从人力资本视角看我国劳动关系的重构

2015-04-15李俊华

江西社会科学 2015年12期

■李俊华

知识社会经济增长不再单纯依赖于物质要素，更取决于劳动力要素。我国规范劳动力资源的现有制度，对劳动力资源是一种粗放的甚至具有破坏性的使用。在劳动关系的研究和应用领域，长期对劳动关系理解和定性有偏差，忽视了人力资本在财富创造中的作用，忽视了其参与企业利润分享的权利，进而制约着人力资源开发和建设的成效。当前，改革开放进入深水区，基于公司治理与社会治理双重考虑，从人力资本参与社会财富创造的视角，重新审视企业利润分配关系以及相应的劳动关系尤显重要。

一、实践桎梏：人力资本缺失背景下劳动关系的性质

传统经济社会中劳动力被视为商品，劳动关系被视为劳动力商品买卖的财产交易关系，劳动法被当作调整劳动力商品交换关系的法律。用人单位从市场上购买企业生产所需的劳动力，劳动者根据劳动力市场需求的情况，以适当的价格将劳动力出卖于用人单位。此种情况下用人单位和被雇佣的劳动者之间的劳动力商品的买卖合同性质，在法律上被定性为“一般的财产流转合同性质”，即把劳动关系的调整等同于民法下一种财产关系的调整。

知识经济时代，人力资本日益成为重要资源禀赋参与财富创造过程，改写了劳动关系的性质，却没有被赋予与物力资本对等的利润共享权利。调查显示57.2%的企业工资福利增长低于企业效益增长，42.69%的劳动者只能靠工资收入勉强度日。［1］按照财产流转合同的要求，用人单位履行完以工资形式支付给劳动者劳动力商品价格的货币义务后，不需要再承担其他义务就获得对劳动力的支配使用权，即“劳动关系存续期间，用人单位享有劳动力使用权以实现劳动力的实际价值”［2］。这种认识以财产所有权与使用权分离为理论基础，将劳动关系定性为一种财产交易关系，既忽视了人力资本作为生产要素参与财富创造的事实，也背离了劳动力天然与人体结合在一起不能与劳动者相分离的客观事实。①

虽然 “不论是原始社会已有的自然的分工合作，还是进入文明时代尤其是进入资本主义时代以来的有计划的分工合作，这种协作劳动对个体劳动者来说，其劳动能力摆脱了个人局限性，从而创造出一种新的社会劳动生产力”［3］，但同时无论是普通的劳动者、企业的管理层，还是企业所有者之间都形成高度协作劳动的依赖性，传统劳动关系的定性导致的生产社会性和占有的私人性之间的矛盾冲突已无法调和，很难适应社会化的生产秩序，也是对劳动力资源的破坏性开采。这种“资本——所有权”与“劳动力——所有权”的冲突，在以合作劳动为主要生产方式的社会构成劳资冲突的根本原因，严重制约了社会化生产的有序进行，导致全社会的增量利益无法可持续实现［4］。

在劳动力市场上，劳动力的转让和购买是以劳资双方的自愿为原则，表现为一种等价交换关系。一方是劳动力的供给方，以劳动报酬的多寡决定劳动力的去向，一方是劳动力的需求方，以企业的边际生产能力决定劳动力的需求数量和选择对象。在工资决定方式上，劳方的力量只占20%，而资方占80%，［2］企业真正实行工资集体协商制度者甚微。对于劳动力的出卖者来说，相比较企业的未来发展，其更关注能否获得尽可能多的工资报酬和福利，个人的利益能否最大化。这种思想支配了劳动力出卖者不会全心全意为企业考虑，在实际工作中，还会经常出现怠工现象，导致企业难以获得劳动力的完全价值，须投入大量的监督成本。对于企业来说，为了以最小成本获取最大利润，总是尽可能压低劳动力价格、延长劳动时间和增强劳动强度，往往忽视劳动者的健康、劳动力的开发和维护。基于这种交易性的思想支配，雇佣方总是想方设法规避对劳动者应担负的责任，漠视对劳动者基本人权的保护，导致劳资双方对抗升级，劳资双方处于双输状态。

