2004—2014年国外职业女性工作—家庭冲突研究进展

2004—2014年国外职业女性工作—家庭
冲突研究进展

邓子鹃

工作—家庭冲突成为职业女性压力的主要来源之一。国外对职业女性工作—家庭冲突的研究取得了丰硕的成果，已经形成一个跨学科研究领域，吸引了来自心理学、社会学、家庭研究和商业研究等领域学者的关注。近十年来，国外关于职业女性工作—家庭冲突的研究可以归纳为三个方面：前因、后果和干预措施。前因包括人口学变量、人格变量和工作相关变量；后果涵盖了态度、工作表现和身心健康等；干预措施包含国家干预、组织干预和个人干预三个层次。研究者未来可关注工作—家庭冲突的跨文化与跨层次分析、系统边界及其变化过程研究以及干预效果评估等。

职业女性；工作—家庭冲突；干预措施

工作—家庭冲突（Work- family Conflict,以下简称WFC）是指“一种角色内冲突”，即个体因承担工作角色（或家庭角色）而使承担家庭角色（或工作角色）变得困难。WFC包含三种类型的角色冲突，即基于时间的冲突（Time- based WFC）、基于压力的冲突（Strain- based WFC）和基于行为的冲突（Behavior- based WFC）。[1]由于WFC具有方向性，可能是工作干扰家庭（Work Interference With Family，以下简称WIF/WFC），也可能是家庭干扰工作（Family Interference With Work,以下简称FIW/FWC）。因此，WFC的具体表现形式分为6种：基于时间的WIF和基于时间的FIW；基于压力的WIF和基于压力的FIW；基于行为的WIF和基于行为的FIW。

WFC某种程度上可以视为大量女性成为职业劳动者的副产品。20世纪90年代末，女性参加有偿劳动的时间增多，劳动者受教育年限延长，工作压力增大，这些加剧了雇员的WFC；与此同时，雇员的工作自主性和意义感增强，父母陪伴孩子的时间多了，个体的传统性别观念淡化，这些又缓冲了雇员的WFC。研究表明，由于市场竞争的激烈化和时间的碎片化，美国“父母雇员”（Parental Employee）的WFC较20年前有显著增加。[2]WFC已经成为一个跨学科研究领域，吸引了来自心理学、社会学、家庭研究和商业研究等学者的关注。[3]国外关于职业女性WFC的研究可以归为三个方面：前因、后果和干预措施。前因包括人口学变量、人格变量和工作相关变量。后果涵盖了态度、工作表现和身心健康等。干预措施包含国家干预、组织干预和个人干预三个层次。

一、工作—家庭冲突的前因变量

（一）人口学变量

性别与WFC的关系。Brough等人关于新西兰大型工业组织与管理机构的调研发现，男性与女性的WFI和FWI水平无显著差异，工作时间可以正向预测WFI。[4]Fuβ等人对德国住院医生的WFC进行了研究，结果表明，WIF的性别差异不显著，年龄与WIF显著正相关。[5]Knudsen的研究发现，挪威女性管理者比男性管理者体验到的WFC要少，工作负荷在性别与WFC之间起调节作用，女性的“天花板知觉”对WFC的影响不显著。[6]研究表明，希腊女性管理者的配偶承诺和孩子承诺均可正向预测WIF。[7]Lindeman对美国雇员的研究发现，男性与女性的WFC无显著差异，职业发展阶段（建立阶段、开发阶段、维持阶段和退出阶段）对个体的WFC无显著影响。[8]Chou和Cheung关于香港雇员的研究表明，男性和女性的WFC无显著差异，大学毕业者比高中毕业者的WFC更高。[9]

