高职院校“双师”型教师队伍建设的现状及对策研究

查文静

高职院校“双师”型教师队伍建设的现状及对策研究

查文静

高职院校是我国高等教育的“半壁江山”，在培养高等技术应用型人才和技能型人才方面，具有其他普通高等院校不具备的优势。“双师”型教师队伍的建设是高职院校顺应时代发展的具体体现，也是进一步提升教学质量的有效手段。然而，当前我国高职院校“双师”型教师队伍建设中依旧存在着一些亟待解决的问题。本文从“双师”型教师概述入手，对当前我国高职院校建设过程中存在的问题及解决策略进行了探究。

高职院校；“双师”型教师队伍；问题；策略

高职院校“双师”型教师队伍建设是顺应社会经济发展的需要，是高职院校实现特色发展的关键。但是，由于该方面的研究与实践经验较少，对“双师”型教师的认识还存在误区，所以会遇到这样或那样的问题，制约了高职院校教育质量的提升。随着社会对实用型技术人才需求量的增加，对“双师”型教师队伍建设进行研究具有重要的现实意义。

一、“双师”型教师概述

（一）“双师”型教师的含义

自1998年“双师”型教师队伍建设被首次提出以来，关于“双师”型教师的界定一直是学术界争论的话题，直至2008年教育部颁布了《高职院校人才培养评估方案》后，对“双师”型教师才有了一个比较明确的解释。“双师”型教师主要包括，第一，“双证”教师，即具有讲师及以上职称并具有行业中级以上职业资格的教师；第二，“双素质”教师，即具有教师素质与实践素质；第三，既有“双证”，又有“双素质”的教师；第四，“双职称”教师，既具有教师职称证，又有职业技能等级证的教师等。

（二）“双师”型教师队伍建设的意义

与普通高校不同，高职院校重点培养实用型技能人才，所以高职院校的教师除了需要具备普通高校教师的基础知识、教学方法、教学经验以及师风师德等基本素质外，还要具有一定的职业技能。这实际上就是“双师”型教师队伍建设的理论基础。在高职院校中“双师”型教师队伍建设的意义主要包括以下几个方面。

1.理论与实践结合的需要。培养具有实践操作能力的技能型和实用型人才是高职院校教育的根本任务，这就要求教师除了要具备扎实的理论知识、灵活的教学方法及丰富的教学经验外，还要具备较强的实践能力。

2.顺应时代发展的需要。高职院校的教师要充分了解本专业课程的特点，在传统的教学手段和方法上要不断创新，探索出不同于普通高校的教育模式，如当前的校企合作、工学结合等均是高职院校顺应时代发展的创新举措。

3.创业教育和就业指导的要求。随着我国市场经济迅速的发展，大学生就业创业教育越来越重要，尤其是高职院校更要发挥在创业就业教育方面的优势。因此，高职院校的教师只有具备健康的创业心理、强烈的创业意识、较强的创业能力，才能更好地培养出创业型实用人才。

二、“双师”型教师队伍建设的现状

（一）激励机制不健全

高职院校“双师”型教师在职称评定和工资待遇方面都没有特别的优势，如在职称评定方面，虽然近些年教师专业技术职务评审标准有所调整和改进，但与普通高等院校的评定标准依旧非常类似，即以理论方面的期刊文章为主，忽略了在科研方面的成就，这与高职院校本身的教学特色相违背。要建立适合高职院校教师发展特色的激励机制，充分调动其积极性，努力提升自身的专业素质。在待遇方面，高职院校是按照教师的工作量及科研课题、科研任务和出版书、文章的数量等作为衡量标准，却没有专门就“双师”型教师制定一些相应的优惠政策，打击了“双师”型教师的积极性。

（二）认定标准不统一

目前，我国对“双师”型教师资格的认定标准不统一，主要表现为评定标准有多种，各个高职院校在资格认定及职称评定上各自为战，权威性很低。虽然对高职院校“双师”型师资队伍建设提出了很高的要求，但是，实际的操作标准却非常模糊，目标不明确，所以教育管理部门需要制定统一的“双师”型教师认定标准。另外，某些行业中高素质、高强技能的能工巧匠可以承担高职院校实践教学任务，由于教师评定标准及行业的特殊性而无法认可他们，极大地浪费了社会中的教育资源，不利于教育的发展。

（三）培训机制不合理

近年来，虽然许多高职院校已经加大了对学校师资队伍建设的力度，有目的、有计划地选派学科带头人、优秀教师到优秀企业中去进修锻炼，但是，选派的人数比较少，并且还有很大一批教师会因自己的教学任务而无法参加实践培训。有的教师虽然被派到相关企业进行实践技能培训，但由于专业对口的概率较小，又缺乏规范化的制度，无法发挥真正的培训作用，专业技能得到提升的只有少数或个别教师，进而影响了“双师”型教师整体素质的提升。