二、本质嬗变：人力资本参与背景下劳动关系的实质

当前，改革开放进入深水区，“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动所有者的利益共同体”已写入国家层面的指导性文件，“利润分享”被推到国企改革的风口浪尖，劳资关系、产权改革、公司治理以及社会治理的制度关系具有连锁效应，人力资本参与企业财富价值创造已是不争事实，处理好人力资本在劳动关系中的定位事关制度体系的建构方向。

（一）结合劳动能力引致的劳动关系内涵和外延的变化

社会化大生产方式下，无论是企业财富还是社会财富的创造，都不再可能单纯依靠个体的劳动能力完成，必须依靠一种新型的结合劳动能力。这种劳动形态强调不同劳动力所有者之间的合作与协同，在结合劳动中，物力资本所有者的优势地位不再格外凸显。“职工作为生产的主人对企业所付出的劳动与投资人对企业的投资和经理人对于企业的经营管理，具有同等的价值和意义。”［5］物力资本所有者的决策能力、管理层劳动者的经营管理能力、普通劳动者提供的一般劳动能力，三者之间若不能有效协作，就难以形成结合劳动能力，社会化生产也难以为继。这种社会化的合作生产，不仅发生在企业内，也发生在不同的企业间、国家间。如波音、苹果等公司，产品从设计、生产、销售到维护，都是在遍布世界各地的国家和地区的合作伙伴和供应商的共同协作下完成的。全球范围内人类智慧相融合下的财富创造，使具有不同稀缺智慧的个体劳动能力跨空间合作成为可能，这种不断涌现的现象引起纵向科层式的生产组织方式逐步转向横向合作参与式的生产组织方式，从而引致劳动关系内涵和外延的变化。

（二）人力资本参与引致的传统劳动关系定性的变化

当前，人力资本参与社会财富创造的影响超过以往任何一个时期，理论对此进行了回应。20世纪50年代末，有西方经济学家就提出“劳动力资本的理论”，认为真正体现劳动力价值的途径就是劳动力资本的优化再生；“明塞尔收入函数”认为受教育年限是收入的决定变量，不同教育体系的国家的教育回报不同；“人力资本理论之父”舒尔茨提出，劳动力资本对经济增长的贡献远大于物力资本对经济增长的贡献。国际经济学界掀起“人力资本理论”的研究热潮，贝克尔将人力资本与收入分配结合起来研究人力资本与经济增长的互动关系；丹尼森证明了舒尔茨的劳动力资本对经济增长的贡献远大于物力资本对经济增长的贡献的命题。20世纪80年代以来，根据新经济增长理论，人力资本被纳入经济增长模型，人力资本的外部效应和外溢效应得以揭示：罗默把知识作为一个变量引入经济增长模型，得出人力资本是影响经济增长关键因素的结论；卢卡斯将舒尔茨等人的人力资本理论和索洛的技术决定论结合起来，构建出人力资本积累增长模型，认为人力资本的累积才是经济持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。我国学者也对劳动力资本理论进行诸多探索，论证了人力资本对经济发展的贡献。［5］［6］人力资本在财富创造中的重要地位日益彰显，从根本上动摇了学界对传统劳动关系的定性，并不断催生和塑造着一种新的劳动关系。

（三）人力资本参与财富创造与分配下的新型劳动关系

劳动力不再单纯是一种简单的生产要素、劳动力商品，而是企业财富创造过程中的成本投入，即“人力资本投入”。知识经济社会的企业财富创造过程包含两个部分，即企业投资者投入的物力资本与劳动者及投资者本人投入的人力资本，它们共同构成企业财富创造的总资本。普通劳动者所提供的劳动，不应再被看作生产过程中无足轻重的最小化“劳动力成本”，而应是与生产过程中资本投资具有同等重要地位的“人力资本投入”，因此二者参与企业利润的分享具有同等的地位和权利。企业的核心竞争力不再主要取决于物力资本是否充裕，更多地取决于人力资本是否优越。劳动者提供劳动获得工资收入的同时，作为人力资本权人应与物力资本的投资者一样共享企业利润，此时劳动关系的性质不再是一种传统的劳动力商品的买卖关系，而是一种人力资本和物力资本相结合共同创造财富和共享所创造财富的关系。近年越来越多的企业意识到员工智力创造对公司价值创造的贡献，“员工持股计划”作为一种特殊的利润分享机制，正在被不少公司尝试，通过让员工持有公司股票，使其享有一定程度上的剩余索取权和经营决策权。对劳动关系的重新定性和劳动者权利义务的重新安排是法律规则的公平诉求，体现了对劳动力资本即人力资本的尊重。

