二级指标中所占比例较大的为“解决疑难危重疾病能力”约15．6%，由考核组随机抽查被考核对象的5份病例进行评判;“开展新技术、新项目”占12．5%，须按期提供开展三新项目的阶段总结，每项每年提供5份病历号，不符合要求的每例扣相应分值;“指令性任务”占12．5%，为任期内考核指标，每完成1项指令性任务增加一定分值;“合理用药”占6．26%，为季度、年度和任期内考核指标，抗菌药物考试合格给起评分，抽查出的不合理用药者每次扣相应分值。

表3 医疗业绩二级考核指标及比例分布表 (%)

科研业绩为一级指标占20%，均为任期内考核指标，其二级指标中“科研奖励”和“主持课题“所占比例最大均为28．6%(见表4)，科研奖励主要为获国家、省以及市厅级科技进步奖，主持国家、省、厅级科研项目等赋予相应分值;“论文”占21．4%，分SCI、核心期刊，其中，SCI论文区分影响因子等。通过科研业绩的考核鼓励专业技术人员积极开展科学研究，结合自身专业不断总结经验。

表4 科研业绩二级考核指标及比例分布表 (%)

教学业绩为一级指标占17．2%，均为任期内考核指标，其二级指标中“三基三严考核”所占比例最大，为25．1%(见表5)，以引导专业技术人员重视基本技能的培训和训练。

表5 教学业绩二级考核指标及比例分布表 (%)

4 定量考核指标取得的成效

通过4年的实际操作，我院已经形成一套行之有效的定量考核办法。在专业技术职务评聘工作中体现了公平、公正、公开的基本目标，调动了专业技术人员工作积极性，缓解了以前那种打听评委、找领导递材料的现象，克服了评审推荐时无客观标准、主观性较强的弱点，对于推动我院医疗、教学、科研各项工作持续健康发展，提升核心竞争力起到了较好的作用。

4．1 定量考核指标突出了评审对象医疗业绩(占评价指标45．7%)水平 对于引导广大临床专业人员把更多的时间与精力投入到临床一线工作中去，使自身临床技能得以提升，造福患者。在2013年中，患者综合满意度达到97．86%，医院门急诊工作量、出院量、手术台次保持了近些年来的持续增长趋势，全年门急诊人次突破249万，同比增长7．05%;出院12．77万余人次，同比增长9．1%;手术4．425万台次，同比增长6．72%。学科建设也呈现出蓬勃发展的趋势，拥有国家重点学科建设项目6个、省优先发展学科2个、省重点建设项目9个。

4．2 定量考核指标的设立 促进了卫生专业技术人才重视教育和科研工作 作为省级综合性三级甲等医院，定位于区域医疗中心，我院就必须承担大量教育和科研工作，有鉴于此，在做好临床工作的同时，开展临床教学和科研工作也非常必要。经过不懈努力，医院现有硕士生导师190人、博士生导师32人。近3年共承担各类课题303项，其中国家级课题36项、省部级108项、厅级课题106项;获国家、省部级科学技术奖项22项;发表论文2 400余篇，其中SCI收录近200篇;主编专著10余部。

4．3 实行定量考核增加了职称评审的透明度 4年间共有382位卫生专业技术人员申报卫生系列高级职称评审(其中，正高98名、副高284名)，参与晋升的卫生专业技术人员对于此种定量考核方法的认可度非常高。因为定量考核指标事先通过与相关职能部门和卫生专业技术人员反复沟通，他们可以事先按照标准进行自测，申报人员的优劣强弱已经客观地显示，使参与竞争者个人心中有数，自我寻找差距，明确努力方向。同时也改变了以往论资排辈、按年资或主观印象的评议晋升。

5 考核指标的应用体会

虽然定量考核取得了一定的成绩，但是还是存在一定不合理之处。比如:不同学科工作量可比性较差;信息化建设的不完善以致很多临床业绩信息提取不出，临床业绩考核指标不够细致;在专业技能评分中，个别学科重视不够、流于形式。因此在不断总结经验的基础上，应该注意到当前医学发展趋势，虽然一级学科和二级、三级学科之间在理论上有很大的相关性，但在临床诊断和治疗过程中却又有其独立性，甚至同一疾病由于病人的个体差异，都会导致对临床医生工作量和技能要求不一致［4］。因此在实际考核工作中，应该注意以下几点:

5．1 不断完善监督和反馈机制 向全体专业技术人员公开考核工作的流程和专家组成员，“阳光”操作，接受监督。健全考核申诉制度，对考核结果有异议的专业技术人员可以进行申诉，以保证考核工作公平、公正、公开进行。按照PDCA循环管理理论，考核领导小组必须将考核结果公开并及时向被考核者反馈，以助于被考核对象进行自我总结和评价，发现自身优势和不足。

5．2 完善定量考核指标体系 发挥导向作用 在制订考核指标时应结合医院现状和长期发展战略，充分发挥定量考核指标的导向作用，让专业技术人员明白自己存在的差距和努力方向，发挥考核指标的导向性作用，引导专业技术人员迅速成长。

5．3 充分利用考核结果 保证考核结果的有效性目前部分医院没有充分利用考核结果，或是片面应用使考核作用受限，以致考核结果只能短期内激发员工积极性，缺乏长远的激励作用。

1 王立新．对专业技术资格评聘分开的思考［J］．中华医院管理杂志，2006，22(1):34 －35．

2 周燕霞，彭云．卫生高级专业技术职务聘任实施量化考核的探讨［J］．现代医院管理，2009，4:50－52．

3 吴颖利．卫生专业技术人员晋升高级职称量化考核研究［J］．中外医疗，2012，19:182 －183．

4 刘大钺，肖力，陈虹，等．附属医院晋升高级专业技术职务医疗业务考核的探索与实践［J］．人力资源管理，2011，31(1):39 －40．