烟草行业员工满意度影响因素研究

龚燕平

摘 要：员工满意度被作为企业管理的有效手段得到重视，在CZ烟草公司，不同年龄段的员工，面临不同的工作、生活压力，呈现出不同的满意度水平，需要通过不同方式进行激励，从而努力成就员工，为企业发展注入活力。

关键词：员工满意度；影响因素；建议

哈佛商业周刊的调查表明，员工工作满意度每提高3%，就可以使企业员工流动率降低5%，使运作成本降低10%，使劳动生产率提高25%—65%。因此，员工工作满意度调查也被称之为企业经营管理的“体检表”、企业文化动态变化的“温度计”和企业政绩的“扫描仪”，并被作为一种实用有效的管理沟通手段而得到广泛运用。以往，人们对烟草行业的普遍印象是垄断暴利、工作清闲、高薪低效的特殊行业，社会舆论在面对烟草相关企业时也往往是一副“惩恶扬善”的嘴脸。烟草被牢牢地钉在了危害人民身体健康的耻辱柱上，这也给相关的从业人员带来了很大的心理压力。实际上，与社会刻板印象不同的是，在烟草企业中，一方面，企业员工同样面临着巨大的考核压力，工作任务并不轻松；另一方面，企业人力资源管理机制不够灵活，员工效能得不到充分发挥，尤其是在减员增效的过程中，由于缺乏科学有效的人才测评手段，往往该进的进不来，该留的留不住，该分流的流不出去，反而形成了人才的“逆向选择”，导致有能力的人才大量流失。笔者通过对CZ烟草公司员工满意度的研究发现，烟草员工对自身工作的评价并不是特别的高，甚至部分人在对工作的满意度上与社会评价存在着相当大的反差。

一、CZ烟草员工满意度调查的结果分析

笔者采用明尼苏达（MSQ）短式量表对CZ烟草公司员工满意度进行实地调研，共向营销、专卖、一线、行政等部门发放问卷200份，回收188份，其中无效问卷3份（1份全部选满意，2份未填完），回收有效问卷185份，问卷回收率达到了92.5%。

调查中员工满意度的一般描述情况如表1所示，其中满意度最高的是工作条件满意度，达到3.4667，而且标准差0.5651在四项对比中最低，说明员工普遍对CZ烟草公司的工作条件满意度较高，而且这种满意在机关和一线员工之间的差别不大。排名第二的是员工工作的责任感满意度，达到了3.4445，这可能与烟草公司的企业职能有关，每个一线员工需要上百家烟草零售点，员工在服务烟草经销商的同时还承担着一定的市场管理职能，因此普遍具有较高的责任感满意度。对管理者的满意度是3.4388，也达到了基本满意的层面，说明CZ烟草的垂直管理体系和制度构建取得了一定的效果，以往在管理中简单粗暴的管理模式已经不再能听得到一线员工的反映，企业员工与管理者之间的关系进一步融洽。从调查结果可以看出，员工满意度相比之下最低的是在外在激励上，结合访谈中反映的情况，近几年烟草行业大力整改津贴补贴和各项福利政策，过年过节的奖金和实物奖励也都在进一步缩减，造成了职工对外在奖励层面与以前形成了鲜明对比，从而导致了一定的不满情绪。在一般满意度的层面，可以对四分量表的数值进行加权得出：（3.4667×6+3.4388×2+3.4445×6+3.1833×6）÷20=3.3722

3.3722的结果介于“满意”和“一般”之间，说明CZ烟草公司员工（在样本意义上）对工作的满意度处于“基本满意”的水平，或者用被访谈者的原话表述就是“谈不上满意，但也算还不错”。

表1 工作满意度四分量表均值得分情况

二、不同年龄段员工满意度的区别

对不同年龄段的员工进行满意度的方差分析，结果显示样本在工作条件、工作责任感和外在奖励三个分项上呈现出显著差异：SPSS显示Sig.值（t分布检验）均小于0.05，说明样本在超过95%的比例上存在着统计学意义上的显著差异。