三、经验借鉴：国外理论进展和制度建设

西方理论界早已提出多元化的保障人力资本参与企业利润分配的理论和制度构想，许多国家的现行法律也已经纳入实践框架并取得良好效果。

1794年，阿伯特·格来丁在自己的工厂里实施雇员利润分享制，雇员股份制的实践由此在美国兴起［7］,因此被誉为“职工持股之父”。他认为民主不应该仅仅限制在政治领域，还应扩展到经济生活中来。此后，威茨曼在《分享经济：用分享制代替工资制》中提出“分享经济理论”，主张用分享制代替工资制，认为可以通过相关制度设计让工人参与企业利润的分享，获得劳资双方的共赢来解决经济发展中的问题。［8］詹姆斯·米德依据威茨曼的分享经济理论，结合各国分享经济的实践，系统研究了分享经济的不同制度形式，同时还对劳资双方的利益分享问题进行广泛分析。西方产生利益相关者理论认为股东不是企业唯一所有者，作为劳动力资本所有者的企业员工在企业中的作用越来越重要，他们是企业最大的资本和财富，应当享有企业发展成果的权利。

在人力资本参与企业利润分配的制度建设中，国外的许多国家早有成效，推动企业迅速壮大发展的同时，也支撑了国家整体经济实力的快速崛起。1954年以来，日本就逐渐形成每年一度的“春斗”和“秋斗”制度，前者为劳资双方的企业利润再分配提供商谈平台，后者为劳动者福利和劳动条件的改善提供商谈平台。该制度的建立，不仅赋予了人力资本所有者分享企业利润的权利，而且也为该国人力资源的可持续发展提供保障。法国为保障工人和企业主平等分享劳动生产率提高所带来的企业利润，在1967年通过《义务性利益参与法》赋予法国的人力资本所有者参与企业利润分配的权利，该法案使劳资关系在相当长时间内保持和谐与稳定。在瑞典，1983年底议会通过“利润分享税法”和“调整全民养老保险基金法”两项法案，从而确立起雇员投资基金制度，人力资本参与企业利润分配成为一项法定权利。还有诸如美国、俄罗斯以及欧洲各国等也都在人力资本参与企业利润分享上取得成效。各国在劳资关系改善、人力资本参与企业利润分享相关理论和实践的成效，为新时期我国劳动关系的定性及应用提供一定的借鉴意义。

四、反思与重构：调整劳动关系的定性方向

赋予人力资本参与社会财富创造与共享对等地位，实质上是一项兼具公司治理和社会治理双重效应的制度安排。由于历史的和现实的多重原因，我国在人力资本参与企业利润分享的理论研究和相关制度建设方面较为滞后。究其原因，与我国劳动法对劳动关系的定性滞后有关。劳动法必须对现实经济生活的变化有所回应，将经济生活中创造的经验应用到制度建设中。

（一）人力资本参与下劳动关系的重新界定

首先，对劳动关系性质的重新界定顺应经济发展规律的要求。在合作的社会化大生产方式中，劳动力资本已经从附属于物力资本跃居为利润创造的核心要素。法律的制订必须遵循经济运行规律，对传统劳动关系性质的重新界定，对推动我国经济发展和法律理论研究具有重要作用。

其次，对传统劳动关系性质的重新界定，让人力资本投资获得与物力资本投资同等的利润回报权利，可以提高劳动者的社会地位，彰显劳动者主体人格尊严和社会价值，强化内部激励效果，提升劳动者从事财富创造的成就感，从而使劳动能力得到更深层次开发。

最后，人力资本投资者在获得企业利润分享权利后，消费能力和财富创造热情也同时提高，其外部激励得到强化，增加市场需求的同时财富创造力也大大提升。对我国来说，在人均物力资本严重不足的背景下，将人力资本纳入劳动关系重新界定的范畴意义尤为重大，真正赋予劳动者享受物质和精神双重层面的权利，有利于劳动者身份和地位的转变，促使劳动者劳动能力从纯粹的商品地位中解放出来，真正地解放和发展生产力。［9］

