高职酒店管理专业学生的潜流失现象分析

黄燕

（江苏工程职业技术学院素质教学部，江苏南通，226007）



高职酒店管理专业学生的潜流失现象分析

黄燕

（江苏工程职业技术学院素质教学部，江苏南通，226007）

［摘要］本文主要以高职酒店管理专业学生为研究对象，通过数据调查和问谈走访，从本专业毕业生发生潜流失现象，即未入职就欲离职，或入职后短期内迅速离职，来分析高职学院、酒店、学生、社会等多方面构成因素对这一现象的影响，提出了有效控制高职酒店专业人才潜流失的管理对策。

［关键词］高职酒店管理；潜流失；分析

An Analysis on Latent Turnover of Higher Vocational College Students Majoring in Hotel Management

HUANG Yan
(Department of Basic Courses, Jiangsu College of Engineering and Technology, Nantong 226007, Jiangsu)

［Abstract］Based on data investigation and interview of students majoring in the hotel management in higher vocational colleges, this paper analyzes the influence to the latent turnover from the factors of colleges, hotels, and students and propose the effective management measures. to solve the problem of latent turnover.

［Key words］Management of Higher Vocational Clleges; latent turnover; analysis

随着中国酒店业的迅猛发展，培养酒店专业人才的学校教育也相应而生。自1979年上海旅游高等专科学校成立后，旨在酒店人才育成的各大高职院校纷纷兴起，与旅游业对高素质技能人才的需求相互吻合，为旅游业的持续发展和服务质量的提升提供了重要支撑。但是根据相关数据显示，高职本专业大学生近40％左右在就业时就没把从事酒店行业作为首选和倾注热情，而是逐渐流失到其他的行业进行发展。酒店在岗毕业生中超过一半以上认为不会长期从事酒店工作，就业后半年的离职率接近35％，第一年流失率达到50％，第二年达到80％。另一方面，酒店对高职学生的兴趣也似乎没有预想的浓厚，其中还有“宁可要职高生，不要大学生”的倾向。面对这一现象的产生和加剧，作为将人职业化和社会化的桥梁和纽带的高职学校教育应加以充分重视。

员工的流失按其志愿可以分为主动流失、被动流失（如被开除、裁员等）和自然流失（如退休、伤残等）[1]。本文中的潜流失作为流失现象中的特殊现象，是指高职酒店管理专业学生在经过专业培养后，完全有能力成为酒店核心人才，却在就业后主动放弃选择酒店行业，或入职后短期内跳槽等。为此，本文根据调查走访和收集数据，以高职酒店管理专业毕业生和就职酒店为研究对象，分析产生该现象的因素，并提出相对应的意见和建议。

一、高职酒店管理专业人才的类型特点

高职酒店管理专业人才在经过高职三年的专业学习和培训后，具有较强综合职业能力与专业素养，可以成为酒店一线工作的高级技术型应用型人才或者管理人才。他们虽然操作技能上不及临时服务员和一般操作员娴熟，但他们理论水平高，可塑性较强。他们经过良好的外文、计算机以及公共关系等课程学习，具备较好的人际沟通能力，以及组织协调和应变创新等能力，可以在岗位培训后迅速适应工作角色，他们对未来职业发展充满设想和期待。

酒店方可以将其培养成中基层的管理骨干、未来的精英人才，从而能进入酒店人力资源的核心员工，对酒店未来经营管理和服务质量的提升起到重要作用。并且，酒店方如果能够在酒店人才流失的不同时段，采取科学合理的高职酒店专业人才流失的控制策略，就能充分利用高职院校人才培养的教育资源，有效的为高职酒店人才提供发挥才能的平台。

二、造成高职酒店管理专业人才的潜流失原因

究竟是什么原因导致了高职本专业学生毕业后纷纷转行，人才潜流失加剧呢？通过笔者走访问谈，不难看出学生们不愿进入酒店业的原因可以分成三方面因素，一是个性原因和个人发展因素，二是高职院校方面的因素，三是酒店工作特点与酒店因素。

（一）个人因素

1、酒店业对毕业生的吸引力下降。随着国内经济的迅猛发展，对外国人和酒店业等涉外行业神秘感消失，以及对酒店职业特征的逐步了解，酒店从业人员的职业优越感逐渐减弱，不可避免的造成酒店人才潜流失。学生在进行高考志愿填报时，具有一定的盲目性和冲动性。有部分学生受影视传媒影响，因对酒店业存有好奇感而填报该专业；有部分学生是受考分限制，非自愿调剂到酒店管理专业。而在经过两到三年的专业学习后，学生对专业和行业基本具有全面的认识和了解。有的学生始终抱有喜欢与积极的态度，愿意在酒店业体现自己的职业抱负和人生价值；而有的学生原非自愿学习酒店专业，或者加上不良实习体验，自认性格与酒店服务业不相吻合，从而强化了其对从事酒店业排斥和否定的态度，产生了与专业背离的求职意向。