我们对差异结果进行分析（详见表2）可以发现，50岁以上的员工工作满意度明显较高，在均值的层面上已经超过了“满意”（即4分）的状态，从样本发放的情况看，这部分回收的问卷主要集中在中层领导或退居二线的老干部中间，他们的家庭生活普遍较为稳定，工作上的挑战不多，而且多居于领导岗位，分配的工作任务较少，在工作条件和薪资待遇上都处于公司的最顶端，另外这部分人的孩子普遍已经独立或外出就学，家庭事务耗费的精力较少，身体还处于较为健康的状态，因此对工作的满意度较高。当然，这里不得不提的是调查量表在发放和回收过程中存在配合度的差异，同是50岁以上的员工，但在机关工作的事业编员工普遍比较配合调查，而一线的50岁以上员工则全部都拒绝填写调查问卷，这可能也是他们对工作状态不满的一种反映，对他们的访谈结果表明其与机关同龄在编员工在工作条件和激励等多个环节的差异巨大，导致对工作的满意度呈现出“两极分化”的情况。

40-49年龄段的员工对工作的满意度排在第二位，其原因与50岁以上员工对工作满意的情况类似，主要是他们在工作中的成绩多已经获得了职位和薪酬上的认可和回报，且家庭生活稳定、经济压力较小，对工作得心应手，工作中较容易满足。但工作满意度与年龄呈正相关这一规律在30-39岁年龄段出现了巨大的反差。按理说，30岁以上的员工普遍已经对工作驾轻就熟，工资薪酬也较初入工作的员工涨幅不小，家庭生活更为稳定，普遍有了一定的积蓄，工作条件和各类待遇也处于中等水平，但实际上，他们的工作满意度却在整个公司中处于最低的水平。

通过访谈，笔者认为造成这种现象的原因主要有两点：一是在30-35年龄段，这些员工基本上是各部门的主要骨干力量，担负的工作任务较多，但又不能自己做主，事事需要请示上级，自己没有决定权，因而对工作责任感满意度较低。同时，这一年龄段的员工普遍处于成家和生养孩子的过程，家中孩子给他们带来了沉重的抚养负担，在时间和经济上对他们都造成了巨大的压力。另外，这一年龄段的员工还面临着工作上的横向比较，35岁之前被普遍认为可能是他们最后一次换工作的机会，他们可能在面临这种职业选择时对自己的工作产生了更大的不满。二是在35-39年龄段，其实不排除有个别员工对工作呈现出非常满意的状态，但整体层面的满意度不高可能更应该被归因于职级晋升通道上的不满。这些员工普遍在单位内工作超过10年，但由于中层职位较少，这一年龄段的员工普遍还没有得到晋升的机会。在这样的情况下，如果大家都没有晋升，可能员工普遍容易接受，但竞职竞岗制度的出台给了一部分年轻人提前走上领导岗位的机会，当然这个选人的过程中也不排除有逆向选择的可能性，因此，剩下的员工就有了一种“落后于人”的错觉，觉得自己的辛苦努力没有回报，因而在职业生涯中出现了一个相对的懈怠期。受这种情绪的感染，他们对工的满意程度自然也不会高。endprint

表2 不同年龄段员工工作满意度得分情况

至于20-29岁的员工，他们普遍都是新入职的员工，很多都是刚刚从大学里走出来，工作不满5年的“Freshman”。因此，他们的生活一方面是积极学习和展示自己的能力，在工作中充满了竞争的干劲儿和对工作的热情，另一方面是对工作条件和薪酬、外在激励等的要求不高，对晋升的渴望还遥不可及，对工作的重复性和生活压力还谈不上厌倦，而社会上对烟草行业的各种舆论也导致他们的工作在同龄人中备受关注和羡慕，这种自豪的情绪进一步促进了他们对工作的满意度，因此他们在工作满意度的各个方面反而都呈现出比30-39年龄段同事更高的满意水平。