（二）建立人力资本投资和人力资本分享企业利润的制度

人力资本参与企业利润分享法律制度建设滞后抑制了劳动者发挥积极性，导致我国劳资关系恶化和冲突增加，影响企业劳动生产率的提高和创新能力的提升。因此，建立人力资本分享企业利润制度迫在眉睫。

1.系统构建推动人力资本投资的法律制度

首先，完善国家层面的人力资本投资法律制度，加大在人力资本投资方面的义务。目前我国这一领域做得还不够理想，义务教育仅到初中阶段，高中、大学的教育资金扶持力度远远不够，职业培训教育过少，没有相应的法律制度，这直接造成人力资本投资不足。伴随教育产业化趋势，这一问题表现得愈加突出，加大国家层面的人力资本投资力度等问题已成为当务之急。

其次，构建民间层面的人力资本投资法律制度，繁荣民间人力资本投资。不同类别的民间人力资本投资机构对一国的人力资本提升至关重要，由于我国行政权力的过度扩张，又缺少相应支持民间人力资本投资的法律制度，使得民间人力资本投资机构先天发育不足，后天成长受限，对我国多层次人力资本的培育极为不利。因此，通过构建民间人力资本投资法律制度，保护民间人力资本投资的利益意义重大。

最后，构建扶持家庭层面的人力资本投资法律制度，提升家庭人力资本投资能力。家庭是人力资本投资的主要承担者，但各个家庭的人力资本投资能力相差是很大的，这影响到人力资本竞争力的整体提升。迫切需要把我国现有的一些尚无约束力的、象征性的扶持家庭人力资本投资的零散规定或政策进行整合，尽快构建起扶持家庭人力资本投资法律制度。

2.加快人力资本分享企业利润的制度建设

首先，建立人力资本参与企业利润分享的集体协商制度，提高劳动者的谈判地位。目前我国物力资本仍然比较稀缺，人力资本相对充裕，致使物力资本所有者处于比较优势地位，人力资本所有者则处于弱势地位。当前我国工会制度尚不健全，未能真正代表职工的利益，劳动力市场上价格机制很难真正发挥作用，劳动者的工资水平主要是由资方决定。在这种状况下，人力资本所有者的工资被过分压低，企业利润的分享更无从谈起。

其次，建立鼓励企业推行员工持股制度。员工持股是通过让员工拥有公司股权并从中受益，其本质是一种兼具经济激励和社会治理的双重效应的制度安排。［10］目前我国大多数企业未推行职工持股计划，重要原因之一是国家并没有建立起相应的激励制度。对推行职工持股计划的企业给予适当奖励，可以激发企业推行职工持股计划的动力，让人力资本的投资者获得适当的利润分享。

最后，建立人力资本参与企业利润分享的配套制度。共享利益是劳动关系主体之间建立良好合作关系的基础［11］，劳动者参与企业利润分配，共享企业发展成果，既可以实现人力资本的价值增值，也可以使企业发展潜力得到空前释放，建立起和谐的劳动关系。

（三）重新构筑调整劳动关系的法律规范体系

1.人力资源开发和维护的法律制度。对人力资源开发维护的研究和规范，传统思维认为应该是经济学和管理学的任务，但随着人力资本在经济生活中地位的凸显，如何有效开发和维护人力资源能力应具有相应的立法基础。知识经济时代，物力资本的作用不断衰微，人力资本的竞争关系重大，人力资源能力的开发和维护已经上升到一国经济安全的高度。企业不能再仅仅视劳动力为一种商品，必须制定长远的人力资源开发储备计划。国家也必须有长远规划，将人力资源的开发和储备作为一项重要任务。经济形态的新变化需要在法律层面做出回应，但我国现有的法律涉及这方面的内容过少，且多是“事后问题救济型”条文，缺少健全的内容体系和整体的制度体系。为有效应对全球化背景下和知识经济浪潮中激烈的人力资源争夺战，必须尽快建立起人力资源开发和维护的法律体系。