2、如今90后高职毕业生在自我认识和评估上仍旧存在两面性。一方面，他们充满朝气和活力，能够清晰认识到自己的个性与需求，对未来抱有成功的理想和信念。另一方面，他们希望在职业生涯中能够管理人，而非受制于人。他们在思想层面缺乏服务意识、吃苦意识和耐挫精神，幻想短期内能轻松走上管理岗位。学生在工作态度上容易受外界影响，容易陷入与周边朋友相互攀比的心态，没有坚定的毅力和执着的信念来完成从基层岗位到管理人才的跨越。此外，他们对工作单位和岗位没有强烈的依附感和价值感，几乎没有先就业然后择业的想法，加之传统思想中将酒店行业定位为吃青春饭的行业，“过了三十都完蛋”，年龄制约和心理危机感在一定程度上影响到学生的就业选择，从而造成他们毕业后直接避开酒店业就业，或短期内离职的可能性。

（二）酒店因素

高职酒店管理人才的潜流失主体是高职毕业生，但是他们学有所用、学以致用的舞台还需要酒店业来提供。酒店人才资源队伍开发和管理工作对于高职酒店毕业生的就业起到直接的影响。而在一定程度上，造成人才潜流失的一个主要原因也是来自于酒店方面。

1、酒店在对员工的聘用和选拔上倾向于应聘者的实践经历，希望新聘来的员工立即发挥作用，不愿意花费精力对其进行培训。的确，酒店是一个需要较强实践性的企业，且许多酒店都有自身丰富完整的酒店管理体系。但是企业管理者应该认识到具备丰富实践经历的员工能够带来示范作用的同时，也带来了成规和僵化，而充满朝气锐气、勇于突破的毕业生完全可以给酒店带来发展的新选择和新机会。

2、多数酒店采用的是现代企业管理中的层级管理模式，即科层制。科层制具有其高效性、合理性，适合酒店盈利的需求，但是却也极大抑制了酒店人才的全面发展。刚入酒店业的毕业生们最初几乎都是被安排到一线服务岗位工作，必须处处服从领班、主管或经理，才能得不到发挥。而酒店中高层一部分理管理人员学历相对比较低，熬经多年才升为主管或经理，从根本上缺乏人本管理理念，或担心自身地位受到威胁，始终无法摆正与高职毕业生的关系。在工作中带有处事不公、拉帮结派、居高临下、好大喜功、缺乏远见、不能勇于承担责任和以身作则等特点，无法在人格上对高职毕业生形成吸引力和号召力。

3、高职毕业生进入酒店后多被安排在餐饮、客房及康乐等部门，工作时间长，节假日几乎没有休息时间，工作自由度不高，前三个月试用期的劳动薪酬比正式员工低出许多，让学生感觉付出和收获不对等。数据显示，近三年到酒店工作的应届高职毕业生第一年的平均月薪为1800—2300元，即使在五星级酒店前厅工作半年的学生也不超过2500元，而与他们同期毕业应聘到到同程或携程等客服网站、商场销售部门、医药保健行业、房地产业等其他行业的同学，第一年的月薪都在3000-6000元左右不等，这使得酒店就业的学生产生心理悬殊，认为价值和能力无法得到体现和提高，从而抱有不满情绪。而那些即将毕业的低年级学生而言，受到师哥师姐就业情况的影响，他们宁愿放弃所学的酒店专业，而主动流失到可以满足他们工资期望值的其他行业工作。

（三）学校因素

1、对学生的职业素养培养不够到位。酒店行业认为，高职毕业生到岗后从事基层服务岗位的思想准备不足。绝大多数高职院校均给本专业命名为酒店管理专业，前两个字是对学生就业行业的设定，而“管理”一词在使得高职毕业生在意识上只愿从事管理，忽视职业技能。学校在人才培养上开设了前厅、客房以及餐饮等实务管理课程之外，还开设了企业管理人才所需的酒店市场营销、酒店集团运营及管理等课程，但是酒店并不会轻易给高职酒店管理专业培养出来的新毕业生安排管理岗位。作为从事服务行业的酒店，他们会将管理岗位更多留给技能成熟的内部员工和有同岗位丰富管理经历的酒店业人才。同时，酒店行业虽然每年的员工流失率为25％以上，但是大部分是基层服务员工，中高层管理者相对稳定，这就意味着毕业生们所期望的管理岗位空缺职位相对较少。根据了解，毕业生在入职酒店后，如果各方面优秀，至少需要五年才有可能晋升到管理岗位。[2]而如果高职院校忽视职业观的树立和职业道德教育，学生熬不过基层岗位工作的考验，必将最终无法使得学院的酒店专业人才培养目标得以真正实现。

