十堰市公立医院劳务派遣工职业生活质量调查

吴蔚 周永军 徐昌璞

湖北医药学院附属太和医院人事劳资处，十堰，442000

十堰市公立医院劳务派遣工职业生活质量调查

吴蔚 周永军 徐昌璞

湖北医药学院附属太和医院人事劳资处，十堰，442000

摘要目的:了解公立医院劳务派遣工职业生活质量水平，为人力资源管理提供依据。方法:采用自制职业生活质量调查表，对十堰市3家公立医院416例劳务派遣员工进行调查，并对结果进行分析。结果: 公立医院劳务派遣工职业生活质量总体水平偏低。8个维度得分中，工作氛围平均得分最高，为4.01分；归属感得分最低，为2.01分；其中收费员的职业生活质量各维度平均得分中“个人发展”平均得分最低(2.01分)；护工的职业生活质量各维度平均得分中“工作压力”平均得分最低(2.04分)；后勤工的职业生活质量各维度平均得分中“薪酬水平”平均得分最低(2.09分)。结论: 公立医院劳务派遣工职业生活质量水平偏低，个人发展、工作压力和薪酬是主要问题。

关键词公立医院；劳务派遣；生活质量；满意度

Survey on Professional Quality of Life of Labor Dispatching Workers in Public Hospitals

Wu Wei et al

PersonalDepartment,TaiheHospitalAffiliatedtoHubeiMedicalCollege,Shiyan, 44200

AbstractObjective：To understand the professional quality of life of labor dispatching workers in public hospital, to provide basis for humanresource management. Methods：self-designed questionnaires onprofessional quality of life were used to investigate 416 cases of labor dispatching workers in three public hospitals of Shiyan, and the results were analyzed. Results：The overall level of professional quality of life for labor dispatching workers in public hospitals was low. The work atmosphere in the eight dimensions had the highest average scores (4.01); sense of belonging scored the lowest (2.01); as for the cashier's professional quality of life in various dimensions, the "personal development" had the lowest average scores (2.01);as for the nurse's professional quality of life in various dimensions, "work pressure" had the lowest average scores (2.04);as for the logistics workers' professional quality of life in various dimensions, "compensation" scored the lowest(2.09).Conclusion：In public hospitals, labor dispatching workers have a low level of professional quality of life, among which personal development, work pressure and compensation are the main problems.

Key WordsPublic Hospital；Labor Dispatching; Professional Quality of Life; Satisfaction

劳务派遣是一种新型的劳动力资源配置方式[1]，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式[2]。本研究中的劳务派遣工是与劳务公司签订劳动合同，劳务公司与医院签订的合同，被派遣到医院工作，并接受医院的指挥、监督，以完成劳动力与生产资料相结合的一种特殊用工方式。职业生活质量是指组织中所有人员通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策，改善自己的工作，进而获得更多的参与感、更高的工作满意感和更少的精神压力的过程[3]。本文旨在调查公立医院劳务派遣工职业生活质量水平并对其现状进行分析，为人力资源管理部门关于劳务派遣工的管理方面提供参考依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用典型抽样的方法，抽取十堰市3家公立医院416例劳务派遣员工进行调查。劳务派遣员工纳入标准：工作年限≥6个月；其中护工145人，门诊收费员148人，后勤123人。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具。采用自制的职业生活质量调查表，调查表构成方面是在研究者参阅大量文献、咨询专家意见的基础上形成。包括两部分：①患者的一般资料，包括性别、年龄、文化程度、工种等内容。②医院劳务派遣员工职业生活质量量表：本研究的职业生活质量变量使用 8个维度来测量:分别为人际关系、参与决策、薪酬福利、工作氛围、工作压力、归属感、个人发展、工作特性。每个维度最高平均分数为5分，最低平均分数为 1分，得分愈高表示员工对该维度愈觉得满意[4]。该职业生活质量量表得分范围为8-40分。本研究中测得各维度的 Cronbach＇sα系数为 0.80-0. 85。

1.2.2 调查方法。采用匿名方式填写问卷，由1名培训后的调查者应用统一指导语进行调查，当场收回。共发放问卷416份，收回416份，有效问卷100%份，有效回收率100%。

1.3 统计学方法

数据录入由研究者对收回的调查表逐一检查后，建立Excel数据库，统一录入并校对。并应用 SPSS 17.0统计软件包进行统计学分析。

2 结果

2.1 不同工种劳务派遣员工一般资料

416份有效问卷中男性187人(44.95%)，女性229人(55.04%)，收费员的学历相对较高，年龄较小；护工以女性居多，年龄偏大，文化程度低；后勤工以男性居多，均为青壮年，文化程度低，见表1。

表1　不同工种劳务派遣工一般资料( n =416)

2.2 劳务派遣员工职业生活质量平均总分及各维度得分情况

劳务派遣工在职业生活质量 8个核心维度的满意程度上，就每个维度最高平均分数为5分、最低平均分数为 1分而言，工作稳定感、人际关系、工作氛围这三项偏向满意；归属感平均分数为2.01，得分最低；而整体职业生活质量平均总分为22.55，就该职业生活质量量表得分范围为8-40分而言， 其满足程度偏向不满意，见表 2。

表2　劳务派遣员工职业生活质量平均总分及各维度平均得分

2.3 不同工种劳务派遣员工职业生活质量各维度平均得分情况

收费员的职业生活质量各维度平均得分中“个人发展”平均得分最低；护工的职业生活质量各维度平均得分中“工作压力”平均得分最低；后勤工的职业生活质量各维度平均得分中“薪酬水平”平均得分最低，见表3。

