非正式网络对创新绩效的影响机制

黄海艳��

摘要：基于社会交换理论，研究了非正式网络、知识共享与创新绩效之间的关系以及绩效评价导向对非正式网络与知识共享关系的调节作用。通过对191个研发团队的实证研究发现：组织中的非正式网络与知识共享、创新绩效正相关；知识共享在非正式网络与创新绩效关系中起中介作用；绩效评价导向正向调节了非正式网络与知识共享的关系。

关键词：非正式网络；绩效评价导向；知识共享；创新绩效；发展型绩效评价导向

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.02.13

中图分类号：F2731文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）02-0056-05

Abstract：Based on the literature reviewing about the social exchange theory， the relationship between informal network and knowledge sharing and innovation performance， as well as adjust action of the performance appraisal orientation for the relationship between the informal network and the knowledge sharing. The empirical research for 191 R&D teams shows that there is a positive relationship between informal network and knowledge sharing， and between informal network and innovation performance， the knowledge sharing has an intermediary role between informal network and innovation performance， the developmental performance appraisal orientation positively modulates the relationship between informal network and knowledge sharing. The results help to understand active role of the informal network， to promote knowledge sharing， and to improve innovation capacity.

Key words：informal network； performance appraisal orientation； knowledge sharing；innovation performance； developmental performance appraisal orientation

1引言

为了激发员工的创新行为，大多企业都愿意为创新提供大量“硬件”上的支持，如资金、设备等，但全员创新热潮并没有如企业所期望那样出现。究其原因，一方面可能与企业对“软环境”缺乏关键性的支持有关[1]，另一方面正式组织结构不利于知识的转移、共享和创新[2]。

创新的源泉在于隐性知识的传递与共享。大量存在于正式组织结构中的非正式网络对隐性知识的传递与共享起到了促进作用并促进了创新。因为成员之间的非正式交流与互动有利于隐性知识的传递和创新[3]。非正式网络是正式组织中由具有互补知识的同事因为相近的兴趣、爱好或共同的情感所组成的非正式团体，但非正式网络并不属于公司正式组织结构的一部分，因此经常欠缺资源，无法获得管理者足够的关注，从而带来不利的影响。具体表现在两方面：一方面，组织对非正式网络的支持与重视不够，并缺乏激励组织成员创新的相关绩效考评机制，以致于员工的创新积极性不够[5]。另一方面，员工为了保持自己的竞争优势，而不愿意与其他成员分享创新所需的信息和知识，也极大地降低了员工的创新积极性以及团队的整体创新水平[6]。要消除这些不利的影响，非正式组织需要获得来自正式组织的支持，公开并且系统地与正式网络展开合作。绩效管理被认为是激励知识型员工行为的重要手段[7，8]。绩效评价取向的不同会导致员工产生不同的心理反应，进而影响其行为，包括知识分享行为和创新行为。

本文在总结大量文献的基础上，以研发团队为对象，将知识共享作为非正式网络和研发团队创新绩效关系的中间变量进行实证研究，探讨非正式网络对创新绩效产生的直接和间接效应，以及员工感知的绩效评价导向对非正式网络与知识共享关系的调节作用。所得结论将为企业进行有效的非正式网络管理，采用合理的绩效评价导向促进非正式网络成员间的知识共享，最终提高创新绩效提供理论依据与实践指导。

2文献回顾与研究假设

21非正式网络对知识共享的影响

研发团队层面的非正式网络指研发团队内部由知识互补或兴趣相同的成员所组成的人际关系网络，其作用在于情感交流和知识共享。人情化的非正式网络学习与沟通会渗透到企业活动的各个方面，非正式网络中的成员相互的非正式沟通与互动能够促进隐性知识的传递，并带来创新的产生[3，5]。

组织中的知识共享行为特指组织内部的个体将自己的知识贡献给他人，从而与对方拥有共同知识[9]。以个体间的人际关系为载体，以信任关系和道德约束为保障而构建起来的非正式网络为网络内成员间的知识共享提供了可能与保障。另外，非正式网络还具有提高知识交流效果的作用。非正式网络中成员所掌握的异质性知识也为知识交流与共享提供了可能。据此提出研究假设1。

H1：非正式网络有利于促进研发团队成员之间的知识共享。

22知识共享对研发团队创新绩效的影响

在企业中，知识作为一种特殊的资源只有获得广泛传播和共享才能促进知识创新，维持其竞争优势[10]，同时促使企业建立起资源丰富的知识库并为企业创新提供源动力[11]。知识共享可以促进知识的碰撞和新思想的产生，这些新思维和新思想是知识最终创造成果的前提，因而知识共享和创新绩效存在显著的正向关系[5，12，13]。非正式网络中成员所拥有的异质性知识对创新的产生具有一定的积极作用，因为从本质上讲，团队创新过程是一项认知活动，团队成员分享自己独特的知识、观点和信念，每个人都可能接触到一些迥异的想法或观点，这些想法会通过不同的途径激发他们产生更多的新点子。基于上述分析，提出研究假设2。

