中小企业员工招聘现状与对策探讨

郭娟娟

摘 要：招聘环节是人力资源工作的关键入口，许多大型企业或外资企业对此非常关注。然而在我国，大多数中小企业招聘目的是为了填补职位的空缺，这不仅使人力资源管理工作的战略作用没有很好地发挥出来，更为人力资源管理的后续工作带来了不良影响。对如何提高企业，尤其是中小企业招聘的有效性进行研究，帮助企业认清什么样的招聘手段才是最有效的，并且对招聘环节中的每个流程进行分析，能够提高招聘的效率，帮助企业节省时间和经费，更好地完成招聘工作。

关键词：中小企业；员工招聘；招聘渠道；招聘计划

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）22-0126-02

1 中小企业招聘工作的现状

1.1 中小企业招聘的实施情况

中小企业在发布招聘信息时，往往对所招聘职位的描述比较简单，范围比较广泛，这就使很多人都投了简历，无形中增加了筛选的工作量，给工作人员带来很多麻烦。还有很多企业在招聘时，没有向应聘者讲清楚公司的整体情况及运作流程，包括员工的薪资和福利待遇，这就给以后的工作埋下了一颗定时炸弹，致使后期人员流失严重，给企业带来不必要的损失。

1.2 中小企业的招聘渠道

中小企业在选择招聘渠道时，大部分都选择去人才市场招聘；随着信息技术的快速发展，网络招聘逐渐成为一种主要的招聘方式，但是这种招聘方式更容易吸引猎头公司；报纸、杂志等招聘方式也有使用，但是这种方式往往会产生大量的费用，不利于企业降低成本；近年来，高校招聘工作开展得火热，尤其对于中小企业来说，能够直接接触到毕业生，从一开始就进行用工培养，但这种方式运用效果不好，并不能完全满足多数企业的用工需求。

1.3 中小企业招聘信息的发布

在中小企业已发布的招聘信息中，管理人员的发布时间多为3个月以下，但技工类、操作类岗位招聘信息的更新速度是非常慢的。

2 中小企业招聘工作中存在的问题

2.1 招聘工作计划性差

多数中小企业会对空缺岗位和用工人员进行计划性招聘，却很少对整个招聘工作有一个完整的计划，也没有对空缺岗位和职能进行具体的规划，初级岗位更是如此。大多数企业往往是招聘进来一大批人员后再根据各自的所长进行岗位分配，这使应聘者很难在各自的领域里发挥自身最大的潜力，也使企业不容易招聘到最合适的人员。

2.2 招聘方式不合理

现在大多中小企业都通过网络渠道开展招聘工作，网络招聘的优势是不分地域、价格较低，能够直观地将企业的招聘信息发布出去。但是众所周知，如今网络发展迅速，招聘网站更是层出不穷，企业不可能把自身的招聘信息发布到每一个网站上，这也就造成了部分人无法了解到企业的招聘信息，从而错过应聘机会。由于企业对招聘渠道的选择具有片面性，对所招聘的用工人员也具有片面性，这样的弊端在网络上体现得更为明显。虽然网络覆盖面非常广，但是有一部分人不会通过网络来求职，甚至一些岗位的工作人员从不接触网络。

2.3 对候选人的选拔不够科学

在选拔候选人时，大部分企业会通过笔试、面试这两个环节甄选，这样的选拔未必是科学、合理的。会考试的员工未必是有能力的员工，面试情况不好的员工也未必没有能力，这两种相对单一的方式并不能够完全识别一个人的能力。如果企业是针对某个特定的岗位招聘，那么就应该根据应聘者在这个岗位的工作情况进行选拔，因地制宜地选拔出最适合的人。

2.4 没有开展入职培训

在完成选拔工作之后，大部分企业会直接给新员工安排工作，虽然暂时提高了工作效率，但新员工也许并不能在第一时间内进入工作状态。如果在正式工作前没有开展必要的入职培训，新员工很容易对企业产生一种难以融入的陌生感，从而在新的工作岗位上不能发挥出自己的真实水平。