家庭因素与WFC的关系。Hogg对德国93个家庭护理机构576名女性雇员的WFC进行了研究。结果发现，孩子数量和孩子小于3岁均与WFC显著正相关。[10]Mjoli等人对南非工厂女工的研究表明，年龄、孩子数量和最小孩子的数量均可以正向预测WFC，婚姻状况与WFC的关系不显著。[11]Mauno等人基于芬兰样本（80%以上女性）的研究表明，有孩子的家庭父母的FWC高于无孩子的家庭，家庭类型（夫妻加1—2个孩子、夫妻加3个以上孩子、单身加1个以上孩子、同居/已婚但无孩）与WFC无显著关系。[12]

关于人口学变量与WFC的关系研究中，既有共识，也有分歧。一般情况下男性与女性的WFC无显著差异①在下文所引文献中，凡样本为男女混合者均符合“性别对WFC影响不显著”特征。，但是管理者的性别对WFC有显著影响。其原因可能是其他因素（年龄、工作性质、社会支持等）调节了性别与工作—家庭冲突的关系。此外，孩子年龄与WFC显著相关，这在不同研究中得到了验证，孩子数量以及婚姻状况与WFC的关系尚需进一步检验。

（二）人格变量

大五人格与WFC的关系。宜人性、尽责性以基于工作的行为应对为中介对WIF产生影响，宜人性、尽责性和神经质以基于家庭的行为应对为中介对FIW产生影响。[13]Michel等人对大五人格与工作家庭关系研究的元分析表明，外向性、宜人性和尽责性均与WFC显著负相关，神经质与WFC显著正相关；外向性、宜人性、尽责性和开放性分别与工作家庭促进显著正相关。[14]一项关于伊朗职业女性大五人格与WFC的研究发现，外向性与WFC和FWC的关系均不显著，神经质与WFC和FWC均呈显著正相关，宜人性与WFC显著负相关，开放性与FWC显著正相关，尽责性与WFC和FWC均显著负相关。[15]综上所述，大五人格中的宜人性、尽责性有助于缓解个体的WFC，神经质则会增加个体的WFC，至于外向性和开放性与WFC的关系则需要进一步研究。

情绪情感与WFC的关系。Noor和Zainuddin发现，情绪劳动（表层扮演和深层扮演）与WFC显著正相关。[16]Allen等人对性格特征与WFC的关系研究进行了元分析，发现负性情感和神经质均可以正向预测WFC，积极情感和效能感均可以负向预测WFC，性别、父母身份、婚姻的调节作用均不显著。[17]

积极心理品质与WFC的关系。Westring和Ryan对7所大学（美国6所，加拿大1所）共520名学生父母（78.4%为女性）的角色内冲突进行了研究，发现核心自我评价与学校、家庭冲突间存在负向关系，感知支持（包括社会支持和工作支持）是二者的中介变量。[18]Hennessy指出，美国中小学女教师的WFC效能感和FWC效能感均与WFC显著负相关。[19]WFC效能感是指个体对自己平衡工作干扰家庭的信念，FWC效能感是指个体对自己平衡家庭干扰工作的信念。此外，雇员的一般自我效能感也可以负向预测WFC。[17]

人格变量与其他变量的交互作用会对WFC产生影响。Tement等人针对斯洛文尼亚738名雇员（女性占58.8%）的WFC进行了研究。结果发现，工作时间和负性情感均可以显著预测基于时间的WFC、基于压力的WFC和基于行为的WFC；工作负荷和上级支持均可以显著预测基于时间的WFC和基于压力的WFC；工作负荷和负性情感的交互作用显著影响基于行为的WFC；工作多样性与积极情感的交互作用可以负向预测基于压力的WFC；上级支持与负性情感的交互作用可以正向预测基于压力的WFC。[20]

