论员工素质模型的构建与应用
2014-12-09杨伟国章睿
杨伟国+++章睿
摘要：在研究员工素质模型相关文献的基础上，文章以某国有传媒企业为例，阐述了员工素质模型的构建方法和流程，构建了该企业不同岗位序列的员工素质模型，并将员工素质模型应用于人力资源管理体系，构建基于素质模型的员工招聘、干部选拔、绩效薪酬、培训及职业发展管理体系等，以提升员工素质和提高企业核心竞争力，最终实现企业的战略发展目标。
关键词：素质模型；素质模型构建；素质模型应用
一、 员工素质模型构建的流程和方法
素质模型（Competency Model），是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
素质模型是1973年哈佛大学的教授麦克里兰（Davido McClelland）首先提出，他认为，传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是能力素质。
按照素质模型构建的一般方法和流程，结合某国有传媒企业（以下简称M企业或企业）的实际工作，构建素质模型的主要流程如下：
1. 文献研究和问卷调研。通过前期的研究准备工作，对相关文献进行了分析与研究，了解国内外素质模型相关研究成果，理清对不同业务序列员工的能力素质研究现状，并确定M企业员工素质模型的结构。在此基础上，通过优秀企业实践学习和专家顾问讨论，逐步筛选出各个序列员工需要具备的素质要项，并编制成《员工素质要项调查表》。该表根据不同的岗位序列进行编制，每个序列一般提供了十项左右的素质。问卷采用李克特量表的形式要求大家评价这些素质要项的重要程度。问卷采取随机抽样的方式发放给员工，然后回收问卷并对调研结果进行统计分析和提炼。
2. 行为事件访谈。为更深入地挖掘员工素质的相关数据信息，在问卷调研的基础上，对员工采用了采用行为事件访谈法。行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）是由哈佛大学麦克理兰教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的，被用于捕捉和获取高绩效者行为特点并解读其背后能力要求的主要工具。它要求被访谈者列出在工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件各三件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。通过引导被访谈者对其职业生涯中的某些关键事件详尽描述，揭示与挖掘其能力素质，特别是其平时不易观察到的潜能，用以对当事人未来的行为以及绩效产生预期。访谈对象主要选取M企业的管理和重点岗位上的绩效优秀员工，涵盖各岗位序列岗位的员工。最终访谈人数为86名，每位访谈者的访谈时间为80分钟左右。
3. 主题分析与编码提炼。在对行为事件访谈的记录按照统一规范格式进行整理后，对其进行主题分析。主题分析包括以下两方面内容：一是基于职位素养与通用素质词典提出的素质分类及相关定义及分级，按照独立事件独立分析、完整行为过程分割处理的原则，对原始访谈记录按统一规范的格式进行整理，对关键行为事件记录进行编码，反复分析和讨论被访谈者描述的行为与素质词典中相关能力定义的一致性，将关键行为事件记录中行为描述根据素质词典的相关定义与等级描述编码；二是在通用素质词典之外，对行为事件访谈过程中新出现的、企业个性化的素质的分析、提炼和概念化。通过编码与分析，提炼出员工素质要项。
4. 素质项的修订与论证。通过召开专家研讨会、部门负责人把关等措施，进一步确定员工需具备的素质要项以及知识和技能等，并进行了反复修改和论证，对初步确定的核心素质和序列通用素质项进行完善，一般情况下，对初步构建的素质要项进行调整的范围在20%左右。素质要项的调整包括两个方面：一是能力项次序的调整；二是增选部分能力项。本次素质模型的构建，以上两类调整量约占总数的14%。调整的原则：一是符合发展企业战略发展的需要；二是符合岗位工作特点和实际要求；三是与国际先进的同类公司作对比研究。最后通过对绩效优秀员工和绩效一般员工每一项素质项之间的差异进行分析，对素质模型进行统计学验证。
