谦卑研究的前沿探析：基于资源观的企业竞争优势

张艳清,张秀娟

(1. 广东技术师范学院 政法学院， 广东 广州 510400; 2. 中山大学 管理学院， 广东 广州 510275)

谦卑研究的前沿探析：基于资源观的企业竞争优势

张艳清1,张秀娟2

(1. 广东技术师范学院 政法学院， 广东 广州 510400; 2. 中山大学 管理学院， 广东 广州 510275)

摘要:基于谦卑的以往研究，首先梳理了“谦卑”概念的发展、内涵以及与相近概念的区分；然后基于资源观理论视角，指出谦卑是企业竞争优势的源泉，分析了谦卑作为战略性资源的特性；并进一步剖析了谦卑资源是如何通过组织学习、服务以及组织弹性发展的过程为企业创造价值；最后进行了总结和研究展望，以期为后续研究提供参考。

关键词:谦卑；资源观；企业竞争优势；价值创造

一、 引言

美德研究一直是神学论和哲学理论界关注的焦点，在管理学理论界却是很少关注。近些年来，国内外实业界频频爆发的公司丑闻事件，众多企业家纷纷落马，被称为“后安然时代”。归其原因，大多是由于企业家们傲慢和自恋的性格缺陷导致其失败[1]，掀起了管理学理论界关于谦卑、真实、诚信等组织美德研究的热潮。随着对国内外企业组织成长与发展经验的深入研究，越来越多的学者和企业家都认为，在动荡和快速变化的环境中，谦卑是21世纪领导者必备的修为[2]1323，谦卑是组织美德的核心组成部分[3]，谦卑是一种持续企业竞争力的优势资源。

尽管谦卑对组织生存和发展的重要性受到普遍认可，但谦卑在管理学和商业伦理学领域仍然是一个较新的概念，以往研究由于视角和目的的不同，学者们对谦卑概念的理解在内涵上有差异。哲学家康德将谦卑视为一种“元态度”(meta-attitude)，源于道德主体适度地认识自我，认为它是其他美德的基础[4]134。也有学者认为谦卑是一种能够稳定地调和宽恕、勇气、智慧等其他美德的积极人格特质[5]71，能够稳定地影响主体的自我感知，从而达到调和的效果。此外，也有不少学者把谦卑看作是卑微和自尊心不足[6]96。由于概念理解上存在争议，导致难以将谦卑作为一个共同认可的变量进行研究，进而影响了与之相关的学术研究的开展。鉴于此，本文首先对谦卑概念内涵的理论诠释进行梳理与总结，进而基于资源基础观理论视角阐述了谦卑作为企业持续竞争力源泉的特性，接下来分析了基于谦卑资源的企业价值创造机理，最后进行了总结和研究展望，以期为国内管理学领域学者的相关研究开展提供启示。

二、 谦卑的概念发展与内涵

(一) 谦卑的概念发展及其定义

在现有文献中，关于谦卑的解释不尽相同，占主导地位的解释主要有四种观点，分别为历史观点、一神论观点、启蒙观点和现代观点[2]1324。

历史观点认为，关于谦卑最早的研究源于希腊斯多噶派的传统以及佛教和道教的教义[2]1324。尽管早期的希腊哲学家将谦卑看作是一种美德，解释为较少的自大和深度的自我认知，但并未过多地对其进行强调。他们认为，谦卑之所以在希腊早期传统中未上升到重要的位置，是因为教养良好的人能够很好地认清他们自身不足，无需外在的强化。佛教和道教的教义则非常重视对谦卑的推崇，谦卑意味着为大我而弃小我的境界，有助于人们追求卓越。来自犹太教、伊斯兰教和基督教的一神论对谦卑进行了非正统的解释，普遍认为谦卑就是意味着在神或信仰面前谦恭顺从。基督教教义中谦卑的核心作用在西方文化中得到了极大地发挥，并将其理解为用仁慈和善良的心去关爱他人的美德。这些传统的观点直接导致了早期的谦卑概念富有浓厚的宗教色彩[7]。启蒙时期关于谦卑的理解持有不同的观点，有学者质疑“对神谦恭顺从”的一神论解释；也有学者将谦卑解释为充分地了解自己，并认识到有自己不足的地方。现代观点认为，对谦卑的理解远比人们平常所想的要更复杂[2]1325，学者们抛开了传统的历史观点和一神论观点，研究重心转向从心理学领域关注谦卑主体自身的人格特质和心理特征。有少数学者将谦卑解释为是低估自己和存在感偏低，自信心不足的消极人格特质表现[5]71。但是，越来越多的研究论证表明，谦卑是一种既稳定又持续的内在积极人格特质或心理特征，将谦卑理解为长期性地保持对自身优势和劣势进行准确的评价、以开放的心态对待错误和不完美、对知识的追求和渴望[6]110[8]。Owens等学者通过对已有理论的回顾，进一步把谦卑定义为是一种人际互动中的内在人格特质表现，并提出了谦卑的三维度结构，分别为准确评价自我的意愿、对他人优点和贡献的欣赏、可教性[9]790[10]1518。