（三）工作相关变量

工作特征与WFC显著正相关。Barrah等人对于职业女性的研究表明，工作时间与WIF呈显著正相关。[21]个体的时间压力与WFC呈显著正相关，认知易怒与情绪易怒在二者之间起完全中介作用。[10]Pitney等关于美国中学运动训练员的调查研究表明，平均每周工作时间与WFC显著正相关，对计划缺乏控制者体验到更多WFC。[22]Karimi对伊朗雇员的WFC研究表明，尽管男性和女性花在工作上的时间不同，但是二者体验到的WFC水平无显著差异。[23]Servon等发现，美国科学—工程—技术领域的女性长时间工作导致工作—家庭冲突。[24]Shih等人证明，高绩效人力资源管理系统与自我报告的WFC显著正相关。[25]Andrade对欧洲7个国家（奥地利、比利时、芬兰、德国、荷兰、葡萄牙和瑞士）1512名双职工家庭职业女性的工作—家庭冲突进行了研究。结果表明，在职工作时间可以正向预测WFC，家务劳动时间和带孩子时间可以分别与FWC显著正相关。[26]

组织支持感和被控制感分别与WFC显著负相关。尽管Hennessy发现中小学女教师的工作支持和家庭支持与WFC的关系均不显著。[19]但是，大量研究表明工作支持对于WFC有负向预测作用。Kossek等人的研究表明，上级支持（广泛支持）和上级工作家庭支持（特殊支持）分别与WFC之间呈现显著负相关，感知组织支持起部分中介作用。[27]工作灵活性、上级支持、工作家庭文化等与WIF呈现显著负相关。[21]Paustian- Underdahl和Halbesleben关于544名美国中西部健康系统雇员（86%为女性）的研究发现，部门工作家庭氛围和上级工作家庭指导均与WFC显著负相关，但是这种关系受到上级工作家庭行为一致性的调节。部门工作家庭氛围指个人对某一部门工作家庭关系的总体感知；上级工作指导是指上级关于工作家庭关系的言语和价值导向；上级工作家庭行为一致性是指上级所说的工作家庭话语与其实际行为之间的一致性。[28]Mauno和Rantanen对芬兰健康护理和社会服务机构雇员（80%以上为女性）的WFC进行了研究。结果发现，配偶支持和控制感与FWC显著负相关，同事支持和管理者支持则分别与WFC负相关。[29]Gronlund针对瑞典雇员的研究发现，职业女性的工作控制程度越高，WFC水平越低；工作需求程度越高，WFC也越高。[30]

工作卷入与WFC的关系。Brady等人研究了美国大学教员和人力资源管理人员（共232人，其中46%为女性）工作成瘾与工作—家庭冲突的关系。工作成瘾分为三个维度：工作卷入、工作动力与工作享受。他们发现，无论男性还是女性，工作成瘾总分、工作动力和工作享受均与WFC显著相关，但工作卷入与WFC的关系不显著。[31]

领导行为对下级WFC的影响。Kailasapathy等人对斯里兰卡185名双职工雇员（私营企业员工和MBA，男性占61%）进行了研究。结果表明，领导成员交换关系（以下简称LMX）与WIF之间呈负向关系，性别和配偶的角色导向在其中起调节作用。也就是说，无论男性还是女性，LMX质量有助于降低WIF；对男性而言，配偶属于低传统性别导向时，LMX与WIF负相关；对女性而言，配偶拥有高传统性别导向时，LMX与WIF负相关。[32]Culbertson等人的研究发现，LMX的情感和忠诚两个维度分别与WFC显著负相关，阻碍性压力（如痛苦）在情感与WFC之间和忠诚与WFC之间分别起中介作用。[33]

组织文化对WFC的影响。一项研究表明，以人为本的组织文化可以负向预测WIF，绩效导向的组织文化可以正向预测WIF。[7]Coronel等人对西班牙幼儿园和小学女校长的研究表明，缺乏政府教育权威者的支持、缺乏在职培训、男性化的管理文化等都是母亲角色和职业角色冲突的原因。[34]Fiksenhaum对加拿大雇员（112名，女性占64.3%）的研究发现，工作家庭福利（Work- family Benefits,即组织提供的家庭友好实践）通过工作家庭文化的中介作用对WFC产生影响，即家庭福利易得性越高，工作家庭文化（管理支持、职业后果、时间需求）感知越积极，WFC越低。[35]