二、 员工素质模型的内容
1. 员工素质模型的结构。结合麦克里兰等学者的观点，可以把素质划分成三个方面，即职业素养、知识以及技能。结合M企业实际情况，将职业素养又分为核心素质与序列通用素质；知识又分为基本知识和专业知识。
核心素质主要是基于企业战略目标和企业文化设置的全体员工都应该具备的基本素质，是紧密关联着从企业战略发展到日常业务工作最重要的素质能力，提炼6项素质作为核心素质；序列通用素质是指员工为完成其特定工作职责所需具备的素质，序列通用素质的分类是按照不同的岗位序列进行划分的，每个岗位序列提炼4项素质作为序列通用素质；基本知识是员工胜任岗位必须掌握的通用知识，包括4项；专业知识指员工胜任岗位必须掌握的特定知识，由本专业知识和相关专业知识构成；技能是指胜任该岗位必须具备的业务能力，即运用知识完成某项具体工作的能力。
因此，最终确定员工素质模型结构为：核心素质6项+序列通用素质4项+基本知识4项+专业知识和技能若干项。以编辑序列员工为例如表1。
2. 员工素质模型的组成要素。
（1）核心素质是企业全体员工均需具备的素质，是对企业战略发展目标和核心价值观的体现，各项核心能力要素的定义与行为特性如表2。
（2）序列通用素质。由于各岗位序列的工作性质不同，每个岗位序列还包括4项特定的序列通用素质项，以编辑序列岗位员工为例，包括职业道德、创新能力、归纳思维能力、关注细节能力。编辑序列通用素质定义与行为特性如表3。
（3）知识和技能。基本知识为所有员工均需掌握的知识，包括外语知识、计算机知识、公司知识、管理知识。专业知识和专业技能为特定岗位序列的员工所需掌握的本专业知识和技能。编辑序列员工所需掌握的专业知识和技能如表4。
3. 素质词典。1989年，麦克利兰在对200多项工作涉及的素质进行研究时，对素质提炼并形成了21项通用素质要素，形成素质词典（Competency Dictionary）。借鉴麦克利兰的设计与开发，对M企业构建的不同岗位序列的素质能力要项进行汇总分析，对每一项素质要项进行分类、编码、定义，并对每项素质要项进行等级分类，对每个等级进行行为锚定的描述，形成M企业的素质词典。该素质词典的结构包括三个层次：第一层次是素质要素的名称和定义描述；第二层次是关键行为表现，是衡量素质能力的指标项，通常列举一些关键性的行为表现使抽象的素质概念形象化；第三层次是列举组织中的具体事例，通过列举企业中涌现出来的有代表性的典型先进事迹，来具体产生抽象的素质能力。最终形成的素质词典，共包括34个能力项，涵盖全局观念、成就导向、团队领导能力、决策能力、学习能力、创新能力、自信心、人际沟通能力、策划能力、语言表达能力等。
M企业的素质词典对素质模型中涉及到的各项素质要项进行了归类管理，明确各素质项之间的关系，使素质项的管理更规范化；素质词典对每项素质的不同层次要求分别列举了行为表现，为员工素质测评提供了评价依据；素质词典中还列举了企业中涌现出来的典型事迹，为员工的素质提升提供了参照标杆。
三、 M企业员工素质模型的应用
员工素质模型的建立为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，对提升员工素质、增强企业核心竞争力有着重要的意义。对M企业员工素质模型的应用，可以涵盖人力资源管理的各个模块，如图1所示。
根据建立的以员工素质模型为基础的人力资源管理体系，对员工素质模型的应用主要体现在以下几个方面：
1. 应用于员工招聘和干部选任体系：理性选才。在人员招聘和干部选拔方面，通过建立组织内部各类职位的员工素质模型，为招聘和选拔最适合的组织成员提供充分依据。除了按照既定的工作标准、技能要求对人员进行评价外，还根据拟聘岗位素质模型，重点对人员的价值观、内驱力等素质能力的高低进行判断，并与岗位胜任标准对照，预测其在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用、晋升的决策。