3 中小企业招聘管理对策建议

3.1 建立切实可行的招聘体系

对于中小企业而言，提高招聘工作的有效性并不是只解决招聘管理中的几个问题就能够实现的，解决招聘中存在的问题，要从整体招聘计划开始，制订科学的招聘方案。在选择招聘渠道前，首先应该建立完整的招聘体系，根据企业所要招聘的员工因地制宜地选择招聘方式，从而节约招聘经费，提高招聘效率。比如，企业如果要招聘技术工人，就应该去高校；如果要招聘流水线工人，则应该侧重于人才市场等。

3.2 制订工作分析书

人力资源部最重要的工作就是制订工作分析书，这要从对企业整体的了解程度和各个岗位的分工具体化来体现。在工作分析书中，要充分体现出本岗位的各个职责和可能出现的各种问题，这样就可以在选择应聘对象时节省大量的精力和经费，一针见血地挑选出最适合本岗位的人才。对于基层工作的岗位分析书，可通过实地考察和制订责任目标书来间接性完成；对于高层工作的岗位分析书，则可以通过参考工作成绩和洽谈等多种方式来实现，应用各种手段灵活地分析各个岗位的工作内容和可实现性目标，这样对新招聘员工很快适应岗位和完成自身工作有着一定的推动作用。做好准备工作的重要性就体现在日后能够很快地适应工作环境和保质保量地完成工作。

3.3 制订合理的规划

在对各个岗位做好工作分析书的同时，也要考虑企业当前的情况和长期的发展目标，根据企业所处的境遇制订一系列规划，包括企业的短期任务和长期要实现的目标，并且将这样的规划性目标责任书分发到每一个在岗员工手中，让所有员工明白自身的利益与企业的长期发展是一体的，自身应该达到什么程度才可以推动企业的长期健康发展。另外，在每一个阶段都要进行相应的人力资源考察，视具体情况进行员工调动，从而为企业打造一个最适合发展的团队，战斗力最强的团队，让每一个是在具体工作的开展中还要注意以下三个问题：①明确任务，根据轻重缓急和大小岗位一一安排，并在制订人力资源战略规划时，分清楚首要岗位和次要岗位。②重视各个岗位专业人才的招聘。专业人员素质要求较高，而供应源相对较少、供应渠道相对狭窄，因此，应将重点放在专业人才的招聘上。③立即上岗是企业招聘工作的主要要求，但也不能忽视对储备型人才的发掘。人力资源规划部门要着眼于企业的战略目标和长远利益，重视储备型人才的发掘工作，建立企业的人才储备库，进而在企业未来的发展过程中，达到人员需求与人员供应之间的平衡性。

3.4 确立招聘岗位职责标准

为了避免出现人才高消费，切实招聘到高素质、适合空缺岗位要求的人才，为了避免资源的浪费，企业在招聘时应该及时、毫无保留地告知应聘者本岗位的薪资和福利待遇，并且根据职务描述与应聘者一一核对，绝对不允许出现“差不多”“还可以”这样模棱两可的回答。除此之外，还要对特殊岗位进行深层次的调查，比如应聘者的婚姻情况、生育情况、家庭住址以及家庭是否存在某种问题等，充分考虑应聘者与企业的合作关系，避免出现因一方或双方不满意而导致的用工流失情况。

3.5 组建机构及培训新员工

3.5.1 组建专门工作机构

中小企业部门经理对本部门工作最为了解，同时也是所招聘员工的管理人员，因此，应该让部门经理作为招聘者进行把关，参与决策。

3.5.2 培训招聘工作人员

对于经招聘进入企业的新员工，企业应该及时开展培训工作，从企业文化到具体工作内容逐一培训。针对每一位新员工自身的特点，采取相应的培训方式。除了专业知识之外，新员工的性格修养和综合素质也应该列入培训范畴。不是每个岗位都有最适合的员工，但是每个岗位都可以培养出最适合、最有创造力的员工。需要注意的是，在新员工培训时，要注重培养员工的自身创造力，多倾听他们的意见，尝试新的方法和手段。

3.6 建立招聘工作评估体系

对于企业而言，在完成各个阶段的招聘工作之后，还要针对新员工制订一系列的评估体系，对比、核算整体招聘情况和成果，便于下一次的招聘。这样做能够减轻企业的招聘压力，同时也建立了一套企业自身的评估体系。

〔编辑：刘晓芳〕