实际上，上述观点都有其合理与可取之处，都是在与之对应的特定文化和情境下对谦卑进行解释，以致学术界对于谦卑至今尚无一致认同的定义。本文是在现代企业组织情境下进行探讨与分析，鉴于此，本文采纳现代观点对谦卑进行理解，认为谦卑者在组织的人际互动中会以他人为镜对自己的能力进行准确的评价、尊重和欣赏他人的优点和贡献以及用开放的心态向他人学习，最终实现自我成长的超越。

(二) 谦卑与相近概念的区分

为了更好地理解谦卑(Humility)，需将谦卑与现存的相近概念进行区分，如谦虚(modesty) 、诚实-谦恭(honesty-humility)、学习目标导向(learning goal orientation)、核心自我评价(core self-evaluation) 、自恋(narcissism)。基于对已有理论的回顾，下表1对谦卑与上述相近概念的差异性进行了归纳与整理。通过分析可知，其他概念的内涵要么是内容要素缺乏，要么就是内容要素界定模糊，或是与谦卑形成了对立的关系。可见，谦卑具有其独立性，与其他相近概念存在一定的差异性，是可以不依附于其他理论而自成一套的心理学概念。

表1　谦卑与相近概念的区分

(三) 谦卑概念的延伸：谦卑型领导与谦卑型组织

近几年，关于人们应该把更多的谦卑融入工作的呼声越来越高，例如在医学界和法律界，谦卑被认为是该领域从业人员应该具备的专业精神[15][16]。而谦卑特质对于领导者来说，在任何行业中都为人们所强调。柯林斯在其《从优秀到卓越》一书中指出，伟大的公司里会有谦卑的CEO[17]3。国内外存在许多关于谦卑领导的实例。谷歌现任执行董事长施密特(Eric Schimidt)认为“不能把自己当作永不犯错的国王，应该鼓励员工说出他们的真实想法”。Intuit 软件公司的创始人库克(Scott Cook)的价值观是“要寻找帮助和批评你的人；坦诚说出事实，哪怕是坏消息。”美国苹果公司现任CEO库克(Tim Cook)是一位不愿抛头露面的低调绅士，被誉为“苹果最谦卑的仆人”[18]。 李宁(中国)体育用品有限公司董事长李宁视自己为公司一位“平常的人”，带动企业所有员工以谦卑的态度做“不平常的事情”。这些具有高水平谦卑特质的领导者并不罕见，都有其鲜明的特征，只不过因他们行事低调作风常让人难以发现其存在。这正与我们国家著名思想家老子所提倡的“太上：感觉不到其存在的领导”的上乘境界有着异曲同工之妙。实践中，上述拥有谦卑特质企业家所管理公司的良好商业表现是有目共睹的，广泛引起社会对这些行事低调、谦卑企业家们的领导风格——谦卑型领导的关注。而且也有相关学术研究已表明，谦卑确实与组织绩效和领导有效性正相关[9]812[19]107。基于管理实践视角对谦卑型领导的理解，谦卑型领导是一种自下而上的领导风格，领导者通常了解并坦诚自己的缺点与过失、更容易欣赏别人的优点与贡献、谦虚学习并追求进步等一系列行为表现[9]791。

此外，在管理组织领域，也有学者从组织文化建设的角度提出了谦卑型组织的概念。谦卑型组织是在谦卑美德的基础上建立的一种新型的组织有机体，组织有着明显的特点：(1)公司高层领导的谦卑(主要是指CEO)；(2)组织成员的谦卑；(3)公司文化、制度及管理程序上无不强调谦卑对于成功的关键作用[10]1524。对于谦卑型组织而言，谦卑不仅仅是体现在个体身上，也更广泛地渗透到企业组织价值观和组织系统之中。此外，一家企业仅仅在其组织使命中强调谦卑是不能将其界定为谦卑型组织，谦卑型组织更强调把谦卑转化为实际行动。