2. 应用于绩效和薪酬管理体系：行为考评和能力激励。在绩效和薪酬管理方面，引入素质及其典型行为考评的内容，特别是对于一些工作较为复杂、无法对其关键绩效指标（KPI）进行量化的工作职位以及部分特殊职位和高级领导职位，使员工明确岗位的成功标准、典型行为特征、需掌握的核心专长与技能等，使员工的绩效管理变成一种自愿参与的自我管理活动。在薪酬管理方面，在岗位工资体系的基础上，增加对员工能力素质的评价并应用于薪酬体系，一方面能对员工提升能力素质进行激励，另一方面也传递了企业重视员工素质、重视员工自我实现和发展的管理导向。
3. 应用于培训体系：素质提升。在人员培训方面，依据员工素质模型，对企业员工素质的测评和评估，找出与素质模型中要求素质标准的差距找出员工素质差距，确定培训的具体需求，设计灵活的培训项目及课程，可以更加有针对性地组织实施培训工作以提升员工素质能力，加强对员工潜能的培训开发，同时对培训效果进行全方位的评估。
4. 应用于职业发展管理体系：职业规划和人才储备。员工的职业发展和职业生涯规划应根据员工的个人性格、兴趣等内在特征，并结合企业环境等因素来规划未来的发展通道。M企业员工素质模型的构建，通过职类职种建立为员工提供了多种发展通道选择，而且提供了员工素质的分析标准，为员工根据自身性格和特长、合理规划员工职业发展奠定了基础。通过对员工胜任岗位的关键素质进行评价，挖掘具有高素质的优秀人才，并进一步确认核心人才标准和后备干部标准，实现核心人才和后备干部的持续培养与开发。
四、 总结
本文在对素质模型文献研究的基础上，以M企业为例，研究了企业员工素质模型的构建方法和流程，构建了M企业不同岗位序列员工素质模型，明确各岗位序列员工应具备的素质，建立了“核心能力6项+序列通用素质4项+基本知识4项+专业知识和技能若干项”的员工素质模型，并根据各项素质建立了包含34项素质的素质词典。该员工素质模型所包含的素质涵盖了企业各岗位的高绩效的所有特点及行为，把素质能力分解成行为的方法为员工提供了一条提高自身素质的发展途径，为在企业内营造核心竞争力提供了一套可遵循的操作方法。通过构建基于员工素质模型的人力资源管理体系，将素质模型应用于员工招聘、干部选拔、绩效薪酬、培训、职业发展管理等方面，为提升员工能力素质和企业核心竞争力，促进企业长期可持续发展奠定了基础。
参考文献：
1. 彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计，北京：中国人民大学出版社，2002.
2.罗双平，从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务.北京：机械工业出版社，2008.
3.严正，卜安康.胜任素质模型构建与应用.北京：机械工业出版社，2011.
4.David C.McClelland.Testing for Compete- ncy Rather Than Intelligence.American Psycho- logist，1973，（28）：1-14.
5.Fiona Patterson， A new competency model for general practice： implications for selection， training， and careers. British Journal of General Practice，2013，（5）：331-337.
6.Gholam Reza Asili， Developing technical competency model to promote HRM in project- oriented organizations： a case for 3D petroleum system modeling in the Persian Gulf and Oman Sea. International Journal of Productivity and Quality Management，2014，（1）：1-18.
