创新型小微企业人力资源管理与高职院校大学生创业能力提升研究

摘要：人的管理是企业获取竞争优势的关键，增加人力资源管理活动对创新型小微企业价值的贡献已经成为创新型小微企业需要迫切解决的重要问题。同时，小微企业中的高职大学生创业比例正在逐年增加，提高高职大学生的创业能力对于促进创新型小微企业的发展及其人力资源管理状态具有重要的现实意义。

关键词：小微企业  人力资源管理  大学生  创业能力

1 创新型小微企业人力资源管理创新的现实意义

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户等的统称，它是由香港著名经济学家郎咸平教授提出的。国家工商总局2014年3月发布的全国小型微型企业（以下称小微企业）发展报告显示，截至2013年年底，全国各类企业总数为1527.84万户。其中，小微企业1169.87万户，占企业总数的76.57%，已成为国民经济的重要支柱;新增就业和再就业的70%以上集中在小微企业，小微企业已成为吸纳社会就业的主要渠道。根据江苏省盐城工商行政管理局资料，2009～2011年在盐城注册的企业（含个体工商户）总数分别为244935、322938、448597户，企业及个体工商户注册数量每年的环比增幅均在30%以上，2012年环比增幅甚至超过了50%，达到682525户。小微企业有创业型、创新型、劳动密集型之分，要提升企业自主创新能力、建设创新型国家，就必须充分发挥创新型小微企业的生力军作用，使创新型小微企业真正成为技术创新的活力之源，成为高新技术产业和战略性新兴产业的牢固基础。伴随着经济结构调整和产业转型，人力资本日益成为创新型小微企业在竞争中的核心資本，人力资源的数量短缺，质量不高，后期培训开发力度较低，都不利于小微企业的成长。因此，在国家日益重视小微企业发展的今天，小微企业的管理者应该认识到人力资源对自身企业发展的重要性，但是，目前的情况是，不合理的人力资源管理体系在很大程度上制约了小微企业的健康发展。因此，如何在动态多变的环境中转变人力资源管理理念和方法，增加人力资源管理活动对小微企业发展的积极作用，是当前小微企业值得思考的重要问题。

2 基于社会关系网络视角和AMO模型的创新型小微企业人力资源管理

AMO理论由Appelbaum和Bailey等提出，该理论对员工的绩效非常重视，其观点是员工的绩效是员工的技能、动机和工作机会的函数。员工绩效是指由员工本人控制、与组织目标实现相关的行为，其理论模型可以表示为员工绩效=f（员工能力，员工动机，员工机会），由AMO理论推论，当人力资源管理系统满足员工技能、动机和机会的要求时，提高员工绩效，组织绩效将会优化，人力资源管理应该着力改善上述三个要素。

人的管理是企业获取竞争优势的关键，创新型小微企业与大中型企业在资产、销售收入和人员数量等规模上的区别，决定了创新型小微企业的人力资源管理模式与大中型企业有着显著差别。创新型小微企业有着自身的优点，其人才管理模式更加灵活，在一些单品研发，专业技术创新等方面做得非常优秀，但是，从另一方面来看，创新型小微企业复杂的组织特性、非正规化的管理模式等决定了创新型小微企业的人力资源管理应结合自身的实际，积极营造高绩效型的组织氛围、培养员工从组织内部社会网络识别和获取资源的能力，激发员工成为信息和资源的捐赠者，并为员工互动和资源交换创造条件和平台，寻求符合自身特点的人力资源优势来维持和增强竞争力。

2.1 积极营造高绩效型的组织氛围。组织氛围指的是组织成员对组织内正式的和非正式的政策、活动和程序的理解和感知程度。在小微企业内部，组织氛围对员工的日常工作有着非常重要的影响。员工的思想动态、工作情绪，时刻受到组织氛围的影响。因此，小微企业在管理过程中，尤其是对于人力资源的管理，要从组织氛围方面着手，积极营造健康高效的组织氛围，激励员工努力工作，不断创新，为实现个人的价值和企业的目标使命而奋斗。

