归因方式、社会支持与高校辅导员工作倦怠的关系研究

孟卓群

(苏州科技学院 心理健康教育中心，江苏 苏州 215009)

“工作倦怠”(job burnout)的研究始于20 世纪70年代，由美国心理学家Freudenberger 研究工作压力时提出，用以描述工作中的个体所体验到的长期的情感消耗、身体疲劳、工作投入降低、工作成就感降低等一系列负性症状。研究者公认的“工作倦怠”的定义是由美国人Maslach 与Jack 提出，即:在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状［1］。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失;去人性化指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度;个体成就感降低指个体的胜任感和工作成就的降低。当个体长期处于工作压力之下，无法解脱，期间没有缓冲资源，又得不到支持系统帮助时，不可调节的压力会发展演变为工作倦怠。

高校辅导员从事学生教育管理的工作，有较高难度，需要投入大量的时间、精力和情感，且工作中经常重复大量繁琐单调的事务性工作。在现有的工作机制下，辅导员身心承受的压力越来越大，如繁重的工作量、角色负担过重、职业认同需要等，会使辅导员出现生理、心理上一系列不良反应，进一步导致工作倦怠。而辅导员是一个特殊的群体，他们的工作，对大学生的学习发展起着至关重要的作用，因此了解辅导员工作倦怠，对改善其工作状态、提升其工作动力和工作效果，有着重要的意义。

影响工作倦怠的因素有很多，包括个体自身和所处的社会环境中不同的人、事和物。其中，作为以个体为中心，个体及其周围与之有联系的人们以及他们之间的社会互动关系所构成的社会支持系统是影响工作倦怠的重要因素(2004，程虹娟)，拥有较好的社会支持系统的人身心更加健康，且不易工作倦怠。

归因方式，又称归因风格(Attributional style)，是指个体习惯对发生的事件原因做何解释的倾向性。面对冲突与挫折时，归因方式对于维持个体较高的自我效能感，在倦怠的产生过程以及克服倦怠中起着重要的作用。(张立双，2011)在本研究中，我们旨在考察辅导员工作倦怠状况和特点，并选取社会支持和归因风格两个因素，研究其与辅导员工作倦怠的相关状况。

1 研究对象与方法

1．1 对象

采用分层随机抽样的方式，选取江苏省5 所高校的178名辅导员，用个体施测方法进行问卷调查。正式发放问卷共178 份，收回问卷175 份，其中有效问卷为161 份，回收率98．31%，有效率90．45%。

1．2 方法

(1)李永鑫博士编制的工作倦怠问卷CMBI(Chinese Maslach Burnout Inventory)，共计15 个项目，分耗竭、人格解体、成就感降低3 个维度测量个体的工作倦怠情况;每个维度为5 个项目，采用7 级计分，由1 到7，代表符合程度由低到高，其中成就感降低维度为反向计分。问卷的同质信度为0．611，分半信度为0．672，可信度较高［2］。

(2)肖水源于1986年编制的社会支持评定量表。该量表共有10 个项日，包括客观支持、主观支持、对社会支持的利用度3 个维度。第1—4，8—10 条:选择1，2，3，4 项分别记1，2，3，4 分;第5 条，无=1 分，极少=2 分，一般=3 分，全力支持=4 分;第6，7 条，无任何来源=0 分，回答“下列来源”者，有几个来源就记几分。总分，即10 个条目评分之和;客观支持分:2，6，7 条评分之和;主观支持分:1，3，4，5 条评分之和;对支持的利用度:第8，9，10 条评分之和。

(3)归因方式问卷(ASQ)。Seligman，Abramson，Semmel＆ von Baeyer1979年编制的ASQ(Attributional Style Questionnaire)。该问卷由12 个不同的假设情境组成，其中包括6 个正性情境和6 个负性情境。问卷采用7 级积分，在正性情境中1 为最低得分，7 为最高得分，负性情境中则反之。正性情境和负性情境独立评分。问卷信度在0．39—0．64之间，信度较高。

2 结果分析

2．1 高校辅导员工作倦怠的检出率较高

依据李永鑫等依据研究所得临界值(耗竭分＞25，人格解体分＞11，成就感降低分＞16)，将从业人员的工作倦怠分为四个水平，即:零倦怠(三个因素上得分均低于临界值)、轻度倦怠(某一因素上的得分高于临界值)、中度倦怠(两个因素上的得分高于临界值)和重度倦怠(三个因素上得分均高于临界值)。参照该标准，我们考察了不同倦怠水平的辅导员检出率，具体结果见表1。

