浅谈我国护理人力资源管理的研究及其对策

浅谈我国护理人力资源管理的研究及其对策

陈琳，陈婧，刘月平，张玲

关键词:护理人力资源;现状;护理管理；对策

中图分类号：R197.323

作者简介陈琳,主管护师,本科,单位:030001,中国人民解放军第二六四医院;陈婧、刘月平、张玲单位:030001,中国人民解放军第二六四医院。

收稿日期:(2015-03-29;修回日期:2015-11-07)

受国外先进理念的影响和护理学科的快速发展,护理人力资源配置问题得到现代护理管理者的高度重视。护理人力资源配置的优化能够提高医院的医疗和护理质量,并减少护理人员的流失率[1]。随着新技术、新概念的不断出现,我国护理工作范围逐步扩大,包括医疗配合、照顾病人、预防疾病以及促进健康的专业化技术劳动[2]。因此,合理配置护理人力资源使其满足卫生服务的多元化需求,对提高护理效率以及促进学科发展有决定性的作用[3]。

1护理人力资源的概念

护理人力资源管理是指护理组织对护理人员进行有效的管理和使用的行为,并对这一资源进行有效开发、合理利用、适时调控和科学管理。其内涵就是使用科学的管理方式,调动护理人员的积极性,提高工作效率,提高服务质量并使资源利用率达到最大化。在国外,社区护士的配置、绩效考核、薪酬福利、培训、目标考核等人力资源管理已经形成了完整而且规范的体系,这种体系在社区护理队伍建设、人才培养中起到关键作用[4]。

2护理人力资源的现状

2.1护理人员社会地位不高随着近年来医疗纠纷的不断发生、医患矛盾问题的不断升温以及医护人员被殴打、杀害等恶性事件的增多,有些地方的少数医患矛盾急剧升级,有向暴力事件演变的趋势。体现出医护人员的社会地位普遍不高。我们在提倡文明就医的同时也需要社会提高对医务工作者的尊重。据统计,2013年全国后半年见诸报端的恶性事件,医务人员被殴打致伤残的,甚至死亡的就不下10余起,医患关系紧张已经成为日益突出的问题。重构和谐的医患关系,维护正常的医疗服务市场,维护医患利益,成为摆在我们面前的一项严峻而又刻不容缓的课题。

2.2护理队伍年轻化及人员数量偏少自各种职高、卫校自主招生以来，护理人员年龄结构日趋年轻化;医院护理人员职称结构不合理,中高级职称比例低;护理人员流失量较大等现象普遍存在。叶文琴[5]的调查表明,上海市20岁～30岁的护士比例最大,而西方国家护士平均年龄普遍偏高,约为44岁。卫生部曾调查全国210所医院,护士缺编医院占93.3%。中国护士与人口比为0.97∶1 000,而绝大多数国家为3∶1 000[6]。导致护理队伍年轻化及人员数量偏少的原因较多,其中护理人员工资、福利待遇低,劳动强度大,护士晋升职称、个人发展困难,常年夜班导致生活不规律,加之负担着病人健康和生命安全的重责,使得护理队伍需面对重大压力。

2.3护理人员配置不合理护理人员设编与国际标准相比偏低，与发达国家比较相差甚远。编制上如此大的差距势必影响护理人员的数量和质量。医护比例倒置现象普遍存在。许苹等[7]调查表明，不同级别医院的医护比分别为部级1∶1.02，省级1∶1.09，市级1∶1.23 ;三级医院平均为1∶1.11，区级医院1∶0.94，街道卫生所1∶0.69 。各级医院医护比例均未达到标准。另一方面，尽管按1∶(0.40～0.58)的床护比编制护理人员已不符合医学模式的转变、不能满足社会对护理的高质量的需求，但仍然有一些医院的床护比低于1∶0.4。其中,门诊部护理质量不容客观。我国大部分医院均达不到门诊病人与门诊护士理论配置比值100∶3,门诊护士严重缺编对护理质量和服务水平造成极大影响。门诊护士由于在有效时间内需完成的工作繁多,影响了对门诊病人的直接护理时间和与病人的有效沟通,从而影响了门诊护理工作的效率和质量[7]。

2.4护理人员易产生职业疲劳护理工作是一种高危职业,各大医院护理人员严重不足,护士每天处于超负荷、超体力的工作状态,生活不规律经常出现萎靡不振、情绪低落、脾气暴躁,对工作产生厌倦没有热情。护理工作不但强度大,责任也很重大,必须时刻处于高度警惕状态,并且具有敏捷的应急能力,长期处于这样的一种应激状态易产生职业疲惫。