H2：知识共享对研发团队的创新绩效有积极的正向影响。

23知识共享在非正式网络与研发团队创新绩效关系之间的中介作用

知识共享的过程可以扩大知识共享者所获取知识的边界以及提升自我效能感，从而为创新行为的产生提供可能[14]。创新要求多样化的资源输入和整合能力，需要从各种渠道获取知识，组织所拥有的知识大部分依附于个体而存在，个体间的知识共享是增进知识效用最为关键的途径。跨越正式结构、以信任为基础的非正式网络使得创新者能够在整个团队层次上发现并获取他们所需要的资源，达到实现知识共享，促进创新的目的。非正式网络成员之间的知识交流与共享为存在于非正式网络成员间的异质性知识提升团队创新绩效提供了可能 [15]。基于上述分析，提出研究假设3。

H3：知识共享在非正式网络与研发团队的创新绩效两者关系中起中介作用。

24绩效评价导向对非正式网络与知识共享之间关系的调节作用

知识尤其是隐性知识获取的高成本性、知识垄断的高收益性以及知识分享的高风险性，使得员工作为知识共享的主体，往往面临个体利益冲突和社会困境等问题而不会主动进行知识共享[16]。组织难以通过强制命令方式来实现个体间的知识共享，只有当企业采取适当的激励手段加以干预，才能有效促进团队成员的知识共享意愿和知识共享行为[15]。个体不愿意共享知识的原因之一就是对知识共享没有充分的回报感知，感知的回报对知识共享行为有显著的效应[17]，组织成员将信息传给其他成员的可能性与他从共享中期望的回报呈正相关关系。

绩效评价导向是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的，绩效评价的导向能够改变员工的工作态度和行为[18]。员工会根据“怎样被评价”以及对“评价后果的预期”动态地调整自己的行为以适应组织偏好[7]。绩效评价具有“双重性质”，即管理目的和发展目的。发展型绩效评价更注重员工的职业生涯的发展，弱化了绩效评价的“挤出效应”，可以形成一种基于信任和合作的组织氛围并促进员工的合作和人际互动，乃至员工之间的知识共享。黄彦婷等认为集体主义文化对研发人员知识共享意愿的产生具有积极影响[19]。发展型绩效考核方式为员工设定的创造性目标也有利于增加其创造性绩效[20]。管理型绩效评价可能会抑制员工的内在动机，进而削弱网络中成员的知识共享行为。

有些文献将发展型绩效评价与管理型绩效评价作为两个独立的维度，孤立地研究其所产生的作用 [11，21]。在管理实践中，这两种评价的目的更多时候是兼容或重叠的，所以本研究采用绩效评价导向指数来分析研发人员感知不同绩效评价导向的水平。基于上述分析，提出研究假设4。

H4：研发团队成员感知的发展型绩效评价导向水平正向调节非正式网络与研发团队创新绩效之间的关系。

3研究方法

31研究程序与研究样本

本研究测量的对象主要是长三角地区企业中的研发人员，采用问卷调查的方法收集数据，涉及研发团队共计250个。非正式网络、员工感知的绩效评价导向、知识共享的问卷根据团队人数的多少，在每个团队中选取2～6人进行填写，并将所得数据汇聚成团队层面数据，团队层面的创新绩效问卷由团队负责人进行填写。剔除不合格问卷，最终获得有效配对问卷191份，所涉及的行业有IT行业、通讯行业、医药行业等。团队人数处于3～29人之间，其中3～10人有67个，占样本总量的3508%；11～20人有88个，占4607%；21人及以上有36个，占1885%。团队存续时间1年以下的有57个，占样本总量的2984%；1～3年的有69个，占3613%；3～5年的有36个，占1885%；5年以上的有29个，占1518%。

32测量工具

为确保测量工具的效度及信度，本研究全部采用国内外现有文献已使用过的较成熟的量表，再结合本文的研究目标适当修改。各题项均采用Likert5点量表进行测量，从1（非常不同意）到5（非常同意）。

非正式网络采用非正式互动机会和互动质量来测量[22，23]。绩效评价导向量表采用文鹏等使用的量表[21]。知识共享的测量采用王兴元等使用的量表[24]。研发团队创新绩效的测量主要参考谢洪明等关于知识利用和技术创新的量表[25]。此外，本文将团队规模、团队成立的时间等因素作为控制变量，各控制变量采用虚拟变量表示。

33问卷的信度和效度检验

本研究的可信度采用Cronbachs α系数来分析，SPSS170分析检验结果表明所选用的问卷具备良好的信度，各变量的Cronbachs α系数处于070～090之间。本研究使用了相关学者已发表的成熟度较高的量表来检验问卷内容的效度，并在咨询相关领域的专家后，采用小样本预测的方式来进行修订，进而保证整个量表内容具有良好的效度。同时在结构效度上，采用Amos170方法进行验证分析，结果显示各变量具有良好的结构效度，其中λ/df在1～3之间，RMSEA小于008，GFI、CFI和IFI均大于090。具体数据略。