三、“双师”型教师队伍建设的策略

（一）健全激励机制

权利关系不明确、收入结构不合理及工资水平不高是制约当前高职院校“双师”型教师发展的关键因素。因此，要采取有效的策略来健全激励机制，不断调动高职教师的工作热情，切实打造一支高素质、充满活力的“双师”型教师队伍。首先，要对“双师”型教师进行物质奖励。主要包括岗位绩效工资和基本工资薪金奖励等，借助薪金和福利待遇的增加来调动高职教师工作的积极性和热情，通过绩效工资的差异性促使那些后进教师向先进教师看齐，进而全面激发高职教师的工作动力。其次，要对“双师”型教师进行精神奖励。主要包括情感奖励、职业荣誉感奖励和工作地位奖励等。情感奖励是要充分尊重高职教师的人格尊严，为他们提供宽松、愉悦、民主的工作环境，使他们切实感受到来自学校领导和同事的认同和关怀，提升其我价值感；职业荣誉感奖励是增强高职教师的自豪感、职业责任感和使命感，促使他们以饱满的热情去完成教学及科研工作；工作地位激励是要充分尊重教师的决策权，使他们以主人翁的姿态去开展教学工作和科研工作。另外，还要采取严厉的惩罚措施，比如用降级、缓聘和解聘等惩处那些缺少责任心和业务能力差的高职教师，促使他们积极地投入到提高自身素质、提升自身工作能力。

（二）规范认定制度

当前我国教育行政部门还没有对“双师”型教师资格认定及职称评聘工作做出明确的规定，“双师”型教师资格认定的标准还很不统一，各个高职院校都有自己的认定和评审标准，这种混乱的职称评审制约了“双师”型教师的发展。因此，为了促进高职院校“双师”型教师队伍建设的顺利进行，就要规范“双师”型教师的认定和评审制度。首先，要制定统一、完善的“双师”型教师资格认证制度。真正将那些既有扎实理论基础、又有精湛专业技术的教师纳入到“双师”型教师队伍中来。其次，要根据“双师”型教师能力结构建立合理的职称评审体系，即在充分明确“双师”型教师概念的基础上，以教师的实际教学能力为依据来合理制定评审指标及其评审程序，以不断激发高职教师工作的积极性，使“双师”型教师队伍日益壮大。高职院校根据需要可以引进具有双师素质的管理人员和专业技术人员任教，不断充实“双师”型教师队伍。引进的人才不一定限定在优秀硕士、博士或留学回国人员，更应该注重“应用技能”，即严把能力关。所以，可以从企业或产业部门中聘请一些具有专业技能和实践技术经验的“能工巧匠”来校任职，不断壮大高职院校的“双师”型教师队伍。

（三）创新培训机制

培训是推进高职院校教学改革，提升师资队伍质量的关键，也是“双师”型教师队伍建设的重要保障。由于高职院校与普通高校教师的素质结构、职业特征以及教育对象等各不相同，所以要严格遵循以下原则来开展培训。第一，以专业技术训练为主要培训内容，避免理论知识过硬、专业技术不熟练的现象，切实提升高职教师整体技术操作的能力；第二，坚持职业发展与教师个人意愿相结合，即在培训时要征询教师个人的意见以满足他们的兴趣爱好，比如培训的时间、地点、内容，同时还要结合社会岗位需求、院校的实际情况以及学生学习的需求来综合确定；第三，坚持与时俱进、持续发展，使学生可以熟习新设备，掌握新技术、新工艺和新流程。

在培训内容方面，应该以培养高素质“双师”型教师为根本目标。“双师”型教师素质结构决定了培训包括理论知识、专业技术和教学技能三部分。只有具备了这三个方面的能力，才称得上“双师”型教师。培训的具体方式主要包括，第一，校本培训。即根据学院教师的素质结构、学生身心发展的特征来开展专门的培训，如理论研讨、专题讲座、专家指导、“师徒传帮带”及项目研发等形式。在校本培训过程中，要充分利用学校现有的软硬件设施来组织学生积极开展科研活动，不断提升他们的科研能力，也可请专家到校内作专题报告，不断提升学生的整体素质。第二，校企合作。即从当前学校和行业发展的实际需求出发，由学校和企业共同培训高职教师。充分借用企业的资源来提升高职教师的实践能力，使培训的内容更加符合社会发展的需求。而企业也可以从学校获取一大批高素质的毕业生来满足自身发展的需求，二者互惠互利，共同进步。

没有教师的成长就没有高品质的教育。在高职教育快速发展的背景下，高职院校“双师”型教师质量和数量已经逐渐成为制约高职教育发展的关键因素，加强高职院校“双师”型教师队伍建设势在必行。本文重点对当前我国高职院校“双师”型教师建设的现状及其解决策略进行了研究，以期能指导高职院校“双师”型队伍的建设，从而不断提升高职院校教育的质量。

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责任编辑：苏航

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1671-6531（2015）23-0128-03

江苏开放大学、江苏城市职业学院“十二五”规划？2014？课题成果（？-14SEW－Y－010）

查文静/江苏开放大学传媒与设计学院讲师（江苏南京210000）。