医院绩效考核中联合确定基数法的应用效果分析

陈仁昌

摘要：随着我国市场经济建设以及社会的不断发展，目前我国人民对于医院的要求也在不断地增加。在这样的情况下，我国的医院需要引入绩效考核的相关理念，在实际的工作过程中进行绩效考核。但是目前我国的医院进行绩效考核过程中仍然会出现各种问题，这些问题导致医院绩效考核往往无法达到相关的要求，因此就需要使用联合确定基数法来进行绩效考核。

关键词：绩效考核 确定基数法 应用效果 分析

随着新医改的不断普及，目前我国已经开始在医院的实际工作工程中开始注重服务质量，并且建立起了以服务质量、岗位工作量为主的综合绩效考核的相关方案和岗位绩效工资的相关制度。在这样的情况下，我国的医院的工作情况也在不断提升。但是在医院实际的使用绩效工作制度的过程中仍然会出现各种问题，医院在绩效考核的过程中会出现各种困难。从经济学的角度上讲，医院和医务工作者是一种委托代理的关系，但是由于委托人和代理人之间存在着信息不对称，因此就会出现影响绩效考核公平性的情况。本文讨论了应该如何使用联合确定基数法帮助医院绩效考核正常进行。

一、联合确定基数法的概念

联合确定基数法简称为HU理论，最早是由胡祖光教授提出的。联合确定基数法的目标就是激励企业的经营者能够“跳起来摘苹果”，并且通过这样的形式来解决代理人和委托人之间的相关利润技术确定过程中的对策和博弈问题。这种方法已经在较多的领域得到了应用。在使用联合确定基数法的过程中，首选代理人需要自己确定一个能够完成的最大工作量基数a，委托人对于代理人的要求基数量为b，对a、b两者之间进行加权平均，通过这样的形式就能够得到代理人的相关考核指标，同时需要将代理人能够在年终完成的实际工作量确定为c，如果c的值超过了相关考核指标，那么超过的部分就能够有一部分返还给代理人，但是如果代理人少报，则需要将少报部分按照一定的比例进行惩罚。

二、如何在医院绩效考核过程中使用联合确定基数法

医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果的一种方法。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，全面推动医院质量管理活动，促进科室加强管理，努力增加效益、节约成本，积极寻找经济增长点，更好地实现医院的综合管理目标。近年来，我省事业单位绩效工资改革全面实施，我们在医院绩效考核中针对奖励性绩效引入联合确定基数法的理论进行考核，让所有医院的工作人员使用联合确定基数法来进行工作量的相关绩效考核，并且所有工作人员的工作量需要按照百分比来进行折算后再进行考评。在使用联合确定基数法的过程中，首先医院需要将参数设定完成，并且医院也需要和医务人员之间进行相应的协商，将实际的参数进行确定，并且医院会为医务人员给出一个基本的工作量基数。在这样的情况下，医务人员可以按照相关的工作量基数以及考核指标来将自己的绩效工作量进行相应的计算。在实际的使用过程中我们可以发现，有一部分医务人员虽然得到了一部分的超额奖励，但是这一部分医务人员也因为少报而受到了一定的惩罚，另一部分医务人员的实际工作量和自报工作量相同，但是实际工作量以及自报工作量高于绩效考核指标，因此这一类的医务人员得到了全部的绩效奖励。由此我们可以看出，联合确定基数法能够将委托代理过程中出现的信息不对称的问题进行较好的解决，通过绩效惩罚的形式迫使医务人员将自己所有的实力进行显示，从而让自己的最佳绩效得以体现，从而能够有效的提升工作质量。

三、联合确定基数法对于医院的意义

在我国医院以往的工作过程中，由于医务人员是按月发放确定工资，因此这样的“铁饭碗”让医务人员有一种优越感，在实际的工作过程中不可避免的就会出现对患者态度不佳，工作不认真或是在实际的工作过程中出现各种问题，严重影响了医院在日常工作过程中的工作质量，甚至一度让我国的医患关系处于一种极为紧张的状态，即使医院使用了绩效考核的方法，一些技术过硬的医生为了能够工作轻松也能够拿到满意的工资，少报工作量，在这样的情况下即使没有在实际工作中投入太多，也能够得到较为满意的绩效工资以及绩效奖励。但是针对这样的情况，联合确定基数法能够较好地解决。通过医院和医务人员进行沟通，联合确定出工作量，就能够真正的让医务人员在实际的工作过程中发挥自己真正的实力，提升医院的工作质量。

四、结束语

对于我国而言，医院的工作质量和人民的生活质量以及身体健康息息相关，但是由于以往医院的绩效考核方式的漏洞，往往无法较好的提升医院的工作质量。针对这一情况，使用联合确定基数法就能够较好地进行解决，保证医务人员能够在实际的工作过程中不断的进步，从而为我国人民的身体健康以及生命作出较大贡献。

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