二、工作—家庭冲突的后果变量

（一）态度

个体的工作满意度和家庭满意度均受到WFC制约。Brough等人发现，FWI与家庭满意度显著负相关。[4]LeComte- Hinely针对波兰雇员（有孩子、有父母）的研究表明，WFC可以显著负向预测个体的生活满意度，配偶角色质量和孩子看护角色质量对二者起调节作用。[36]Hennessy的研究表明，WFC与工作满意度的关系不显著，但可以显著预测家庭满意度（负向）。[13]Kinnunen等人指出，FWC与工作满意度显著负相关。[37]Cortese等人对职业护士（81.6%为女性）的研究表明，WFC与生活满意度显著负相关。[38]Fiksenbaum的研究表明，WFC与工作投入显著负相关。[35]Namayandeh等人关于伊朗女护士的研究表明，工作满意度与WFC显著负相关，但与FWC无显著关系。[39]Rantanen等人关于芬兰工人的研究发现，WFC与工作满意度显著负相关，但与工作投入和家庭满意度之间均无显著相关；FWC与工作满意度、工作投入和家庭满意度均显著负相关。[40]

（二）行为

WFC影响个体的缺勤率和离职意愿/行为。Brarrah等人发现，职业女性的WIF与其新工作搜寻行为显著正相关，而职业男性面临WIF时倾向于选择暂时性离开工作（缺勤）。[21]Harr关于新西兰一个地方政府组织雇员的研究表明，WFC和FWC可分别正向预测离职意愿。[41]一项关于女性金融服务人员的研究发现，WFC与间断缺勤数（Amount of Absence Spells）显著正相关，决策参与起调节作用；同事关系、上下级关系、决策参与和发展空间均可调节WFC与整日缺勤（Total Days Lost）之间的关系。[42]Nohe等人对一家德国跨国公司人力资源管理人员（59%为女性）进行了研究，发现日常WFC与日常任务绩效之间呈显著负相关，注意力集中性（Concentration,注意力集中在工作上的程度）和心理分离（Psychological Detachment,工作与家庭分离的感知）分别在两者之间起中介和调节作用。[43]Thanacoody等人对澳大利亚一家医疗机构114名癌症临床医生（70%为女性）的调查表明，WFC（WIF与FIW）通过职业倦怠的中介作用影响离职意愿，上级支持调节职业倦怠与离职意愿的关系。[44]

WFC与家庭行为的关系。Cinamon等人对以色列犹太雇员的研究表明，职业女性的WFC和FWC分别与亲子互动质量和父母效能感显著负相关；职业男性的WFC仅与父母效能感显著负相关；女性的WFC水平高于男性，父母效能感水平低于男性。研究还发现，夫妻一方的WFC与另一方的FWC显著正相关，即丈夫体验到高WFC时，妻子体验到高FWC。[45]WIF可以负向预测女性管理者的配偶承诺和孩子承诺。[7]

（三）生理与心理健康

WFC与主观幸福感之间的关系。Mauno等发现，基于时间的WFC和基于压力的WFC与个体的生理症状（如头痛、胃痛、背痛等肢体不适）显著相关。[46]Hogg发现，职业女护工的WFC可以正向预测其身心不适（如头晕、头痛、消化不良等）。[10]WFC可以显著预测个体的压力症状[9]，WFC还可以预测个体的抑郁程度。[36]Saher对巴基斯坦两所大学20位女教职工的工作—家庭冲突进行了质性研究。结果表明，高知女性普遍体验到多重角色冲突并伴有生理和心理症状。[47]Andrade等的研究发现，WFC与职业女性的幸福感显著负相关，FWC与伴侣关系满意度显著负相关，上述相关关系均受到家务劳动分配公平和孩子看护公平的部分中介作用影响。[26]