三、 谦卑是企业建立竞争优势的战略性资源

图1　Barney的基于资源的竞争优势分析框架

资源基础观(RBV)理论认为，企业是由一系列独特的资源所构成的，企业间因掌握资源程度的不同而呈现差异性，并提出企业的竞争优势正源于其拥有或能支配的资源。资源以多样化形式存在于组织中，具体可分为三类：有形资产、无形资产和组织能力。资源基础论指出，只有当资源成为同时具有有价值性、稀缺性、难以替代性和难以模仿性四大基本特性的战略性资源时，该资源才是企业持续竞争优势的现实来源[20](见图1)。

在积极心理学研究领域，谦卑更多是被界定为一种优势资源[6]98。而柯林斯通过实践的观察进一步指出，与狂妄自大的领导者相比，具有谦卑特质的领导者管理的企业能够更好地实现从优秀到卓越的飞跃，而且企业取得成功的时间持续更长[17]4。鉴于谦卑为企业所带来的可观绩效，不同企业纷纷采取各自的方法将谦卑融入到组织文化和系统中，形成了呈现差异性的谦卑水平。本文在资源基础观理论视角下，将谦卑视为是企业所拥有的一种战略性资源，具备作为企业竞争优势源泉的四大特性。

(一) 有价值性

当企业某资源可以帮助企业抓住环境中的机会或者避免环境中存在的威胁时，这项资源就为企业创造了价值，即资源具有了价值性。根据对谦卑内涵的理解，谦卑资源是有价值的，它可以加强企业理解和回应外部环境中威胁与机会的能力。其一，谦卑可以有助于企业总裁避免骄傲自大和过分自信的问题。其二，谦卑行为在组织学习、优质服务提供以及组织弹性发展过程中起着至关重要的作用，进而促进企业目标的实现。组织学习是指组织通过各种途径和方法持续不断地获取知识、在组织内传递知识并创造新知识，以增强组织和个体的实力，带来行为或绩效改善的过程；优质服务的提供体现在客户满意度和员工工作满意度的水平；组织弹性表明了企业适应环境变化的能力和长期内实现组织生存和发展的可能性程度。

(二) 稀缺性

关于稀缺性的解释，现有学术界的研究更倾向于从简单的数量含义对其进行解释[20]，如果行业内大多数企业单元同时对某种类型的资源都有控制权，那么这项资源就不可能是稀缺的。一直以来，管理和领导理论研究重点更倾向于关注个性魅力、权力、自豪等因素对组织生存和发展的影响作用，而关于谦卑本质的清晰认识仍然缺乏，即谦卑美德对于企业来说是稀缺的。一般情况下，低或中等谦卑水平在实践中是很常见的，但它仍然不能成为企业竞争优势的源泉。实际上，真正与企业卓越性相关的资源是罕见的高水平谦卑美德。可见，稀缺性是对应高水平谦卑美德而言。

(三) 难以替代性

难以替代性直接关注企业某项资源能否被其他资源所取代。谦卑被视为是勇气、智慧和同情等其他美德的基础，是预防其他品德走向极端的“调和美德”[4]147。例如，勇气缺乏了谦卑，可能会变得冒进又轻率；智慧缺乏了谦卑，可能会变得自满或自恋。尽管组织或个体可以短期内通过努力工作的方式来抵消自恋自负和草率带来的威胁，但长期来看，组织或个体仍然受到自恋和轻率的威胁。因此，其他美德是难以发挥出谦卑的调和作用，即谦卑具有难以替代性。

(四) 难以模仿性

根据经济学上的观点，资源的难以模仿性是指企业因某项资源而具有竞争优势时，其他企业不能够通过模仿而完全掌控这项资源。谦卑是难以通过模仿或复制而获得的资源。尽管“故作谦卑姿态”在短时间内是可以呈现出来，但未必能同样取得真实谦卑所带来的效果。真实的谦卑是根植于企业独特的发展历史和组织文化，代表着组织和个体的态度和价值观，需要通过长时间的努力学习和积累才可能发展而来。所以，即使企业的谦卑资源是清晰可见的，但它也不易在企业间传递和复制。