2.2 培养员工从组织内部社会网络识别和获取资源的能力。小微企业应建立“共同发展”的用人哲学，积极培养员工的共同认知模式、提升员工从他人处获取资源的能力。共同认知模式是培养或提升个体员工从社会网络节点中获取资源的前提，只有参与者之间存在共同的认知模式，且愿意与他人分享或交换相关知识，参与者才有可能从网络中获取资源，那些由拥有共同认知模式的员工所组团队运作将更加有效率。小微企业可采取诸如严格甄选与招募、培训等HR实践提高员工的共同认知模式。让现有团队成员参与到新成员的招募过程，是提高成员之间的共同认知模式的有效途径之一;对团队成员进行培训也是培养成员共同认知模式的有效途径，培训一方面提升了员工的KSA水平，另一方面也能影响员工的认知模式。

2.3 激发员工成为信息和资源的捐赠者。从人力资源管理视角而言，激发员工动机的要素包括正式的绩效评估、奖励计划（奖金、收益分享、利润分享）、内部晋升和员工福利等。对于创新型小微企业而言，其激发企业员工完善性动机的HR实践应遵循广泛互惠规范，积极运用长期导向的激励政策，使员工降低对即时性回报的关注，鼓励员工在没有即时、等价回报的前提下做出“捐赠”行为。结合企业实际，采取高薪酬、多晋升阶梯、分享组织收益或鼓励合作行为的薪酬等方式给予激励。同时，严格绩效评价、将绩效与薪酬挂钩的方式通过明晰绩效目标、压力传导机制等途径能在一定时期内快速地提升员工工作绩效，并由此带来组织绩效的提升。

2.4 为员工互动和资源交换创造条件和平台。在AMO模型中，学者一般将参与机会定义为由工作结构、参与水平和授权组成的系统，能为非管理者在团队中有责任、权利和机会更好地工作提供条件和平台。小微企业可以尝试采用自我管理的方式，让员工亲自参与企业的人力资源管理过程。自我管理团队和灵活工作安排为个体或群体提供了较为宽松的环境。当员工拥有较强工作自主性时，为了解决工作中出现的问题，员工会更愿意与他人合作和互动。

3 基于小微企业人力资源管理的高职大学生创业能力提升路径

随着近些年越来越多的大学生毕业后开始自主创业，对于刚开始创业的大学生，其创业规模都不会太大，更多的是以小微企业的形式存在，基于这种情况，现阶段加强对大学生创业能力的培养，对于促进小微企业的创新发展，有着非常重要的作用。

3.1 加强大学生职业能力培养。职业能力是一种非常抽象的能力，大学生在校学习期间，除了要学习基础理论知识外，还要掌握一些必备的职业能力，学校要加大对学生职业能力的培养，从学科的完善，到专业的实践等方面，提高学生的创业热情，并提高对学生企业经营、财务管理、法律法规方面的培训力度。

3.2 加强大学生社会网络能力培养。研究普遍认为社会网絡对于新创企业的生存与发展至关重要，社会网络的传导作用对于个体创业者具有强烈的示范效应，加强高职毕业生的网络能力培养对其创业成长过程具有十分重要实践意义。要激发大学生的创业动机并快速付诸具体实践行动，必须要培养其网络开发能力、网络经营能力。

3.3 积极打造系统、专业的创新、创业教育平台。目前大多数高职院校积极探索大学生创新、创业教育的实践途径，通过建立校内创业实践基地、依托企业构建校外实践平台、创业教育主题活动等形式为大学生创业能力培养搭建平台。积极利用校企合作、实习实训基地、社会实践基地等与企业建立深度合作实践平台，进行校企联合、创业示范教育。

4 结语

小微企业的发展，为大学生就业以及创业提供了更加灵活的平台，在当前经济结构优化升级转型的背景下，小微企业的创新发展，需要更多具备创新能力的人才，只有优秀的人才，才能更好的推动小微企业的健康发展，因此学校教育要更加注重对大学生创业能力的培养，为其今后融入到小微企业的发展，打下坚实的基础。

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基金项目：本文系2014年度盐城市哲学社会科学应用研究立项课题阶段性成果，课题名称《创新型小微企业人力资源管理系统研究》（课题编号14-a-112）。

作者简介：邵癸（1983-），女，湖北襄阳人，盐城工业职业技术学院组织部人事处，助理研究员，硕士研究生，主要研究方向：教育管理。