2、人才培养和行业需求不完全吻合。高职酒店人才培育目标旨在培养酒店的和高技能人才和基层管理人才。据统计，62％的学生认为，相对于实际操作技能、人际沟通和服务意识的培养方面，各高职学院更加侧重于理论专业知识的培养。大多数院校没有实训场地和实习基地，缺乏提升学生实际操作能力的物质载体，不能满足学生在类似酒店的环境中学习与生活，耳濡目染的理解和接受酒店专业知识，满足轮换体验多个岗位的需求。因而，毕业生在由学生转换酒店员工的过程中无法真正实现“零对接”，学生在酒店实习或就业后，感到自身能力与酒店需求存在较大差别，如：操作技能较为生疏，面对突发事件手足无措，无法在其他员工中显示自身专业优势，因而最终选择离开酒店业。

3、不良的实习体验导致人才潜流失。实习是学生向员工转换的过渡性体验，实习中的酒店体验后形成的行业认知会直接影响到学生毕业后的职业选择。大部分高职院校一般都是先由学生自行寻找，然后再将其他同学派遣到指定的省内或省外酒店进行实习。但是在企业的选择上随意性较大，对合作酒店缺乏长期深入细致的考察和研究。并且由于酒店的管理人员不断流动和更替，整体管理水平忽上忽下。据走访得知，某星级酒店原先科学的人才管理制度和劳资平衡遭遇新管理者的打破，实习生的食宿水平急剧滑坡，将学生等同于廉价劳动力，完全忽视学生在岗位实习中出现的要求。而指导老师往往没有及时跟进，学生不愿主动交流，无法保证实习效果和质量，不能维护学生实习期间的权益，给潜流失埋下隐患。

4、教育方法和教学模式与酒店人才需求相脱节。由于酒店管理专业学科建设上的一些历史原因，许多高职院校在专业人才培养上仍存在教学内容过于理论化，教学内容与实际发展相对滞后，缺乏有丰富经验的“双师型”教师，教师实践能力不足，校企之间合作不够深入等诸多问题，导致本应热情相拥的酒店与毕业生双方之间彼此观望和排斥，学生入职困难，酒店缺乏人才。

三、预防高职酒店人才潜流失的对策

（一）科学制定实习酒店的评价考核体系

实习酒店的评价考核体系的建立应该涵盖酒店的硬软件设施、与学校的合作意愿、对实习生的培养方案等多个方面。其中实习酒店所在地区的城市形象与区域优势、经济发展与旅游资源情况、酒店所在位置、酒店星级、社会知名度、酒店管理水平、酒店服务水平、酒店经济效益等多项指标来反映合作酒店的运营情况。[3]同时，对于实习学生而言，格外关注的还有酒店薪酬和福利、员工住宿情况、工作环境与企业文化、治安状况，以及实习岗位的安排、员工培训和发展计划等。在制作考核体系时，还要根据各项指标的重要程度来核定权重，从而进行综合而有效的考核。

此外，选择好实习的酒店后，还应与酒店签订实习协议。在彼此有效沟通的基础上，通过法律条文的方式，保障实习生的合法权益，约束酒店的行为，真正保证酒店专业毕业生有高水平的酒店作为入职平台，促进酒店专业高质量人才培养的不断深入发展。

（二）合理建立实习学生的管理体系

为控制高职本专业毕业生的潜流失，学生实习过程是最值得关注的焦点。在此过程中学生容易问题多发，低效的实习效果和失败的实习经历，也是最能降低学生就业热情和职业信心的主要阶段。因此，在该阶段的学生实习监控和管理显得至关重要。然而，学生是在酒店实习，省内省外都有派遣，学生分布范围广和零散，实习生管理存在不便之处。但是学院可以通过建立有效的实习生在岗管理体系，成立以系主任和学校相关部门为核心，学生实习组长、学生辅导教师、企业培训师傅、班主任等人员构成的实习管理机构，明确责任，对实习环节和全过程实行动态管理制度。同时，科学进行多项目的考核指标，包括岗位操作技能、服务礼仪、团队合作的业务考核，和实习日记、实习总结、个人发展规划、酒店实习的自我评价和组员互评等，并结合校内指导老师和企业培训师傅的评分，来综合客观的评价学生在实习过程中的具体表现。