由上述分析可知，谦卑同时具备了有价值性、稀缺性、难以替代性和难以模仿性，使其成为企业的一种特殊内部战略性资源，能为为企业带来持续性的竞争优势。

四、 基于谦卑资源的企业价值创造机理

基于资源基础观理论充分认识谦卑资源的四大特性并加以利用，不仅有助于观念上进一步认同谦卑作为企业竞争优势的战略性资源地位，且有利于提出谦卑为建立企业竞争优势而实现的价值创造机理。在现有文献的基础上，本文将通过组织学习、服务提供和组织弹性发展过程揭示谦卑如何实现为企业创造价值，以实现企业的可持续生存和发展，如下图2路径所示。

图2　基于谦卑资源的价值创造机理

(一) 谦卑与组织学习

建立在谦卑基础上的组织学习是企业形成竞争优势的源泉。在组织学习中，组织成员、组织领导者以及组织本身文化中表现出以开放的心态对待新事物、坦诚自身的缺陷和不足、渴望向他人学习并关注他人的发展等，对组织学习的过程和结果产生着重大的影响。

1.以开放的心态对待新事物

学习意味着个体认知系统和行为模式的调整和改变。在组织活动中，相对于谦卑型领导来说，以自我为中心的领导难以以开放的心态接受新的事物。原因在于，谦卑型领导并未将自己定位于掌握真理的人，也不畏惧于自身地位和控制权受到威胁。谦卑型领导会以更现实的角度来看清复杂的世界，并勇于承认他们目前方法和策略的局限性。此外，不管过去他们曾经有多么成功，他们也不会沉溺在过去那些所谓成功的解决方法上。

2.坦诚自己的缺陷和承认错误，并试图去改正

领导者和组织成员能够准确地评估自己的长处和缺陷，在很大程度上决定着组织整体的学习能力。承认缺陷是不因循守旧的表现，而是组织渴望接受自身缺陷并将它视为个体和组织成长以及学习的起点。但实践中往往存在一些领导者刻意去隐藏或辩护他们自己的缺陷，他们认为承认自身不足会削弱其权威。事实上，一旦客户或员工发现他们隐藏缺陷的行为，这些领导者才是真正意义上的权威丧失。此外，谦卑有助于组织缓解对失败的恐惧。对于谦卑的组织来说，成员应认识到尝试新事物会面临失败风险的事实，需将犯错和失败视为是学习需要支付的代价。已有一些大型企业(如GE，思科，可口可乐公司)呼吁他们的高层管理者们“应允许组织中有异己分子的存在，并鼓励组织成员对领导者自身缺陷和失败进行讨论，以促使领导者改正其不足和缺陷”。[21]

3.渴望向他人学习，并征求他人建议

自恋型领导往往会从自我一方去认知和掌控世界，他们无法容忍他人的任何批评，即使是建设性的意见。与之相反，谦卑型领导承认世界观的多样性，并会创造机会去发现和探讨不同的观点。大量事实证明，商业上的失败经常就是由于单向思维决策模式所致。因此，组织和领导者们应向谦卑行为进行转变，在清晰认识到自身不足的基础上，欣赏他人的优点和贡献，通过制定正式和非正式的人际互动机制向他人学习，并真诚向他人征求不同观点和建议，从而制定出更令人满意的决策。

4.关注他人的发展

自恋或傲慢的领导寄希望于别人对他们产生依赖，而谦卑型领导则致力于培养出可以通过学习而超越他们自身的员工。即谦卑型领导会包容他人的成功，并会因为员工超越他们自身而感到自豪，这也意味着他们已接受他们将在某个时间点会被别人替代的事实。正因为存在这些管理理念，组织才能够经得起时间的检验，实现可持续生存和发展。管理型人才对于企业来说是稀缺资源，作为企业的领导者，为企业培养和发掘储备管理人才是他们对企业作出的最有价值贡献。

基于谦卑的理解，上述几方面内容实现了对组织学习行为的支持，进而促进组织和个人绩效的改善。通过组织学习的过程，谦卑以开放的心态对待缺陷和失败，并勇于承担风险和探索新的事物，有助于促进企业创新。谦卑也为个体和团队营造了一个有利于公开讨论工作事务的良好氛围，有助于提供工作效率水平。此外，谦卑型组织文化为员工提供了多样化的学习机会和制定了良好的职业生涯规划，提升了员工对组织的承诺水平，从而降低了员工的离职率。