3 讨论

3.1 公立医院劳务派遣工职业生活质量不高

公立医院劳务派遣工在职业生活质量中所关注的内容，主要体现为较为关注的软环境，如人际关系、工作氛围、个人发展环境及压力状况，而非美国社会中当时主要关注的收入与福利问题；但这并非表示劳务派遣工不关注薪酬问题，只是在我国目前社会环境背景下，人际关系状况显得突出；同时大学生就业竞争压力大，个人职业发展前景也非常重要。所调查的416例公立医院劳务派遣工职业生活质量总体满意度较低(22.55分)， 其满足程度偏向不满意。

表3　不同工种劳务派遣员工职业生活质量各维度平均得分情况

尤其在归属感、自豪感方面，评价较低，这与张伟东、钱利君报道相符[1]。而工作氛围、人际关系、工作稳定感方面，就每个维度最高平均分数为5分、最低平均分数为 1分而言，评价比较高，其满足程度偏向满意，这与王长福报道不符[5]，这可能与公立医院注重人文建设、关注民生发展和保证社会稳定的办院宗旨有相关性[6]。

3.2 收费员个人发展前景渺茫

调查中发现，收费员年龄以中青年为主，受教育程度多数为大专及以上学历，他们大多都接受了高等学校的教育，对自己的工作和未来充满期待。由于我国的社会医疗保险种类较多，使得患者身份复杂，导致收费结算方式多样化，使收费工作变得繁杂、枯燥，稍不留意，就会发生短款现象；在调查中发现有5%的收费员，工作时间不到半年就自动离职，致使医院收费人员队伍不稳定而影响医院正常运行。

收费工作在医院虽然是辅助岗位，但收费部门是医院重要的对外服务窗口，是医院和患者接触时间最早、留给患者对医院第一印象的地方，是医院的形象窗口，同时也是各种矛盾相对集中之地[7]。他们只有非常熟悉会计工作流程，了解医院环境及各个专家的特长、每个科室的收费项目，才能为患者推荐最适合的专家，使患者得到最好的诊治，让患者得到最舒适快捷的服务，以提高患者及其家属对医院的满意度及医院信誉度。

从表3可知，收费员的职业生活质量8个维度平均得分中“个人发展”平均得分水平最低，说明收费员对自己的职业生涯无方向感。建议用工单位人力资源部门或用人主管部门为其制定有针对性的职业发展方向，如鼓励有潜力的收费员考研、考职称等方式留住人才。

3.3 护工承受较大工作压力

护工的工作压力较大可能与护工工作的“繁杂性”和角色定位的“模糊化”有关。“繁杂性”是指护工工作事务的琐碎性、多样性。在病区工作中，护工的工作面十分广泛，内容涵盖了与住院患者有关的各项工作，包括：搬运病人、陪检陪送和日常生活管理等。所调查样本显示，57%的护工认为工作压力大的原因是工作繁琐机械，同时搬运病人更让他们感到身心劳累，这可能与调查样本以女性为主，且年龄偏大有关。从表3可知，护工的职业生活质量8个维度平均得分中“工作压力”平均得分水平最低，说明护工的工作压力较大。建议人力资源部门在选择护工时可优先考虑使用男工，女工可限定年龄在40岁以下；同时，建议用工科室为护工制订工作职责并形成制度，使其了解自己的工作范畴，明确自己的角色，增加工作的确定性，有利于减轻压力。

3.4 后勤工薪酬水平低

从后勤工的基本情况来看，年龄多为青壮年，以男性为主，他们主要从事安全保卫、搬运物资等后勤保障工作。他们每日的工作时间平均约为10小时，这么长的工作时间与其较低的工资待遇形成鲜明对比，再加上他们肩负着养家糊口的重任，对薪酬关注较多。从表3可知，后勤工的职业生活质量8个维度平均得分中“薪酬水平”平均得分水平最低，说明后勤工对自己的薪酬不满意。因此，如何合理安排他们的工作量及工作时间，充分调动工作的积极性，对保证临床一线工作顺利开展具有重要意义。建议对后勤工进行绩效考核，按每日工作时间8小时、每周上班5个工作日，超出的工作时间按加班计算，多劳多得，以此来适当提高工资待遇，充分调动他们工作的积极性，使其能全身心地投入到医院后勤保障工作中来。

尽管公立医院劳务派遣工面临着无归属感、个人发展机会少、薪酬较低等诸多不足，但亦存在令人满意的工作氛围、较好的人际关系及良好的工作稳定感等诸多优点。公立医院劳务派遣工总体职业生活质量有待进一步提高。

参考文献

[1]张伟东、钱利君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商业现代化，2008，4(538)：35-38.

[2]钱雄伟.新劳动合同法背景下劳务派遣的法律规制[J].鄂州大学学报，2008，15(4):25-27.

[3]康松玲，景玲，陈蓉兰，等.天津市幼儿教师职业生活质量现状[J].中国学校卫生，2008，29(3)：287-288.

[4]王奋，张京.IT行业员工职业生活质量的实证研究——以北京地区为例[J].北京理工大学学报：社会科学版，2006，8(3)：50-53.

[5]王长福.人力资源外包策略中存在的问题及对策[J].特区经济，2005(7)：257-258.

[6]周敏，熊季霞.公立医院公益性评价测量的研究进展分析[J].医学与社会，2012，25(1)：36-42.

[7]郭嶶嶶，陈相武，喻星旻，等.医院门诊收费工作研究进展[J].现代医院：医院管理篇，2012，12(4):132.

(收稿日期2015-04-15;编辑齐静)

中图分类号R197.1

文献标识码A

DOI：10.13723/j.yxysh.2015.10.029