高职院校兼职教师队伍建设的思考

林小莉

（泉州理工职业学院，福建泉州，362268）



高职院校兼职教师队伍建设的思考

林小莉

（泉州理工职业学院，福建泉州，362268）

［摘要］兼职教师队伍的形成不是一个偶然，而是必然，是社会发展、时代要求的产物。本文基于管理的角度，首先分析了高职院校兼职教师队伍的结构，进而阐述管理中存在的主要问题，针对这些问题，探究其产生的原因，为高职院校兼职教师队伍的建设提供了参考。

［关键词］高职院校；兼职教师；队伍建设

Reflection on Staff Construction of Part-time Teachers in Higher Vocational Colleges

LIN Xiaoli
(Quanzhou Vocational College of Science and Technology, Quanzhou362268, Fujian)

［Abstract］The formation of the part-time teacher team is not by accident, but an inevitable result. It is the product of the social development and the times requirement. Based on the perspective of management, this paper firstly analyzes the staff structure of part-time teachers in higher vocational colleges, and then expounds the main problems existing in the management. To solve these problems, this paper explores the reasons so as to provide references for the staff construction of part-time teachers in higher vocational colleges.

［Key words］higher vocational colleges; part-time teacher; staff construction

高等职业教育在我国兴起于1980年，在90年代得到较大的发展。1985年，部分中专学校经审批成立并招收初中毕业的学生，提供学制5年的职业教育。但1996年有关法律对高职教育及职业教育的法律地位重新确定，5年制高职教育发生了变更，由重点中专学校改制的高等职业技术学院或部分重点中专升格的职业技术学院来举办，中专学校开始停办。1999年，教育部颁布了《面向二十一世纪教育振兴行动计划》，在该计划中，国务院做出扩大高等教育招生规模的一个显著决定，以及将主要的增量招生计划用于高等职业教育的发展，从此我国高等职业教育进入一个崭新发展阶段。高等职业教育属于高等教育范围内的一部分，具有高等教育和技术教育的属性特征，其主要特点是：强调职业岗位教育；教学内容具有实用性和针对性；注重实践性教学；倡导办学模式的开放性；高等职业教育强调师资结构的多样性。

一、高职院校兼职教师队伍的结构

（一）兼职教师的内涵变迁

国家教委在1985年发布的《中共中央关于教育体制的决定》，该文件提出为解决师资不足问题，可以通过外聘的方式来应对。教高部2002年五号文件中指出“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。”2005年10月《国务院关于大力发展职业教育的决定》中要求“制定和完善职业教育兼职教师聘用政策，支持职业院校面向社会聘用工程技术人员、高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。”从这些文件中可以归纳出以下几点：（1）职业教育中的兼职教师队伍建设已逐步引起国家教育部门的重视，并提出许多具体的要求和意见；（2）文件强调了实践技能强的兼职教师的重要性，但是并没有要求从哪里招聘教师的问题；（3）兼职教师的内涵还没有做完整的阐述。笔者认为，兼职教师是指为适应高等职业教育发展，实现高等职业教育的培养目标，满足教学的需要，高职院校根据本校实际情况，从社会各行业中聘请来的既具有丰富的实践经验和专业技能，又具有较高理论水平、专业知识和讲授能力的专门人才。兼职教师来源差异较大，但主要可以分为四类：第一类是退休人员；第二类为其他高校在职教师；第三类是在读硕士生、博士生；第四类是各领域专业人员或各行业专家。

兼职教师的存在是当代社会教师供不应求的结果。首先，当代高等教育呈现出多样化的发展模式，多样化的教学内容必然要求匹配相应的教员。其次，越来越多的群体接受高等教育，高等教育的大众化要求匹配与之数量相适应的教师。再次，聘请专职教师的成本要高于兼职教师，基于成本方面的考虑，聘请兼职教师成为不错选择。兼职教师队伍的形成不是一个偶然，而是必然，是社会发展，时代要求的产物。由高等教育的发展特征可以得出，兼职教师的作用范围在不断的扩大，从数量上看，也变成一个规模越来越大的群体。