(二) 谦卑与服务

在服务过程中，真诚、尊重与共享的谦卑态度和行为对服务的过程和结果产生着重大的影响。

1.真诚地提供服务

企业是处于一个开放的系统中，子系统之间相互依存、相互服务。越来越多学者劝诫管理者们应该重视组织的服务，因为组织的客户很容易区分真诚的服务和虚假的服务。真诚的服务精神不能将它视为是可以在某个时间点就能获得的技能，真诚的服务精神往往需要一定程度的谦卑。缺乏谦卑的人往往表现出“以自我为中心”和自私自利的价值倾向，把利己和其他矛盾对立起来，所以他们在服务过程中不能以别人为中心服务别人。而谦卑的组织和成员会站在客户的立场上，为超越客户的期望，不惜妥协甚至奉献。甚至于，组织为确保向客户提供真诚的服务，会制定灵活的时间安排和组织结构。

2.尊重他人

谦卑的个体会以尊重待人，不将自身置于优势位置。尊重远非是藐视或骚扰他人等消极态度的反义词而已，它是个体内在修养的外在表现。在工作中，完整又谦卑的尊重包括相信每个人的潜力、以同理心积极倾听以及认可别人的优点等。事实上，一家企业的和谐需要极大的尊重氛围。广泛的研究已表明，企业内部问题的产生并不是源于对薪酬的不满意，更多是由于员工在组织不被尊重的感知，不被尊重的感知所产生的消极影响要远超过其他因素，并会削弱企业的凝聚力。[22]

3.与他人共享荣誉

英迪拉.甘地夫人曾经说过：“我的祖父曾告诉我世界上有两种人：做事的人和居功的人。他告诉我试着成为第一种人，那里的竞争会少很多。”独占荣誉或寻求受人瞩目与谦卑形成了鲜明的对比。尽管谦卑的人也可能会喜欢受他人夸奖，但他们不会刻意追寻它。相反，他们低调或淡漠地接受自身荣誉，欣赏合作伙伴的贡献，并与合作伙伴分享荣誉和赞美。这与学者柯林斯实践中观察的结论相一致，第五级水平领导的谦卑行为通常表现为处是低调、不邀功并把成功归功于合作伙伴的努力付出，领导自身这些悄然发生的行为却能产生非凡的效果[17]13。

在谦卑的视角下，企业通过真诚的服务、尊重他人并与他人共享荣誉的方式为企业的利益相关者提供支持性服务，其利益相关者主要包括顾客和员工。组织和成员展现的谦卑透过顾客服务的提供，提高了顾客满意度和忠诚度，进而对企业绩效产生了积极影响。谦卑的组织文化和真诚的服务有助于公共性和私营性组织转变成为利益相关者服务的公仆。此外，谦卑有助于建立融洽又灵活的工作环境。

(三) 谦卑与组织弹性

组织弹性是用于反映企业适应环境变化的能力和长期内实现组织生存和发展的可能性程度。正确看待成功、规避自满自恋和奉承以及奉行节俭等谦卑的态度和行为会对组织的弹性水平产生重大的影响。

1.简单平凡地接受成功

对于许多企业高管来说，企业的成功会变成自己肩负的一种责任。一旦企业成功，某些企业或个人就会目空一切、得意忘形、骄傲自满，最终使企业陷入困境、面临毁灭性的丑闻甚至破产的噩运。国内不乏存在这样的企业，如秦池、三株、史玉柱的巨人大厦、三鹿集团，这些企业都是在企业获得成功后变得自满骄奢以致狂妄，最终导致了企业的没落和灭亡。反之，也有些企业之所以能长期保持良好的发展态势，归因于企业和个人能以谦卑为怀的态度低调又简单地接受已获得的成功，默然推动企业前行。如美国著名电脑公司戴尔，其企业文化最突出的价值观是“尽量避免对自己的成就过度自傲自满，一旦公司觉得自己功成名就，便会把自己推向他人的光芒之下，终将在市场上黯然失色”，这可能就是戴尔公司基业长青的发展基因。

2.规避自恋自满以及逢迎行为

谦卑的个体可以是自信和有野心的，但他们的自信和野心是服务于企业而不是自己。健康的自尊水平可以让领导者自如地应对变化，但自我价值感膨胀的自尊水平则会让领导者忽视他人的警示和建设性建言。自恋型的领导者身边经常存在一些逢迎的人，而这些人让领导者远离了现实问题。当企业高管们沉浸在他人逢迎之中，预示着企业的生存陷入了危机。因为企业的高管们更关心去嘉奖那些善于逢迎的人，却较少关心企业优质服务的提供。与之相反，谦卑的领导者倾向于远离逢迎的人，善于寻找并奖励那些告知他们真相的合作伙伴。此外，谦卑也意味着个体持有不断改善的态度，体现为承认自身缺陷、低程度的自满水平以及渴望提供更好的服务。在组织中，谦卑型领导理性地追求完美，他们善于在积极野心和谦卑的共同作用下激励自身与组织提供更好的服务，以达到更高的目标[17]14。可见，谦卑有助于个体调整自身状态，使他们远离自恋自满和逢迎的行为，从而更好地追求令人满意的成果。