WFC可以预测职业倦怠。Innstrand等人关于挪威雇员WFC的研究表明，WFI与职业倦怠互为因果关系，即WFC可以预测职业倦怠，反过来职业倦怠也可以预测WFC。[48]Braunstein- Bercovitz等人对年轻母亲的WFC进行了研究，发现WIF 和FIW与倦怠显著正相关。[49]Noor和Zainuddin对马来西亚女教师的研究表明，情绪劳动的深层扮演通过WFC的完全中介作用对情绪耗竭（E-motional Exhaustion）产生影响；表层扮演通过WFC的部分中介作用对去人格化（Depersonalization）产生影响。[50]

（四）跨文化研究

对跨国公司雇员的WFC研究。Hill等人对IBM公司的全球48个国家的25380名雇员（女性占43.5%）进行了调查研究。结果表明，无论男性还是女性，工作灵活性（选择工作地点和个人控制）与WFC和FWC均显著负相关，工作责任、工作负荷和出差频率分别与WFC显著正相关，孩子照料责任、老人看护责任均会增加个体的FWC，而婚姻则有利于降低FWC。作者根据集体主义文化和个体主义文化将这些国家分为两类：东部国家（如中国、日本、印度、韩国等）和西部国家。又根据经济发展水平将西部国家分为三类：西部发展中国家（阿根廷、巴西、哥伦比亚等）、西部发达国家（奥地利、比利时、加拿大、法国等）和美国。研究发现，WFC的文化差异不显著，作者将原因归于IBM公司强大的企业文化。[51]Lu等人对中国台湾地区和英国的WFC进行了比较研究。样本来自不同类型的跨国公司，台湾264人（女性占60.9%），英国137人（50.4%为女性）。研究结果表明，英国雇员比台湾雇员感知到更多的工作限制和上级支持，台湾雇员则感知到更多的家庭帮助；台湾雇员感知上级支持更能缓解WFC；WFC对英国雇员的消极影响更大；英国雇员的WFC高于台湾雇员。不过，两个样本之间仍然存在相似性：工作需要（工作限制）和家庭需要（家庭责任）与WFC显著正相关，工作资源（上级支持）与WFC显著负相关。[52]

对不同文化背景的WFC比较研究。研究者对零售业销售员的WFC进行了比较研究。研究对象包括三个样本：275名美国雇员（52%为女性），125名波多黎各雇员（62%为女性），284名罗马尼亚雇员（77%为女性）。结果表明，WFC具有跨文化一致性[53]：WFC均显著影响工作压力和离职意愿，FWC则显著影响工作绩效。尽管美国是发达国家，另外两国为发展中国家，但上述变量之间的路径关系没有显著差异。Mortazavi等人对美国、乌克兰和伊朗三国雇员的WFC进行了研究。研究发现，三国雇员的WFC无显著差异；美国和伊朗女性的家务投入时间均比男性投入多；工作需求影响WFC只在伊朗女性中成立；三国样本中男性的工作时间投入均多于女性；伊朗男性的FWC水平最高，而伊朗女性的FWC水平最低。[54]

三、工作—家庭冲突的干预

（一）WFC的国家干预

WFC直接涉及工作和家庭两个领域，间接涉及劳动力市场、学校和社会服务各个方面，不仅是个人生活质量和组织管理水平的指示灯，也是社会发展程度的标志。WFC与国家的人口政策、婚姻家庭政策、社会福利政策、就业制度以及教育制度等密切相关。

欧洲国家制定了一系列平衡雇员工作家庭关系的规章制度。例如，法国政府为了平衡女性工作家庭关系，制定了相应的家庭政策、教育制度和社会保障制度，具体包括：3—6岁幼儿免费教育制度、多种形式的育儿补贴、女性产后就业保障等。[55]德国实行鼓励生育的家庭政策，对有未成年人家庭提供现金补助和税收优惠，为儿童和家庭提供优质的看护服务，父母双方享有父母假权利。[56]20世纪90年代以后，意大利为了促进就业和平衡工作家庭关系实施了一系列家庭政策，如育儿假、现金补贴与税收优惠、儿童照看服务等。[57]欧美发达国家历来重视幼儿教育，近年来免费教育逐渐涵盖3岁以下幼儿，政府还不断加大对托幼机构的财政支出。[58]