三、改进CZ烟草员工满意度的建议

通过上述的分析，我们可以发现，CZ烟草公司员工满意度的主要问题是出在30-39年龄段的员工身上。一方面他们是企业发展的希望，是各部门的业务骨干，另一方面，他们受到来自工作、家庭和社会的比较压力，对自身的职业发展存在一定的不满。这对烟草企业的发展显然是一个亟待解决的问题，为此，要进一步建立完善的员工职业发展渠道。根据马斯洛的需求层次理论，个人的自我实现需求是人的最高层次需要，在当今社会发展日新月异的情况下，企业要发展，首先要努力成就员工，帮助员工实现自我价值，在员工的个人发展中实现企业的共同发展。对CZ烟草公司的知识型和潜力型员工而言，工作的充实感和职级晋升对他们的满意度有着重要的影响，这说明企业发展要调动员工的积极性，不能仅仅依靠工作回报，更多的时候还需要依靠精神激励和职级晋升来实现。

就CZ烟草目前的情况看，需要加强的主要是三个方面：一是需要帮助员工建立明确的职业规划和发展路线，努力使得员工个人的职业发展能够在企业的范围内得以实现，使个人的奋斗目标与企业目标形成高度的一致性。二是需要进一步强化培训，通过学习使员工对工作时刻保持新鲜感和进步的动力，将对员工的培训作为工作回报的一个补充，帮助员工进行自我完善和自我提高，使员工个人在工作中不断成长，从而一部接着一步地向自己既定的职业奋斗目标迈进。三是需要完善多通道的职业晋升渠道，在目前的情况下，由于职位空缺较少，人员增长迅速，对职位的竞争日益激烈，晋升机会的短缺还将长期存在，但我们可以在特定职位和垂直流动之外建立起水平流动和个人职务级别晋升的多维渠道，从而在一定程度上实现员工的晋升需求。

参考文献：

[1] 张勉、李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究，[J] 统计研究2001（8） 33-37。

[2] 朱敏、伍晓曦、冯炼 不同所有制企业员工积极性实证研究，[J] 财经科学2001（4） 44-49。endprint

表2 不同年龄段员工工作满意度得分情况

至于20-29岁的员工，他们普遍都是新入职的员工，很多都是刚刚从大学里走出来，工作不满5年的“Freshman”。因此，他们的生活一方面是积极学习和展示自己的能力，在工作中充满了竞争的干劲儿和对工作的热情，另一方面是对工作条件和薪酬、外在激励等的要求不高，对晋升的渴望还遥不可及，对工作的重复性和生活压力还谈不上厌倦，而社会上对烟草行业的各种舆论也导致他们的工作在同龄人中备受关注和羡慕，这种自豪的情绪进一步促进了他们对工作的满意度，因此他们在工作满意度的各个方面反而都呈现出比30-39年龄段同事更高的满意水平。

三、改进CZ烟草员工满意度的建议

通过上述的分析，我们可以发现，CZ烟草公司员工满意度的主要问题是出在30-39年龄段的员工身上。一方面他们是企业发展的希望，是各部门的业务骨干，另一方面，他们受到来自工作、家庭和社会的比较压力，对自身的职业发展存在一定的不满。这对烟草企业的发展显然是一个亟待解决的问题，为此，要进一步建立完善的员工职业发展渠道。根据马斯洛的需求层次理论，个人的自我实现需求是人的最高层次需要，在当今社会发展日新月异的情况下，企业要发展，首先要努力成就员工，帮助员工实现自我价值，在员工的个人发展中实现企业的共同发展。对CZ烟草公司的知识型和潜力型员工而言，工作的充实感和职级晋升对他们的满意度有着重要的影响，这说明企业发展要调动员工的积极性，不能仅仅依靠工作回报，更多的时候还需要依靠精神激励和职级晋升来实现。