基金项目：国家社科基金重大项目“中国文化产业人才培养体系建设研究”（项目号：12&ZD034）。
作者简介：杨伟国，中国人民大学校长助理、苏州校区党委书记、国际学院和中法学院院长、劳动人事学院教授、博士生导师；章睿，中国人民大学劳动人事学院博士生。
收稿日期：2014-11-02。
（3）知识和技能。基本知识为所有员工均需掌握的知识，包括外语知识、计算机知识、公司知识、管理知识。专业知识和专业技能为特定岗位序列的员工所需掌握的本专业知识和技能。编辑序列员工所需掌握的专业知识和技能如表4。
3. 素质词典。1989年，麦克利兰在对200多项工作涉及的素质进行研究时，对素质提炼并形成了21项通用素质要素，形成素质词典（Competency Dictionary）。借鉴麦克利兰的设计与开发，对M企业构建的不同岗位序列的素质能力要项进行汇总分析，对每一项素质要项进行分类、编码、定义，并对每项素质要项进行等级分类，对每个等级进行行为锚定的描述，形成M企业的素质词典。该素质词典的结构包括三个层次：第一层次是素质要素的名称和定义描述；第二层次是关键行为表现，是衡量素质能力的指标项，通常列举一些关键性的行为表现使抽象的素质概念形象化；第三层次是列举组织中的具体事例，通过列举企业中涌现出来的有代表性的典型先进事迹，来具体产生抽象的素质能力。最终形成的素质词典，共包括34个能力项，涵盖全局观念、成就导向、团队领导能力、决策能力、学习能力、创新能力、自信心、人际沟通能力、策划能力、语言表达能力等。
M企业的素质词典对素质模型中涉及到的各项素质要项进行了归类管理，明确各素质项之间的关系，使素质项的管理更规范化；素质词典对每项素质的不同层次要求分别列举了行为表现，为员工素质测评提供了评价依据；素质词典中还列举了企业中涌现出来的典型事迹，为员工的素质提升提供了参照标杆。
三、 M企业员工素质模型的应用
员工素质模型的建立为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，对提升员工素质、增强企业核心竞争力有着重要的意义。对M企业员工素质模型的应用，可以涵盖人力资源管理的各个模块，如图1所示。
根据建立的以员工素质模型为基础的人力资源管理体系，对员工素质模型的应用主要体现在以下几个方面：
1. 应用于员工招聘和干部选任体系：理性选才。在人员招聘和干部选拔方面，通过建立组织内部各类职位的员工素质模型，为招聘和选拔最适合的组织成员提供充分依据。除了按照既定的工作标准、技能要求对人员进行评价外，还根据拟聘岗位素质模型，重点对人员的价值观、内驱力等素质能力的高低进行判断，并与岗位胜任标准对照，预测其在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用、晋升的决策。
2. 应用于绩效和薪酬管理体系：行为考评和能力激励。在绩效和薪酬管理方面，引入素质及其典型行为考评的内容，特别是对于一些工作较为复杂、无法对其关键绩效指标（KPI）进行量化的工作职位以及部分特殊职位和高级领导职位，使员工明确岗位的成功标准、典型行为特征、需掌握的核心专长与技能等，使员工的绩效管理变成一种自愿参与的自我管理活动。在薪酬管理方面，在岗位工资体系的基础上，增加对员工能力素质的评价并应用于薪酬体系，一方面能对员工提升能力素质进行激励，另一方面也传递了企业重视员工素质、重视员工自我实现和发展的管理导向。
3. 应用于培训体系：素质提升。在人员培训方面，依据员工素质模型，对企业员工素质的测评和评估，找出与素质模型中要求素质标准的差距找出员工素质差距，确定培训的具体需求，设计灵活的培训项目及课程，可以更加有针对性地组织实施培训工作以提升员工素质能力，加强对员工潜能的培训开发，同时对培训效果进行全方位的评估。
4. 应用于职业发展管理体系：职业规划和人才储备。员工的职业发展和职业生涯规划应根据员工的个人性格、兴趣等内在特征，并结合企业环境等因素来规划未来的发展通道。M企业员工素质模型的构建，通过职类职种建立为员工提供了多种发展通道选择，而且提供了员工素质的分析标准，为员工根据自身性格和特长、合理规划员工职业发展奠定了基础。通过对员工胜任岗位的关键素质进行评价，挖掘具有高素质的优秀人才，并进一步确认核心人才标准和后备干部标准，实现核心人才和后备干部的持续培养与开发。
四、 总结
本文在对素质模型文献研究的基础上，以M企业为例，研究了企业员工素质模型的构建方法和流程，构建了M企业不同岗位序列员工素质模型，明确各岗位序列员工应具备的素质，建立了“核心能力6项+序列通用素质4项+基本知识4项+专业知识和技能若干项”的员工素质模型，并根据各项素质建立了包含34项素质的素质词典。该员工素质模型所包含的素质涵盖了企业各岗位的高绩效的所有特点及行为，把素质能力分解成行为的方法为员工提供了一条提高自身素质的发展途径，为在企业内营造核心竞争力提供了一套可遵循的操作方法。通过构建基于员工素质模型的人力资源管理体系，将素质模型应用于员工招聘、干部选拔、绩效薪酬、培训、职业发展管理等方面，为提升员工能力素质和企业核心竞争力，促进企业长期可持续发展奠定了基础。
参考文献：
1. 彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计，北京：中国人民大学出版社，2002.