（二）高职院校兼职教师队伍地缘结构

地缘结构上，兼职教师的分布地域与高职院校的分布是一致的，院校较多的区域兼职教师的数量也越多。高职院校分布于我国各地市，相比较而言，发达省份更广，人数规模也越大。1998-2007的十年时间里，高职院校放宽了限制，学生大幅增加，较1998年（41万人）增长了近3倍。2004年，全国普通、成人高等学校共计2236所，其中普通高校1731所，高职(专科)院校1047所(含民办学校)，高职高专院校数占到了46. 8％的比例。2007年，全国有1109所(含民办学校)高职院校具备招生资格，还有612所普通本科院校举办高等职业教育，其中包括一些知名高校。发展至今，没有高职院校分布的地市不存在，其已经发展成为发展地方经济的一支重要力量。在地缘上还有一个特点，中西部地区的兼职队伍主要来自本地，科班出生，学校出生，没有企业工作经验的多。东部沿海地区兼职队伍来自五湖四海，在读研究生，公办高校，企业等的多成分相对多元。

（三）高职院校兼职教师队伍学缘结构

学缘结构可以从两个方面来说，一方面是学科专业，另一方面是学历。首先是学科专业，高职院校兼职教师从总体上看，学科专业偏应用，按教师与社会联系的多少，拥有技能的综合性来分可以分成双师型、理论型和应用型。双师型即在基础理论和实践操作方面力量均衡；理论型主要指科班出生，没有企业工作经验的教师；应用型指实操经验丰富，但文化程度不高的兼职教师。根据2012年的一项调查表明，这三种类型师资的占比：双师型12.8％，理论型73.3％，应用型14.9％。而且这三种类型的兼职教师还呈现一个特点，也就是大多是本地高校或的在校研究生或毕业生，他们在研究方向、方法上相同或相似的地方多。其次从学历水平来看，高职院校的兼职教师的学历层次不高，多为在读的硕士研究生，甚至还有本科生，博士生或博士层次的兼职教师很少。

（四）高职院校兼职教师队伍年龄结构

年龄往往反映一个人成熟的程度，或者反映教师知识结构的完善、合理、新颖前沿与否。高职院校的兼职教师从年龄构成上呈现“两头大，中间小”的现象，也就是20-40岁间的教师较多，60岁以上的教师也较多，而中间年龄的教师出现断层，或者很少。这与学缘结构或许有一定关系，也反映了一种事实，中间层的教师一般处在人生的黄金时期，社会经验丰富，教学科研能力强，一般没有时间，或者不愿意在高职院校兼职。

（五）高职院校兼职教师队伍职称结构

教师职称是从思想品德、知识水平、专业能力和业绩成果（含科研、教学与服务社会三个方面）维度来评价教师的一个职业晋升通道。从这个意义上来说，职称也是衡量教师能力的一个综合标准。调查显示，高职院校兼职老师的职称结构也呈哑铃型，助教及以下的多，教授（年龄高于60）也有一些，讲师和副教授少。这种结构的原因与年龄结构的形成有一定原因，同时也说明其职称结构不尽合理，有待完善。

高职院校的兼职教师结构也与高职院校的职称评价发展轨迹相关，高职院校原来的评价标准与高等学校不相同，现在才接轨。原来高职院校的职称评价更多的强调应用型，许多教师对职称也不在意，这给兼职队伍的组成也产生了一定的影响。另外，本科生和在读研究生是兼职教师的一个重要来源，这也是队伍不合理的因素之一。

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二、高职院校兼职教师队伍管理中存在的主要问题

（一）高职院校兼职教师的来源与聘任问题

（1）为节约成本，对实际教学能力重视不够。高职院校没有得到政府在财政方面给与的支持，面临很大的资金压力。学校为了降低办学成本，又能保证教学的正常进行，聘请来的兼职教师多数为企业基层的技术人员，而非具有较深资历的高级技术人员；还有一部分兼职教师来自在校学生，主要是研究生和博士生。被聘任者中不乏较为优秀的，但大多缺乏实际教学能力，从而也影响了教育教学质量。

（2）重理论轻实践而忽视实践教师的聘请。该现象是我国教育的一个传统诟病。学校教育最终还是要经受实践的考验，高职院校聘请兼职教师应该以弥补薄弱的实践教学为出发点。然而，从聘任的兼职教师来看，真正能胜任高职教育实践环节教学的教师比较少。以较低的成本聘请相关老师缓解了供不应求的现状，但是却也导致使学校面临教学质量不高等新的问题。

（3）缺乏完善的聘任程序。对于兼职教师的聘任，目前还没有相关的法律法规予以规范化，学校具有较大的主动权。招聘流程的自主性、信息的不对称等导致了一些达不到标准的人员进入学校体系。甚至双方之间都没有签订合约，双方的权利、义务都没能得到约束。