3.节俭

一些企业流行奢侈浪费之风，但也有许多成功企业的高管采取特殊措施防止虚荣心的诱惑。谦卑的领导者不会去追求豪华的汽车、气派的办公楼、奢侈的旅游经费以及昂贵的服饰，他们往往会避开诸如此类的地位象征物，认为这些是非生产性开支，在管理中厉行节俭自律。正因为谦卑型领导避免了不必要的开支，有效制止了奢侈浪费行为，从而增强了企业的财务弹性并保护了企业利益相关者的利益。

五、 结论与研究展望

现有关于谦卑的研究为理顺谦卑的解释提供了很好的思路，将一向被视为是与生俱来之人的内在特性转化为可以实际应用的战略性资源，并认为该资源可以通过学习获得。但谦卑资源的发展是一个长期的过程，需要组织及其成员个体自我控制和管理。鉴于此，结合积极心理学、领导力和竞争优势的视角，本文开发出了一个基于谦卑资源的企业价值创造机理的概念模型，即谦卑通过对组织学习、服务提供、组织弹性的影响推动了企业向前持续性发展。本文研究为谦卑现象的诠释提供了新的理论视角，为后续的研究奠定了理论基础。广大相关研究的学者仍需共同努力和深入探讨，以进一步解决关于谦卑研究的一些问题，未来相关研究可重点关注以下三个方面：

第一，谦卑量表的本土化开发。目前关于谦卑的研究更多是概念化的理论分析，尚缺乏可靠的实证研究。国外学者进行谦卑测量时主要是对谦卑的心理学量表稍加修订，仍然缺乏普遍认同的量表。中国深受儒家文化以及佛教和道教等传统文化的影响，谦卑一直以来被认为是理想人格的道德诉求[23]，因此中国本土的谦卑必然与其他国家不同。所以，中国学者未来的相关研究可以基于Owens等学者(2013)所提出的谦卑表达的构念[10]1518，在充分考虑中国传统文化特点的情况下开发与之相适应的本土化量表。

第二，谦卑在组织战略和组织文化中定位的探讨。早前已有学者从组织文化建设的角度提出构建谦卑型的组织有机体，本文研究也将谦卑定位为组织的战略性资源，但基本上都是理论层面上分析谦卑的定位，而不能证明它们之间的因果关系。未来研究应继续采取比较规范的实证方法去检验谦卑是组织战略和组织文化构建中的重要元素。

第三，领导理论领域关于领导者谦卑行为的研究。现有研究已对领导者谦卑行为的有效性进行了比较严格的检验，表明谦卑行为对领导者的成功是有利的[9]813,[19]108。未来的研究需深化研究领导者谦卑行为的前因变量、决定谦卑行为有效性的中介和调节变量、领导谦卑行为对其他领导行为方式的作用以及领导谦卑行为对员工工作态度和行为的影响，领导者谦卑行为将成为领导理论中一个新的重要部分。

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(责任编辑束顺民)

A Review of Humility Research: Firm Competitive Advantage from a Resource Based View

ZHANG Yan-qing1, ZHANG Xiu-juan2

(1.SchoolofPoliticsandLaw,GuangdongPolytechnicNormalUniversity,Guangzhou510400,China;

2.SchoolofManagement,SunYat-senUniversity,Guangzhou510275,China)

Abstract:This review examines recent theoretical development in the humility literature, beginning with topics that are currently receiving attention in terms of research and practice. This article begins by examining the development of humility, its definition, and the differentiation of existing constructs. Then from the resource-based view, this article points out humility as a resource of firm competitive advantage, and analyzes the characteristics of humility as a strategic resource. The researchers also explore how humility creates value for the firm through organizational learning, service and the development of organizational resilience. In the end, the researchers provide a conclusion and prospects for future research.

Key words:humility; resource-based view; firm competitive advantage; value creation

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1000-2154(2015)01-0027-08

作者简介:张艳清，女，讲师，博士研究生，主要从事人力资源管理和组织行为学研究；张秀娟，女，副教授，博士，主要从事组织行为学研究。

基金项目:国家自然科学基金项目“中国本土苛责式领导行为研究：构念、动机与权变效应”(71372143)

收稿日期:2014-06-29