高等院校人力资源管理专业教育和培养问题及对策研究

冯起升

摘 要：随着人力资源管理专业的兴起和学生规模的日益扩大，如何更好地培养人力资源管理专业的学生，发挥其作用和价值，也成了一个值得我们思考的问题。本文着重探讨我国高等院校人力资源管理专业的教育和培养问题，分析人力资源管理专业教育和培养的现状和问题，并提出针对性的建议和对策。

关键词：高等院校；人力资源管理专业；培养

伴随着我国产业结构的调整和升级，知识经济和新兴产业是日后发展的方向，人力资源管理专业的发展也得以日益兴盛。然而，现阶段国内高校人力资源管理专业的教育和培养却存在不少问题。

一、人力资源管理专业教育的现状和问题

现阶段人力资源管理专业教育和培养的问题是多方面的，包括教学理念和模式、学方法和内容单一、、教学条件教学师资等。

（一）教学理念落后，教学模式单一

人力资源管理是一门应用型和实践性很强的学科，然而不少老师把知识和理论当成定论和教条，不能从学生已有的知识和经验出发，引导学生生成自己的看法和见解，学习成了一个单向灌输的过程。且在人力资源管理教学过程中，绝大多数的教学内容都是理论方面的，缺乏对学生能力素质培养的思考和实践，教学模式单一。

（二）教师能力素质有待提升

离开了优秀的教师，好的教学根本就无从谈起，现阶段高校教师能力和素质的相对缺乏主要体现在以下几方面：

1.教学的兴趣和动机不足

现阶段，许多老师教学的兴趣和动机不足，不少教师从来没有认真思考和准备过教学，教学课件是几年甚至十几年不变，上课也只是为了完成一项差事和任务，这样的教学质量和效果也就可想而知了。

2.教学技能和技术缺乏

很少有老师具备优秀的教学设计技能和技术，打造良好的课堂氛围。好的教学需要教师具备良好的教学技能和技巧，包括教学的设计、教程的设计、课件的制作和演讲方面的技能和技巧，而这些都是很多高校教师所不具备的。

3.实践经验缺乏，理论联系实际能力不足

高校人力资源管理专业的教师大多是从本科一路念到硕士甚至博士，很少有深入企业实际从事人力资源经营管理工作的，这就导致教师理论联系实际能力相对不足。教师们在课堂上的授课流于肤浅的概念、原理和方法，很少有能够联系实际深入讲解理论并给人以启迪的。

（三）实践教学条件落后

国内高校大部分院校对人力资源管理专业实践教学条件认识不足和重视不够，导致实践教学投入的不足，缺乏相关的实验和实训室以及缺乏稳定的校外实训基地。现实中，有些单位即便接受实习生，大部分是用学生做一些杂事，实习生很少能够接触到核心工作，实习往往流于形式，价值有限。

二、原因分析

造成以上问题的原因也是多方面的，既有社会和体制方面的，也有学校管理和激励机制方面的，更有教师自身方面的。

（一）社会和体制因素

公立院校的问题之一在于盲目地以所谓的研究型大学靠近，对于大学的评价主要依靠科研和论文来进行。而实际上，对于人力资源管理专业而言，很多论文的实际应用价值极为有限；对于民办院校而言，由于成本压力和逐利动机，师资力量相对不足，教师发展受限。

（二）学校管理和激励机制

公立院校教育的行政化使得整个教育体制比较官僚，各项待遇和优惠向行政领导职务倾斜，很多教授和副教授都热衷于各种行政领导职务，教学活动没有生气与活力。民办院校则由于短期成本导向以及先天的地位劣势，教师不论是薪酬待遇还是职业发展都不容乐观，难以吸引和保留优秀的教师。这就使得优秀的人力资源管理人才很少进入教师队伍，且即便进入教育行业的老师，也难以有强烈的动机去提升教学水平和教学质量。

（三）教师自身因素

不少教师之所以选择进入教育行业就是贪图所谓的“清闲、稳定、没有压力和风险”，因此，本身成就动机不是很强。相关技能和技术的欠缺也使得教学质量难以达到较高的水平，尤其是教学设计和课堂管理技巧等的缺乏。此外，不少教师对于专业本身并没有融会贯通，没有真正结合实践进行批判性反思。

三、建议对策

要解决现阶段人力资源管理专业教育和培养的问题，需要解决以下几个问题：

（一）课程建设和改革

在原有的基础上增加实验实践课和素质拓展课等模块。实验实践课主要包括招聘模拟、绩效管理综合、薪酬调研与方案设计、培训与开发等。素质拓展课包括演讲与口才、商务礼仪、团队建设等，帮助提升学生的交流、沟通与协作等综合素质与能力。

（二）灵活应用多种教学方式

案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、学生自行讲课、人力资源协会活动、参观考察等都是很好的教学方法。专业教学应灵活应用多种教学方法，提升学生主动性、创新性和分析思维及动手能力。

（三）实习基地建设

实习实践过程中要配备教师负责对学生进行实习指导工作，实习结束，应要求学生撰写实习总结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。学校要以实习报告、论文撰写和答辩等多种方式对学生的能力素质、工作表现等方面进行考核。

（四）打造优秀的师资队伍

为打造优秀师资队伍，可以从以下方面着手：

1.加强教师的招聘选拔工作

对人力资源管理教师岗位进行深入的分析，建立人力资源管理教师的岗位胜任力模型，变革传统的以学历和论文为主的选拔标准，以岗位胜任模型为基础进行教师的招聘与选拔。

2.提升专职教师水平

具体可考虑采用以下方式：①教师到企业进行锻炼；②教师一边教学一边到企业兼职，但要注意保证教学任务和质量；③教师与企业之间开展一些横向课题；

3.积极挖掘和利用校外教师资源

具体可以采取以下方式：①聘用正在从事人力资源管理工作的实践专家为兼职教师；②邀请实践人士到学校进行交流。

4.完善教师激励机制

离开了教师的激励，空谈奉献是不现实的，学校应该完善教师激励机制，引导教师积极提升其教学水平和教学效果，真正对人才培养发挥作用。

四、小结

教学和培养是一项系统工程，有赖于社会体制机制和教师的通力合作，作为一个人力资源管理专业的教师，更多地是在自己力所能及的范围内进行提高和改善，以实践为导向，围绕学生素质进行培养，提升学生综合能力，更好地实现教育的目的。（作者单位：西南交通大学希望学院）

参考文献：

[1] 弓秀云，李广义.人力资源管理专业本科教育发展现状与对策研究[J].科技和产业，2008（12）.

[2] 傅志明.我国人力资源专业发展现状与对策[J].煤炭高等教育，2001（3）.

[3] 刘冠生.我国人力资源管理高等教育发展刍议[J].山东理工大学学报，2009（5）.