2.罗双平，从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务.北京：机械工业出版社，2008.
3.严正，卜安康.胜任素质模型构建与应用.北京：机械工业出版社，2011.
4.David C.McClelland.Testing for Compete- ncy Rather Than Intelligence.American Psycho- logist，1973，（28）：1-14.
5.Fiona Patterson， A new competency model for general practice： implications for selection， training， and careers. British Journal of General Practice，2013，（5）：331-337.
6.Gholam Reza Asili， Developing technical competency model to promote HRM in project- oriented organizations： a case for 3D petroleum system modeling in the Persian Gulf and Oman Sea. International Journal of Productivity and Quality Management，2014，（1）：1-18.
基金项目：国家社科基金重大项目“中国文化产业人才培养体系建设研究”（项目号：12&ZD034）。
作者简介：杨伟国，中国人民大学校长助理、苏州校区党委书记、国际学院和中法学院院长、劳动人事学院教授、博士生导师；章睿，中国人民大学劳动人事学院博士生。
收稿日期：2014-11-02。
（3）知识和技能。基本知识为所有员工均需掌握的知识，包括外语知识、计算机知识、公司知识、管理知识。专业知识和专业技能为特定岗位序列的员工所需掌握的本专业知识和技能。编辑序列员工所需掌握的专业知识和技能如表4。
3. 素质词典。1989年，麦克利兰在对200多项工作涉及的素质进行研究时，对素质提炼并形成了21项通用素质要素，形成素质词典（Competency Dictionary）。借鉴麦克利兰的设计与开发，对M企业构建的不同岗位序列的素质能力要项进行汇总分析，对每一项素质要项进行分类、编码、定义，并对每项素质要项进行等级分类，对每个等级进行行为锚定的描述，形成M企业的素质词典。该素质词典的结构包括三个层次：第一层次是素质要素的名称和定义描述；第二层次是关键行为表现，是衡量素质能力的指标项，通常列举一些关键性的行为表现使抽象的素质概念形象化；第三层次是列举组织中的具体事例，通过列举企业中涌现出来的有代表性的典型先进事迹，来具体产生抽象的素质能力。最终形成的素质词典，共包括34个能力项，涵盖全局观念、成就导向、团队领导能力、决策能力、学习能力、创新能力、自信心、人际沟通能力、策划能力、语言表达能力等。
M企业的素质词典对素质模型中涉及到的各项素质要项进行了归类管理，明确各素质项之间的关系，使素质项的管理更规范化；素质词典对每项素质的不同层次要求分别列举了行为表现，为员工素质测评提供了评价依据；素质词典中还列举了企业中涌现出来的典型事迹，为员工的素质提升提供了参照标杆。
三、 M企业员工素质模型的应用
员工素质模型的建立为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，对提升员工素质、增强企业核心竞争力有着重要的意义。对M企业员工素质模型的应用，可以涵盖人力资源管理的各个模块，如图1所示。
根据建立的以员工素质模型为基础的人力资源管理体系，对员工素质模型的应用主要体现在以下几个方面：
1. 应用于员工招聘和干部选任体系：理性选才。在人员招聘和干部选拔方面，通过建立组织内部各类职位的员工素质模型，为招聘和选拔最适合的组织成员提供充分依据。除了按照既定的工作标准、技能要求对人员进行评价外，还根据拟聘岗位素质模型，重点对人员的价值观、内驱力等素质能力的高低进行判断，并与岗位胜任标准对照，预测其在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用、晋升的决策。