（三）引导学生建立正确的职业观

高职本专业毕业生在入职初处于职业探索阶段，以为豪华的酒店工作会提供舒适的工作环境和优厚的工资待遇，但是实际工作中遇到的却是反复的操作训练、逆规律的三班倒、节假日通常无休等高强度的工作要求，和严格苛刻的工作氛围与人际环境。因此，高职院校在学生就业前应该建立科学的职业指导制度，帮助学生择业，如：了解学生才能与特长，重视学生个体差异，评价学生的技术和管理潜质；提供最新的职业发展信息，帮助学生设定合理可行的职业规划；建立必要的沟通制度，分析和推荐学生感兴趣的酒店岗位，帮助工作满意度低的学生纠正职业认知误差；接受学生实习和就业后的咨询与投诉，尽量满足学生的要求，接触工作中的矛盾与顾虑。

（四）校企双方合理改善人力资源发展环境，留置高素质酒店人才

1、建立有吸引力的薪酬制度。酒店专业的高职毕业生对未来有很多设想和期待，他们渴望尽早在职业生涯走向管理岗位，给自己带来更好的收入，赢得更高的社会地位，而酒店的管理岗位毕竟有限，更多的工作需要技能型人才来完成。因此，在员工的薪酬设计上，应该设立“双升”轨道，既可以通过由操作到管理岗位的晋升，也可以通过在专业技能上的进步获得职业生涯的提升。同时，实行学历、岗位和薪金挂钩的薪金制度，创造公平竞争的工作环境，客观理性的选拔酒店人才

2、不同时期实行不同的留人策略。酒店人才流失不是突然发生的，而是经历了由内隐到外显形态的转变工程。在内隐状态时人才潜流失就开始形成了。这个过程一般会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。[4]前两个阶段的毕业生一般没有离职念头，仅仅是行为表现上发泄消极情绪，后两者则反映出不满情绪外化和爆发的可能，也显示出毕业生离职主观条件逐步成熟。因此，管理者及时有效的预会对学生的潜流失起到关键作用。对于抱怨收付失衡的毕业生，尽量要多设各类奖项，让刚入职场的员工感到付出是值得的，自身价值能够得到肯定；对于具有管理才能的毕业生，可让其加入一些就有挑战性的酒店短期项目，使其在解决问题工程中获得更大的责任感与成就感。此外，对于流失的员工也要多给与关注，当他们离职后仍可以再次聘用，尤其是稀缺型人才，例如：茶艺师、调酒师等，有些学生自傲不凡，毕业后刚就职就离职，但由于社会对其认可度不高，而最终返回酒店求职时，酒店应根据自身发展需求，适当给予再次合作的机会。

四、结语

随着旅游市场的不断开放，酒店业面临着发展上新的机遇与挑战，酒店业的发展归根到底，就是酒店专业人才的竞争。如何使得酒店专业人才的高职毕业生能够热爱酒店行业，吸引他们终身从事酒店业，有效控制他们的潜流失，是摆在企业面前的一件重要的事情。人才的潜流失表面看起来是毕业生不愿从事酒店业，似乎无关紧要，但是深入的来讲，会导致酒店在今后的发展上缺乏专业技能人才和管理人才的智力资源储备，酒店管理层应该把人才潜流失上升到危机的高度来对待，加强整顿和管理，选择好人才，发挥其效用，留住人才，是酒店将来发展与生存的不二法门。

[参考文献]

[1][2]欧臻.饭店解决饭店管理专业大学毕业生潜流失问题的研究[D].湖南师范大学，2005.

[3]郭琰.饭店管理专业校外实习基地的选择评价指标体系[J].中山大学管理学院.2011（2）.

[4]张娅.现代饭店人才流失现象分析及对策研究[D].天津大学. 2006.

［作者简介］黄燕（1977-），女，江苏南通人，江苏工程职业技术学院讲师，研究方向：高职酒店管理。

［基金项目］中国高等职业技术教育研究会“十二五”年度规划课题“高职酒店管理专业人才‘隐流失’现象及对策研究”（项目编号：GZYLX1213178）。

［收稿日期］2015-9-24

［中图分类号］F719-4;G718.5

［文献标识码］A

［文章编号］1671-5004（2015）06-0001-03