（二）WFC的组织干预

WFC的组织干预主要指组织提供有利于雇员平衡工作家庭关系的制度安排和福利措施，即家庭友好服务。家庭友好服务包括灵活的工作安排，可靠的看护服务以及相关的工作和家庭福利。[4][35][53]工作安排有多种方式，如弹性工时、非全职、工作分担、在家工作、压缩工作周、带薪育儿假、带薪赡养假、职业中断、休病假等；看护计划包括现场或邻近的育儿设施、学校假日看护、放学后看护、育儿信息和参考服务、生病护理以及育儿室等；福利措施包括雇员援助计划、搬家服务、家庭问题支持群体、家庭问题讨论会等。

家庭友好服务的效果。Somech和Drach- Zahavy对以色列雇员WFC的个人应对策略和组织应对策略进行了研究。组织应对策略是指正式的家庭友好支持，个人应对策略是指个体应对WFC的认知和行为策略。研究发现，个人策略与组织策略之间存在累加效应和互惠效应，二者之间存在一定互动关系。[59]也就是说，个人策略通常比组织策略更有效，当个人缺乏应对策略或认为组织不公平时，组织支持对WFC减缓效应更为明显。不同家庭友好服务方式的效果不同。研究者还发现，大多数家庭友好服务与WFC没有显著关系，只有少数家庭友好服务与WFC有显著关系，如弹性工作时间在WFC与工作质量和心理健康之间起部分中介作用，五天工作制和职业生涯中断分别在二者间起完全中介作用。[12]

对管理人员进行专门培训有助于缓解下级的FWC。Hammer等人在美国中西部杂货店进行了一项WFC干预研究。研究者选取了12家杂货店，随机选取其中6家作为干预组，另6家为对照组，共有239名普通雇员（77%为女性）分别接受了WFC前测和后测。干预组的39名主管接受了三种干预：基于计算机的培训、面对面培训和行为自我监控。培训的焦点在于改善上级的家庭支持行为（Family- supportive Supervisor Behavior），行为自我监控的目的是评价培训的迁移效果。结果表明：干预对于高FWC者来说效果显著（即改善了下级的健康状况和工作满意度，抑制了下级的离职意愿），而对于低FWC者而言，效果则不显著。[60]

（三）WFC的个人干预

员工个人WFC干预沿袭了Hall提出的冲突管理基本思路。个体管理WFC的有效策略包括：结构角色再定义、个人角色再定义和反应性角色行为。[61]结构角色再定义是指改变其他人对自己外在的、结构上的期望，使其与自己的兴趣和目标更一致。个人角色再定义是指改变自己对所承担的角色需求的知觉，如角色排序、角色分割、忽略角色要求等。反应性角色行为指个体仅仅通过角色行为（如计划、组织、安排及努力工作等）来试图提高角色绩效，从而更好地满足所有的角色需求。另一种思路则源于Folkman和Lazarus的压力管理分类：问题中心和情绪中心。[62]前者侧重改变压力源的认知和行为，后者关注改变压力的情绪反应。在此基础上，Rotondo等人提出了四种WFC应对策略：直接行动型(Direct Action)、寻求帮助型(Help- seeking)、积极思维型(Postive Thinking)和回避型(Avoidance)。[63]