2. 应用于绩效和薪酬管理体系：行为考评和能力激励。在绩效和薪酬管理方面，引入素质及其典型行为考评的内容，特别是对于一些工作较为复杂、无法对其关键绩效指标（KPI）进行量化的工作职位以及部分特殊职位和高级领导职位，使员工明确岗位的成功标准、典型行为特征、需掌握的核心专长与技能等，使员工的绩效管理变成一种自愿参与的自我管理活动。在薪酬管理方面，在岗位工资体系的基础上，增加对员工能力素质的评价并应用于薪酬体系，一方面能对员工提升能力素质进行激励，另一方面也传递了企业重视员工素质、重视员工自我实现和发展的管理导向。
3. 应用于培训体系：素质提升。在人员培训方面，依据员工素质模型，对企业员工素质的测评和评估，找出与素质模型中要求素质标准的差距找出员工素质差距，确定培训的具体需求，设计灵活的培训项目及课程，可以更加有针对性地组织实施培训工作以提升员工素质能力，加强对员工潜能的培训开发，同时对培训效果进行全方位的评估。
4. 应用于职业发展管理体系：职业规划和人才储备。员工的职业发展和职业生涯规划应根据员工的个人性格、兴趣等内在特征，并结合企业环境等因素来规划未来的发展通道。M企业员工素质模型的构建，通过职类职种建立为员工提供了多种发展通道选择，而且提供了员工素质的分析标准，为员工根据自身性格和特长、合理规划员工职业发展奠定了基础。通过对员工胜任岗位的关键素质进行评价，挖掘具有高素质的优秀人才，并进一步确认核心人才标准和后备干部标准，实现核心人才和后备干部的持续培养与开发。
四、 总结
本文在对素质模型文献研究的基础上，以M企业为例，研究了企业员工素质模型的构建方法和流程，构建了M企业不同岗位序列员工素质模型，明确各岗位序列员工应具备的素质，建立了“核心能力6项+序列通用素质4项+基本知识4项+专业知识和技能若干项”的员工素质模型，并根据各项素质建立了包含34项素质的素质词典。该员工素质模型所包含的素质涵盖了企业各岗位的高绩效的所有特点及行为，把素质能力分解成行为的方法为员工提供了一条提高自身素质的发展途径，为在企业内营造核心竞争力提供了一套可遵循的操作方法。通过构建基于员工素质模型的人力资源管理体系，将素质模型应用于员工招聘、干部选拔、绩效薪酬、培训、职业发展管理等方面，为提升员工能力素质和企业核心竞争力，促进企业长期可持续发展奠定了基础。
参考文献：
1. 彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计，北京：中国人民大学出版社，2002.
2.罗双平，从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务.北京：机械工业出版社，2008.
3.严正，卜安康.胜任素质模型构建与应用.北京：机械工业出版社，2011.
4.David C.McClelland.Testing for Compete- ncy Rather Than Intelligence.American Psycho- logist，1973，（28）：1-14.
5.Fiona Patterson， A new competency model for general practice： implications for selection， training， and careers. British Journal of General Practice，2013，（5）：331-337.
6.Gholam Reza Asili， Developing technical competency model to promote HRM in project- oriented organizations： a case for 3D petroleum system modeling in the Persian Gulf and Oman Sea. International Journal of Productivity and Quality Management，2014，（1）：1-18.
基金项目：国家社科基金重大项目“中国文化产业人才培养体系建设研究”（项目号：12&ZD034）。
作者简介：杨伟国，中国人民大学校长助理、苏州校区党委书记、国际学院和中法学院院长、劳动人事学院教授、博士生导师；章睿，中国人民大学劳动人事学院博士生。
收稿日期：2014-11-02。