（二）高职院校兼职教师的评价与考核问题

（1）培训制度不完善。兼职教师在受聘后，面临的是给学生传道授业解惑。很多高职院校为了省事，节约各种开销成本，对受聘的兼职教师未做任何岗前指导或教学基本能力培训，就直接让他们上讲台给学生授课。兼职教师大部分来自企业或其他管理部门，对学校的教学规律并不了解，也缺乏教学经验，也就造成了教学能力不强，教学效果不理想的状况。

（2）考评机制不健全。高校与兼职教师之间有时没有标准化的合约对双方进行约束，因而双方的责任可能都不明确。兼职教师可能认为只要在学校规范的范围内去行动，不违背教学要求、不出教学事故即可，而不以如何提高教学作为前进的动力。高校的教师管理把重心放在专职教师上，对兼职教师始终认为不是“直系”亲属关系，而对他们缺少相应的考评与激励。

（三）高职院校兼职教师的激励与控制问题

（1）人文关怀缺乏，兼职教师没有归属感。激励制度的不健全是教师管理松散的一个重要体现。兼职教师大多是企业的佼佼者，在对其认识上可能片面的把他们归为补缺人员，忽略对这一群体的激励。学校处于成本等方面的考虑，一般不会给兼职老师配备专门的办公设备，也不会设置专门的办公室，这样一来形成这样的局面，兼职教师是有课即来，下课即走，缺少归属感，也没能有机会与学校的一些教师沟通交流，科研活动更是不会参与。

（2）流动性大，管理困难。兼职教师除了在学校的工作外，还有一份其本职工作，那个才是他们工作的重心。因此，当本职工作与兼职工作发生冲突时，他们的首要选择就是放弃兼职，保全本职。高职院校对这种兼职教师的流动经常都是束手无策，处于失控状态，为了保证教学的不中断，只能临时再随便聘请一位兼职教师来接替，严重影响了教学质量。

三、高职院校兼职教师队伍管理问题的原因分析

（一）高职院校缺乏约束兼职教师的手段

兼职教师基于其身份特性，其无需将人事关系交至受聘学校，因而聘任学校是完全管不着的。从这个方面来看，学校缺乏约束手段对其进行管理。

（二）兼职教师对学校缺少归属感

兼职教师由于其“外来人口”的身份，在学校里，与其他专职教师交流沟通的机会又少，兼职教师不能得到像专职教师那样同等的待遇，这种反差会增加心理上的失落感，对学校的事也不太关心也无法关心。兼职教师也有这样的自我暗示，他们被选聘也是基于当前供不应求的现状所致，如果招生数量减少，要减少教师数量必然他们会成为被炒的对象。如上种种心理因素使得兼职教师不能完全投入到教学中去，亦不能为此做出长远的规划，教学质量因此得不到保证。

（三）供需情况影响学校管理兼职教师底气

在很多发达国家，兼职教师的需求量是供过于求的状态，因此，在聘任兼职教师时，发达国家有充分选择的余地。因为供给较多，所以选择上更加苛刻。如美国大多数兼职教师具有研究生以上学历;德国高职院校的兼职教师不仅要有相应的专业知识和工程师证书，还要有相当长的企业工作经历，要能把企业的生产、经营、管理以及技术改进方面的最新情况与教学内容及时、紧密地结合起来。在对兼职教师的管理上，发达国家也很严格。如美国社区学院对兼职教师管理就有一套严格的考核办法。

较发达国家而言，我国兼职教师群体无论从规模、还是管理方面都是处于没成气候的阶段。兼职教师不仅要熟悉行业内的操作技能，还应具备较高的教学能力来将理论与实践相结合以传授给学生。而高职院校基于现状的迫切要求，往往不得不降低标准完成选聘工作，在管理上，更是不敢有太多要求，听之任之，生怕兼职教师不干了，一时无法找到合适人员来给学生上课，因此就出现了有制度规范却没有执行的尴尬局面。

兼职教师在高职教育中起着不可替代的作用，聘用兼职教师已成为高职教育发展的必然趋势，各高职院校应从战略发展的高度出发，建立一套对兼职教师在管理上行之有效的机制，并对此付之实践，将高职院校兼职教师队伍建设推向一个新高度。

[参考文献]

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[2]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究，2010（5）：72-75.

[3]张静，孙景余.我国职业教育兼职教师政策发展回顾[J].中国职业技术教育，2011（7）：44-47.

[4]唐智彬,石伟平.国际视野下我国职教师资队伍建设的问题与思路[J].教师教育研究,2012(3):57-62.

［作者简介］林小莉（1984-），女，福建泉州人，泉州理工职业学院助教，研究方向：教学管理。

［收稿日期］2015-8-19

［中图分类号］G715.1

［文献标识码］A

［文章编号］1671-5004（2015）06-0001-03