3护理人力资源管理的对策

3.1提升医护工作者的社会地位解决医疗纠纷的同时还应该提升医护工作者的社会地位,不应盲目且感性地同情病人,应从理性的角度考虑问题,重构和谐的医患关系。要营造和谐的医患关系,需要医务人员努力提高自身的人文素质,自觉调整自身的知识结构,提高医务人员的文化素质。我国自古便有“济世救人,仁爱为怀”的人本主义思想。医学的对象是人,是关于人的科学,医学的目的是寻求人类的健康,医务人员应该尊重病人的权利,尊重生命的尊严。全社会及各级领导应重视护理队伍的建设,调整护理工作的政策。另外,新闻媒体应当在提高医护人员的地位上发挥重要作用[8]。

3.2提高护理队伍素质,稳定护理队伍引进高学历、高能力、高标准的护理人才,择优录取、严格把关,采用理论与操作相结合的招聘模式引进新型人才。

医院在护理人员数量、培养、福利待遇和管理方面的责任,是投入一定的人力、物力、财力,确保护理人力资源到位、护理设施更新、福利待遇落实。稳定护理队伍,并加强护理管理部门对护士队伍的一体化管理,科学设置护理岗位、明确岗位职责,同工同酬[9]。另外,加强护理教育也是提升护理质量和提高工作效率的关键。医院要为护理人员创造有利的学习环境,多形式、多渠道、多层次地对其进行培训,提高其不断学习的积极性、主动性和创造性,充分发挥现有人力资源的潜力,提升团队的整体护理质量[8]。

3.3护理人员合理配置合理使用护理人力资源,人力资源的培养是提高护理队伍整体素质的关键。护理部必须对新上岗人员、在职年资长的护士及新上任护士长等不同层次的护士都有一套周详的培养计划和管理制度,多给予他们学习的机会,让他们有方向、有目标也有压力,这样才能留住人才,在临床一线形成一个良好人才阶梯,确保护理质量[10]。

3.4保持良好心情,轻松上岗定期对护士进行理论和技能的培训,提高护士的专业素质和业务能力。定期对护士进行心理疏导,排除不利因素缓解工作压力。采用多种形式的激励手段,充分发挥护士潜能,缓解职业疲劳。护士应合理安排自己的生活,养成良好的生活习惯,提高自身免疫力，保持良好心情。护士应学会处理工作中的压力,每天保持愉悦的心情为病人提供健康的服务。

3.5程序化护理管理与弹性时间制程序化护理管理是护理管理中的一个完整的过程,是一种有计划性的、系统的工作程序,并且是综合的、动态的,具有决策与反馈功能的过程,同时也是一种行之有效的管理方法[2]。程序化管理大大节省了护士工作的时间并降低劳动强度,这对其专业素质和熟练度有一定的要求,也便于及时了解各班护理质量的情况,有利于调动工作积极性。针对我国护士主力人群的年龄特征,弹性工作制的提出对提高人力资源利用率有重大作用,是一种高效的方法。

参考文献:

[1]马玉霞,韩琳.护理人力资源配置方法的研究进展[J].护理学杂志,2013,28(7)：92-94.

[2]潘爱红.我国护理人力资源配置现状及研究进展[J].齐齐哈尔医学院学报,2010，31(10):1617-1618.

[3]屈新云.我国护理人力资源管理现状及发展[J].全科护理,2010,8(2B):448-451.

[4]包家明,付伟,胡斌春，等.社区护理人力资源管理现状分析与对策研究[J].中国实用护理杂志(下旬版),2005,20(11):61-62.

[5]叶文琴.上海市护理人力资源配置现状与对策[J].上海护理,2007,7(1):5-7.

[6]石兰萍,韩祺,王小花,等.护理人力资源配置方法研究的进展[J].护理研究,2005,19(4A):573-574.

[7]许苹,谭晓洁.护理人力资源配置及其研究现状[J].中国卫生经济,2001,20(7):55-56.

[8]张红.我国护理人力资源短缺的现状分析[J].护理管理杂志,2009，9(9):15-17.

[9]贾红英.护理人力资源存在的问题及对策[J].当代护士:综合版,2008，9(3):20-21.

[10]辛明珠,宋春辉.护理人力资源管理相关问题探讨[J].护理研究,2008,22(3B):729-730.

(本文编辑孙玉梅)