2.人力资本和物力资本共创财富的合作法律制度。传统调整劳动关系的法律已经无法适应当前社会财富的创造不再是主要依靠于个体劳动能力，而是依靠于群体结合劳动能力的现实状况。这里涉及多对需要调整的结合劳动关系，即：普通的人力资本所有者与拥有物力资本的人力资本所有者之间的劳动合作关系、拥有物力资本的人力资本所有者之间的合作关系、普通的人力资本所有者之间的合作关系、普通的人力资本所有者与拥有物力资本的人力资本所有者对物力资本的协同利用关系。

其中，第一对劳动合作关系最为重要，我国现行法律简单地将其按雇员和雇主之间的关系来处理显然是不合理的，在这一结合劳动关系中，普通的人力资本所有者是被动劳动权人，拥有物力资本的人力资本所有者是主动劳动权人，但主动劳动权人不能处于完全的支配地位，被动劳动权人处于完全的被支配地位，他们之间更多的是一种合作关系，而不是支配或对立关系，因此，调整这一对劳动关系的法律在立法理念上应该转变。对于第二对和第四对劳动合作关系，其协同利用关系的调整主要体现在《公司法》中，但此规定较为简单和粗糙，无法有效调整复杂的劳动关系。对于第三对劳动合作关系，当前的法律几乎没有相关的调整依据，因此需要尽快充实调整这对劳动合作关系的法律规范。随着企业利润、社会财富主要依靠以结合劳动力创造时代的到来，有必要对这四种类型的劳动关系的法律制度进行完善。

3.人力资本和物力资本共享利润分配的法律制度。社会化的大生产方式，彻底颠覆了人类创造财富的传统方式和手段。技术密集型、知识密集型产品，实质上都是人才资源密集型产品。物力资本在财富创造中的优势地位逐渐被改变，知识经济的到来，更使得物力资本仅有的尊严也被扯下。舒尔茨的人力资本理论早就揭示劳动力这种资本对经济的增长贡献是远大于物力资本对经济的贡献。行走于微软公司的帝国中，传统工业经济社会工厂里发出的机器喧嚣声被编程人员埋头利用大脑智慧的新局面所取代。在这种新的财富创造形态中，人力资本参与到企业利润的分配必须进行制度化、法定化、体系化，而不能再是劳资双方的恶性博弈。

随着人类财富创造方式的变革，人力资本在财富创造过程中所起的作用越来越重要，并已演绎为企业资本构成中的重要组成部分。劳动者从单纯的雇佣工人转变为可以兼具人力资本投资人的身份；劳动者的劳作由单纯地赚取工资的行为演绎为人力资本投资行为和利润共享行为；传统劳动关系的本质演变为人力资本和物力资本相结合共同创造财富的内涵。我国须加快人力资本参与企业利润分配的制度建设，还应将分散的制度规则加以整合，建立科学系统的规范体系，顺应财富创造秩序。

注释：

①马克思认为，劳动力所有者“在让渡自己的劳动力时不放弃对它的所有权”，所有权和使用权不存在相分离，因之劳动力所有权和使用权相分离的归属纠纷等法律问题也就无所谓存在。

［1］张衔，谭光柱．我国劳动关系和谐度的评价与建议——基于问卷调查的实证研究［J］．当代经济研究，2012,（1）．

［2］叶小兰．从关系契约解读劳动关系的特性与制度［J］．湖北社会科学，2012,（5）．

［3］陈乃新．劳动能力权导论［M］．湘潭：湘潭大学出版社，2010．

［4］林小红，陈乃新．劳动力权的民法溯源及其法制化［J］．南华大学学报(社会科学版)，2005,（1）．

［5］沈利生，朱运法.人力资本与经济增长分析［M］.北京：社会科学文献出版社,1999.

［6］杨立岩，潘慧峰.人力资本、基础研究与经济增长［J］.经济研究，2003,（4）.

［7］Edward M．Coates，Profit Sharing Today：Plans and Provisions，Monthly Labor Review,1991，(4).

［8］威茨曼.分享经济——用分享制代替工资制［M］.北京：中国经济出版社，1988.

［9］陈乃新．劳动能力权宣言——从以“资”(物)为本到以人为本的经济法制创新［J］．湘潭大学学报(哲学社会科学版)，2007，（6）．

［10］黄群慧．新时期中国员工持股制度研究［J］．中国工业经济，2014，（7）．