不同WFC应对策略的效果。Rantanen等人的研究表明，情绪中心应对策略缓解了高WFC与工作满意度的关系，与此同时抑制了个体的家庭满意度；回避策略增加了高WFC的工作满意度和家庭满意度；问题中心策略在WFC与工作投入之间的调节效应不显著。有研究表明，情绪中心（回避与宣泄）应对策略可以负向预测FWC，问题中心型策略只可以负向预测缺乏同事支持者的WFC。[40]Baltes等人发现雇员采用行为应对策略（即问题中心型策略）可以减少WFC。他们将个人应对WFC的行为策略分为三种：选择、最优化和补偿。选择策略是指个体在多大程度上识别、选择目标、替代情境、产出和目标结构，最优化策略是指实现目标的手段和实践的正确性检验与调整，补偿策略是指用替代手段补充能量和资源损失。[13]

社会支持是职业女性应对WFC的有效资源。Kalliath和Kalliath对澳大利亚社工的WFC应对策略进行了研究，发现社工常用的策略包括上级/同事支持、认知重构（积极解释）、及时沟通、设置具体的目标、时间管理、灵活安排工作和发展兴趣爱好。对于经历WFC困扰的个体而言，认知重构、及时沟通、时间管理和发展兴趣爱好等均可以通过培训来实现。[64]有关研究表明，获取社会支持是高知女性（大学女教师）减少工作—家庭冲突的主要策略。社会支持包括配偶支持、父母支持、日托服务、家政服务、联合育儿系统等，其中配偶支持的重要性最为突出。[47]配偶的情绪支持有助于提高女性在家庭和工作领域的自尊感和幸福感。[65]

职业辅导可以改变个体的WFC应对策略。Slan- Jerusalim和Chen指出，职业咨询和辅导可以为职业女性提供专业援助以便应对WFC。[66]根据社会认知生涯理论（SCCT），专业人员通过心理测量帮助职业女性明确自己的角色顺序，通过增强自我效能感、建立结果期待、设置个人目标等措施可以有效缓解职业女性的WFC。上述辅导措施有助于个体采用问题中心策略应对WFC。

四、评价与展望

（一）评价

在过去的30多年里，西方工作—家庭冲突研究取得了丰硕的成果。工作—家庭关系从最初的对立到不断趋于融合，冲突与促进/增益均成为研究者关注的话题。近十年来，国外职业女性WFC研究呈现以下特点：

研究对象方面，基于欧美发达国家职业女性的研究占绝大多数，但发展中国家和欠发达地区的女性研究有增加趋势。总体上看，服务业女性、女教师、女医护人员等群体的WFC受到更多关注，科技、工程和技术领域的女性以及企业、政府组织中高层女性的WFC研究较少。之所以出现这种情况，可能有以下方面原因：一是欧美国家学者较早对WFC进行了系统研究，为后续研究者奠定了理论与方法基础；二是所选文献均来自英文数据库，欧美学者在论文写作和发表方面具有一定优势；三是欧美国家强调男女拥有平等的发展机会，所以工作—家庭冲突受到学术界关注；四是发展中国家职业女性的WFC尚未引起学术界的足够重视。

研究方法方面，相关研究多，纵向研究少；调查研究多，质性研究少。由于国外学者已经开发出了一系列比较成熟的WFC测量量表，统计软件的不断升级和完善极大地提高了数据分析的效率和质量，所以问卷调查和心理测量成为WFC研究的主要方法。然而，WFC作为过程的一面无法在问卷数据中反映出来，这种横断面的研究设计只能证明或证伪WFC与其他变量间的相关关系，无法得出可靠的因果推论。只有在量化研究的基础上通过纵向设计或者质性研究才可能揭示WFC的内在机理与变化规律。

研究内容方面，研究者主要围绕人格变量、工作特征变量、态度、行为以及身心健康与WFC的关系展开研究。不同研究者对于同类变量的研究结论有一致的，也有相互矛盾的。研究者缺乏对积极心理资本与WFC之间关系的深入研究，较少考虑结构性因素如教育制度、就业制度、社会保障、组织结构等对职业女性WFC的影响。由此导致的直接后果是，研究者在讨论WFC干预措施时，过度强调组织制度设计与个人应对策略，缺乏对社会层面干预的关注。已婚女性的WFC不仅影响个人身心健康、工作绩效和家庭生活质量，还可能影响到下级、同事的工作质量以及配偶、孩子甚至父母的生活质量。但已有研究几乎没有将他人的工作生活质量纳入WFC的结果变量中。