34团队数据的整合检验

由于本研究中的变量包含个体水平与群体水平。其中非正式网络、知识共享、员工感知的绩效评价导向三个变量的数据是通过个体成员的回答来获取的，并在此基础上将测量数据聚合为群体层面数据，因此在加总前需对变量的组间变异和同质性进行检验。采用詹姆斯公式（1993）计算结果显示Rwg值均大于085，说明用个体测量数据聚合为群体层面的数据是可行的。

4研究结果与分析

41变量的描述性分析以及变量间的相关性分析

表1的结果显示，非正式网络与发展型绩效评价导向水平指数、知识共享、创新绩效正相关；发展型绩效评价导向与知识共享、创新绩效正相关；知识共享与创新绩效正相关。假设1、假设2得到初步验证。

42假设检验

在回归前对数据进行了标准化以及多重共线性检测，VIF小于45，预测变量之间不存在明显的共线性问题，说明分析结果是可靠的。

421中介作用的检验

分析结果如表2所示，控制变量在本研究设计中基本没有主效应贡献；自变量以及中介变量的回归系数均显著，回归系数分别为1679***和0765***，在控制了中介变量之后，自变量的回归系数（0706***）仍然显著，但比第二步的非正式网络直接作用的回归系数（1679***）有所下降，且中介变量对创新绩效的回归系数仍然显著（1272*** ），即知识共享在非正式网络和创新绩效之间起到部分中介作用。假设H3得到部分验证。

422调节作用的检验

回归分析结果见表3。第一步，将2个控制变量加入模型1，R2=0013，说明团队规模、团队存续时间能够解释知识共享变异的13%。团队规模、团队存续时间对知

识共享的影响很小。第二步，加入非正式网络的主效应，模型2成立（R2=0539），表明非正式网络显著影响知识共享，并且能够解释知识共享变异的539%，比模型1增加了526%的解释力。假设1得到进一步验证。第三步，加入非正式网络与发展型绩效评价导向，该模型成立（R2=0808），比模型2增加了269%的解释力。发展型绩效评价导向与知识共享正相关，回归系数为1452***。假设2得到进一步验证。第四步，加入非正式网络与发展型绩效评价导向的交互项，该模型成立（R2=0831），比模型3增加了23%的解释力，交互项的回归系数为0290***，说明发展型绩效评价导向显著增强了非正式网络与知识共享之间的正向关系，假设4得到验证。

为进一步探讨员工感知的绩效评价导向水平对非正式网络与知识共享两者关系的调节作用以及深层次的影响，按照Aiken 等（1991）所建议的方法，分别检验了发展型绩效评价导向指数的高分组和低分组情况下的回归系数。图1给出了非正式网络与发展型绩效评价导向指数交互影响知识共享的关系模型。高分组的斜率明显高于低分组，表明发展型绩效评价导向指数对非正式网络与知识共享间的关系有显著的正向调节作用。假设4得到进一步验证。

5讨论与启示

51研究结论与贡献

本文的研究得到如下结论：①非正式网络与知识共享、创新绩效正相关；知识共享在非正式网络与创新绩效两者关系中起到部分中介作用。②研发人员感知的发展型绩效评价导向水平在非正式网络与知识共享两者关系中起调节作用；③团队规模以及成立时间长短与非正式网络正相关。研究结论验证了本文提出的研究假设。

本研究运用研发人员感知的发展型绩效评价导向指数来表示不同的绩效评价导向之间的关系，克服了以往研究中存在的两个问题：一是将发展型绩效评价导向与管理型绩效评价导向截然分开或完全对立的情况；二是本研究的绩效评价导向数据来源于对研发人员个体的测量。从员工感知的角度测量组织的绩效考核取向符合绩效评价导向的概念。不同的个体对事物的感受会受到多种因素的影响而不同。因此，从员工感知角度来测量绩效评价导向更为恰当。

基于本研究的结论，企业应当有意识地采取各种激励措施提高非正式网络成员间沟通与交流的机会与质量。企业在绩效评价机制上应采用以发展型绩效评价导向为主的评价机制，增强研发人员知识共享的回报感。其次，企业要增强对非正式网络的组织层面的支持，提高员工对组织的敬业度和满意度[26]，这些都有利于员工主动地进行知识共享，进而促进创新。

52研究不足与未来展望

本研究主要从非正式互动机会和互动质量的角度来测量与研究非正式网络，只是探索了非正式网络的冰山一角。在进一步的研究中，将逐步关注不同类型的非正式网络以及非正式网络的网络关系强度以及网络密度等对知识共享以及创新的影响。

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（责任编辑：何彬）