就CZ烟草目前的情况看，需要加强的主要是三个方面：一是需要帮助员工建立明确的职业规划和发展路线，努力使得员工个人的职业发展能够在企业的范围内得以实现，使个人的奋斗目标与企业目标形成高度的一致性。二是需要进一步强化培训，通过学习使员工对工作时刻保持新鲜感和进步的动力，将对员工的培训作为工作回报的一个补充，帮助员工进行自我完善和自我提高，使员工个人在工作中不断成长，从而一部接着一步地向自己既定的职业奋斗目标迈进。三是需要完善多通道的职业晋升渠道，在目前的情况下，由于职位空缺较少，人员增长迅速，对职位的竞争日益激烈，晋升机会的短缺还将长期存在，但我们可以在特定职位和垂直流动之外建立起水平流动和个人职务级别晋升的多维渠道，从而在一定程度上实现员工的晋升需求。

参考文献：

[1] 张勉、李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究，[J] 统计研究2001（8） 33-37。

[2] 朱敏、伍晓曦、冯炼 不同所有制企业员工积极性实证研究，[J] 财经科学2001（4） 44-49。endprint

表2 不同年龄段员工工作满意度得分情况

至于20-29岁的员工，他们普遍都是新入职的员工，很多都是刚刚从大学里走出来，工作不满5年的“Freshman”。因此，他们的生活一方面是积极学习和展示自己的能力，在工作中充满了竞争的干劲儿和对工作的热情，另一方面是对工作条件和薪酬、外在激励等的要求不高，对晋升的渴望还遥不可及，对工作的重复性和生活压力还谈不上厌倦，而社会上对烟草行业的各种舆论也导致他们的工作在同龄人中备受关注和羡慕，这种自豪的情绪进一步促进了他们对工作的满意度，因此他们在工作满意度的各个方面反而都呈现出比30-39年龄段同事更高的满意水平。

三、改进CZ烟草员工满意度的建议

通过上述的分析，我们可以发现，CZ烟草公司员工满意度的主要问题是出在30-39年龄段的员工身上。一方面他们是企业发展的希望，是各部门的业务骨干，另一方面，他们受到来自工作、家庭和社会的比较压力，对自身的职业发展存在一定的不满。这对烟草企业的发展显然是一个亟待解决的问题，为此，要进一步建立完善的员工职业发展渠道。根据马斯洛的需求层次理论，个人的自我实现需求是人的最高层次需要，在当今社会发展日新月异的情况下，企业要发展，首先要努力成就员工，帮助员工实现自我价值，在员工的个人发展中实现企业的共同发展。对CZ烟草公司的知识型和潜力型员工而言，工作的充实感和职级晋升对他们的满意度有着重要的影响，这说明企业发展要调动员工的积极性，不能仅仅依靠工作回报，更多的时候还需要依靠精神激励和职级晋升来实现。

就CZ烟草目前的情况看，需要加强的主要是三个方面：一是需要帮助员工建立明确的职业规划和发展路线，努力使得员工个人的职业发展能够在企业的范围内得以实现，使个人的奋斗目标与企业目标形成高度的一致性。二是需要进一步强化培训，通过学习使员工对工作时刻保持新鲜感和进步的动力，将对员工的培训作为工作回报的一个补充，帮助员工进行自我完善和自我提高，使员工个人在工作中不断成长，从而一部接着一步地向自己既定的职业奋斗目标迈进。三是需要完善多通道的职业晋升渠道，在目前的情况下，由于职位空缺较少，人员增长迅速，对职位的竞争日益激烈，晋升机会的短缺还将长期存在，但我们可以在特定职位和垂直流动之外建立起水平流动和个人职务级别晋升的多维渠道，从而在一定程度上实现员工的晋升需求。

参考文献：

[1] 张勉、李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究，[J] 统计研究2001（8） 33-37。

[2] 朱敏、伍晓曦、冯炼 不同所有制企业员工积极性实证研究，[J] 财经科学2001（4） 44-49。endprint