（二）展望

加强WFC的跨文化研究和跨层次分析。跨文化研究是指研究不同文化背景下职业女性WFC前因及其后果的异同，分析文化以及文化与其他变量的交互关系是否影响WFC。文化差异包括民族差异、地域差异甚至组织差异。跨文化研究不仅可以检验文化、经济、政治以及社区因素对女性WFC的影响，也有利于发现影响WFC的普遍因素。跨层次研究意味着研究者不仅关注某些传统职业中女性的WFC，还要研究新兴职业群体中女性的WFC，以便考察职业类型、职业结构和社会变迁对WFC的影响。

关注WFC的变化过程和系统边界问题。WFC不仅仅表示一种心理状态，更是一个动态的感知过程。自我报告的调查数据可以反映个体某一时点的WFC状态，但无法反映WFC在时间轴上的变化趋势。只有对WFC进行纵向研究，才有可能发现WFC的变化规律，从而采取有针对性的干预措施。从横向上看，WFC与WFF（工作家庭促进，Work Family Facilitation）之间的边界是否比以往更加模糊，这个问题尚需要进一步研究。WFC不仅与个人的工作生活质量相关，还与家人的工作生活质量相关，这方面的边界问题尚需深入探讨。所以，未来的WFC研究可以综合使用多种研究方法，将横向数据与纵向数据结合起来，研究WFC的内在机理和系统边界。

重视WFC干预及其效果评估。尽管过去几十年工作家庭研究如雨后春笋般出现，但研究与应用之间仍然隔着鸿沟，原因在于这些研究并未真正改善雇员的生活质量。[27]虽然有些大企业实施了家庭友好政策，但研究者很少对家庭友好政策的效果进行评估。实际上更多的中小企业主并不认同家庭友好政策，雇员对于家庭友好政策的有效性亦表示怀疑。WFC研究理应为管理实践提供理论依据，而且实践干预的实际效果还可孕育新的研究问题。WFC干预可以针对个人，也可以针对团队或者针对组织，干预主体可以是国家机构、社会组织、社区管理部门或者服务性组织。无论采取何种方式对雇员WFC进行干预，都应适当评估干预效果，以便对后续干预方案进行完善，从而真正提升管理绩效和雇员工作与生活的质量。

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责任编辑：秦飞

A Review of Studies on Female Employees’Work-Family Conflict in Foreign Countries from 2004 to 2014

DENGZijuan

Work- family conflict (WFC) has been considered one of the key causes of stress at work.The foreign WFC studies are broken down into to three aspects: antecedents, effects and interventions.The antecedents of WFC include demographic variables, personality variables and job- related variables.The effects of WFC cover personal attitudes, performance, and physical and mental health.The WFC interventions contain state interventions, organizational interventions and personal interventions.In the future, researchers may pay attention to WFC through the following perspectives: cross- culture or cross- level, systemboundaryor changingprocess, and intervention appraisal.

female employees；work- familyconflict；interventions

10.13277/j.cnki.jcwu.2015.04.013

2015-06-24

C913.68

A

1007-3698（2015）04-0081-10

邓子鹃，女，淮阴工学院经济管理学院讲师，南京大学社会学院文化人类学方向在读博士，主要研究方向为人力资源管理与开发、组织行为与管理心理。223001

本文系2013年淮阴工学院科研基金项目“企业知识女性的职业生涯发展及其影响因素研究”（编号：HGB1303）以及2015年江苏省高校哲学社会科学研究项目“服务人员情绪劳动胜任力与工作绩效的关系研究”（编号：2015SJB708）的成果之一。