基于平衡计分卡的高校绩效工资评价指标体系研究

郑 红

基于平衡计分卡的高校绩效工资评价指标体系研究

郑 红

一、平衡计分卡理论概述

平衡计分卡是一种动态的、可以随时沟通的战略管理工具，通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的愿景和战略转化为一系列具有因果关系的绩效评价指标体系。它是一种基于绩效视角的战略管理方法，通过将组织的战略目标指标化，指引组织达成战略目标，是比较流行的企业战略执行力的战略管理工具。

二、动态平衡计分卡的适用性

高校实行绩效工资管理是高校战略管理的重要组成部分。将平衡计分卡理论引入到各岗位工作业绩的绩效管理中，依据高校的发展战略和行业的特殊性，把各岗位的管理目标细化，并逐层分解，运用平衡计分卡定性与定量相结合、财务指标与非财务指标相结合、长期与短期指标相结合等特点，构建高等学校绩效工资评价体系，可以克服传统评价方法重短期轻长期、重计量轻效果、重结果轻过程的局限性。

但是，由于教育教学工作是一种复杂且周期性较长的工作，对于教职工工作的绩效评价也将是长期的过程，这样就容易出现因评价结果回馈不及时，导致环境变化指标反映时间滞延的情形。并且在绩效评价过程中可能会发生各种情况，最初的评价指标设计也可能会有不合理之处，随着时间的推移，出现与事实偏离较大的情况。因此，要运用动态的平衡计分卡，坚持动态完善原则，通过360°全面反馈等方法，对不能全面反映工作绩效的指标要加以补充，对偏离较大的指标要及时修正，对于不能反映教职工工作效率效果或联系不大的指标要适当调整或剔除，从而全面、准确、公正地评价被考核教职工的工作量、工作效果。

三、评价指标设计原则

1.公平性原则。高等学校实施绩效工资考核评价最重要的原则是公平性原则。公平并不等于平均主义，而是要合理制定绩效工资体系，广泛征求教职工意见，综合考虑各岗位工作量、工作强度、工作环境、工作特点等因素，以付出的劳动来核定考评系数，打破大锅饭制度，建立让大多数人员都能认可并支持的绩效工资制度。

2.差异性原则。高等学校由于专业较多、教职人员身份复杂，加之岗位工作内容差异大，采用一样的考核方式和评价指标极为不妥。因此，高校绩效工资评价指标的设计应当符合高校自身的特点，充分体现教育行业的特殊性，考虑到学科的多样性和岗位的差异性。针对不同的岗位设计不同的绩效评价指标，不同的评价指标又对应不同的评价主题。多维度、多层面设计评价指标，既要从高校的整体利益出发，紧紧围绕学校整体发展战略目标，又要兼顾岗位的差异性，使绩效评价指标真正反映教职工工作质量的高低和劳动贡献的大小。

3.激励性原则。高校绩效工资改革最主要的目的是激发教职工工作的积极性、主动性，提高工作效率。结合高等学校的办学目标和发展战略，设计不同的绩效评价指标和调节系数，并与绩效工资分配制度关联起来，对教职工工作方向进行指引。依据教职工的工作业绩来发放绩效工资，按劳分配，合理拉开工资差距，从而有效地调动广大教职工的积极性，使激励作用最大化。

4.动态平衡原则。由于高等教育工作的复杂性和教职工劳动的特殊性，必然要求高校绩效工资制度要针对不同的岗位职责设计不同的绩效评价指标，并且每个评价指标都应与绩效目标正态相关，成为绩效评价结果变动的因变量。同时，要平衡各类人员的工资标准，充分考虑不同岗位人员承担的工作职能及其在实现办学目标中发挥的作用，确定相对公平的绩效工资基数。当然，动态性不等于不稳定性，而是要在保持前后各期评价标准相对稳定的前提下，及时修正与预期结果偏离较大的评价指标，进行平衡调试，得出让大多数人员都认同的绩效评价结果。

四、绩效评价指标设计

1.客户维度。客户维度的评价指标是对教职工个人工作效果进行绩效衡量的指标。学生是高等学校的主要客户，因此与学生学习、生活、就业等相关的指标就是绩效评价的重要指标。学习方面的评价指标由教学效果满意度、学生课堂出席率、教材利用率、课堂互动满意度、学生学习风气、已毕业学生满意度等组成，主要反映学生对教师教学效果的评价。对后勤管理岗位的评价可以包括校院环境评分、校院安全评分、住宿舒适度评分、教室环境评分、食堂卫生评分、菜品多样化评分及膳食服务满意度等指标。对于机关管理岗位的评价可以包括考试系统利用率、教学管理系统使用率、网络图书馆通畅度、教材管理满意度、收退费服务满意度等指标。对学生管理岗位的评价可以包括学生活动满意度、学生表奖公正度和校园文化评分、人文关怀评分、心理健康教育评分、职业生涯规划评分等指标。

2.财务维度。财务维度的评价指标是对单位资源配置与管理效果进行衡量的指标。可以包括超课时工作量、精品课程数量、优秀教材及专著数量、教学及科研成果奖数量、经费预算执行率、资产保值率、膳食毛利率、存货周转率、科研经费增长率、网络图书馆覆盖率等指标。

3.内部运营维度。内部运营维度的评价指标是对教学、科研、管理、服务水平及效率进行评价。可以由考试及格率、课程选修率、教学质量合格率、四六级通过率、技能考试通过率、毕业论文合格率、科研成果转化率、毕业生就业率、心理教室利用率、图书资源使用率、资源共享率及后勤维修及时率、回头客比率等指标组成。

4.学习与成长维度。学习与成长维度的评价指标是对教职工专业技术提升、学术水平提高、发展潜力开发等方面的评价。可以由科研课题数量、核心期刊论文数量、国外进修次数、在职进修程度、参加企业实践次数、参加全国性会议次数、专题讲座次数、参加培训时长等指标组成。

以某教师岗位为例：

由于评价指标包括定量指标和定性指标，因此对于评价结果需要通过评分或按统一的标准进行量化，转换成计分（Dkn）的形式，再乘以相应权重（Bk）、调节系数（C kn）和岗位绩效工资基数后，就可以得到某个职工的绩效工资（A）。将绩效考核结果与工资水平挂钩，可以使各岗位工作的效率效果更加真实、可触，能够引入适当的竞争，发挥绩效工资分配制度在高等教育事业发展中的激励作用。

（作者单位：辽宁医学院）