表1 不同工作倦怠水平的辅导员检出率

由表1 可知，在本研究中，高校辅导员工作倦怠检出率为88．20% (142/161)，其中轻度倦怠占倦怠总人数的40．84%，中度倦怠占52．11%，重度倦怠占7．05%。

2．2 辅导员工作倦怠的基本特点

在情感耗竭、人格解体、成就感降低、工作倦怠总分4 个维度上的得分，男性辅导员均高于女性辅导员。独立样本T检验表明，在人格解体上，不同性别的辅导员存在显著差异。在工作倦怠总分上，不同性别辅导员存在较为显著差异。在情感耗竭、人格解体、成就感降低和工作倦怠总分上，不同工作年限的辅导员存在显著差异，0—2年为最低，5年以上为最高。在情感耗竭、人格解体、成就感降低、工作倦怠总分4个维度上的得分，本科院校辅导员均高于高职院校辅导员。独立样本T 检验表明，在人格解体和成就感降低维度上，不同性质的高校辅导员存在较为显著差异，在工作倦怠总分上，不同性质的高校辅导员存在极其显著差异，见表2。

表2 辅导员工作倦怠的描述性统计结果(珋x±s)

2．3 高校辅导员归因方式和社会支持与工作倦怠的相关分析

社会支持中各维度与工作倦怠各维度均成负相关;归因风格中，积极归因、积极归因方式－消极归因方式与工作倦怠各维度成负相关，消极归因与工作倦怠各维度成正相关，见表3、表4、表5。

表3 高校辅导员归因方式的总体倾向

表4 高校辅导员的社会支持状况

表5 归因风格、社会支持与工作倦怠之间的相关

2．4 工作倦怠各维度的多元逐步回归分析结果

分别以情感耗竭记分、成就感低落记分、人格解体记分为因变量，以文化程度、工作年限、婚姻状况、积极归因方式、消极归因方式、积极—消极归因方式、客观社会支持、主观社会支持和社会支持利用度为自变量，采用多元逐步回归分析法，进入回归方程的标准为α=0．05，剔除变量的标准为α=0．10，结果见表6、表7、表8。

表6 情感耗竭的多元逐步回归分析结果

最终进入方程的有三个变量，即影响情感耗竭记分的主要因素有消极归因方式、客观支持和支持利用度。

表7 成就感低落的多元逐步回归分析结果

最终进入方程的有两个变量，即影响成就感低落记分的主要因素有客观支持和积极—消极归因方式。

表8 人格解体的多元逐步回归分析结果

最终进入方程的有两个变量，即影响人格解体记分的主要因素有主观支持和积极—消极归因方式。

由此可见，影响辅导员情感耗竭的因素依次为消极归因方式、客观支持和社会支持利用度，采取越消极的归因方式，客观社会支持越少，对社会支持的利用度越低，情感耗竭越严重。影响辅导员成就感低落的因素为客观支持和积极－消极归因方式，客观支持越多，越倾向于采取积极的归因方式，成就感就越高。影响辅导员人格解体的因素为主观支持和积极归因方式，主观支持越多，越倾向于采取积极的归因方式，人格解体的程度就越轻。

［1］Leit ，J． Distinet Models of burnoutt and commitment amongmen and women in the military［J］． Journal of Applied behavioral Science，1994，30(1):63—82．

［2］李永鑫．三种职业人群工作倦怠的比较研究:基于整合的视角［D］．上海:华东师范大学学位论文，2005．

［3］肖水源．《社会支持评定量表》的理论基础与研究应用［J］．临床精神医学杂志，1994，4(2):98—100．

［4］李永鑫．工作倦怠及其测量［J］．心理科学，2003，26(3)．

［5］朱小茼，李建明，张郢，等．高校教师应对方式与心理健康的相关研究［J］． 中国健康心理学杂志，2010，18(6):664—665．

［6］吕邹沁，凌辉．中小学教师工作压力、社会支持与职业倦怠的关系［J］． 中国健康心理学杂志，2014，22(9):1 344—1 348．