我国人事保证制度构建的初步设想

魏丹枫

摘要：人事保证本质为一种合同关系，人们可基于私法自治、合同自由原则而设定，即使国家干预，也不能从根本上否认这种民事法律行为的私法效力。基于双方所做的约定，只要不违反法律禁止性规定，就应该是有效的。这是民法精神的体现。担保法是民事实体法，具有任意法本质，如果某项担保行为未被担保法加以规定，只要该行为没有违反民法的基本原则，就不能得出无效的结论。

关键词：人事保证；制度构建；合理分析

人事保证合同在现实社会中运用非常普遍，人事保证合同纠纷也日益增多，法律应当正视现实，积极面对问题，而不是消极逃避或排斥。对人事保证制度，应去粗取精，去伪存真，在现实需要的基础上制定出指导人事保证合同订立的具体规范，而不是无视现实，一概空想。“如果一个立法者用自己的臆想来代替事情的本质，那么我们应该责备他的极端性。”[1]从人事保证的立法趋势看，世界上多个国家和地区对人事保证做出了法律规定，或单行立法或纳入民法典。瑞士债法典规定了职务保证和和雇佣保证两种形式的人事保证；日本通过民法的单行法和特别法对人事保证做出了详尽规定；我国台湾地区在新修订的“民法”债编中增订了人事保证制度。应该说，我国对人事保证进行立法，是顺乎世界立法潮流。

人事保证制度的立法体例归属于劳动合同法，并与担保法的相关规定相协调，他是以劳动合同的建立和劳动关系的成立为基础的，虽然有独特属性，但是 也具有一般保证应有的法律性质，因此，人事保证制度与劳动合同法以及担保法并不冲突，符合体例要求。人事保证制度促使各方面当事人积极履行各方义务。用人单位可以利用与保证人签订人事保证合同来约束受雇人，更好地规避因受雇人的职务行为给 其造成的损害，也必须履行完善完善公司的章程的义务，同时提高对雇员的注意度，减免风险和损害发生后自身应承担的责任。受雇人通过人事保证制度可以获得信用从而顺利的得到工作，实现就业，在工作中很大程度上促使受雇人约束自己按照劳动合同履行义务。人事保证制度在用人单位与受雇人之间建立起了互相信任的桥梁，是应对当前诚信危机的有益之策。人事保证伴随着劳动合同的运用，也迫使保证人为了避免不确定风险而不定期的督促受雇人努力工作，三方都将各尽其职防止风险的发生，如有一方忽略人事保证的效力都将为三方的整体利益带来损害，从而阻碍经济的可持续发展，而三方的利益也将因为人事保证制度更紧密的联系到一起。

与正常制定的法律制度一样，人事保证的构建必须经过全面的考察和衡量，既要有其存在的合理性和价值性，也要符合我国现阶段的国情，要具有严格而明确的针对性，无重复法律明文规定，也不触及现行法律的禁止性。就我国当前严峻的就业形势，劳动关系建立过程中所出现的矛盾也与日俱增，雇佣双方紧张关系的改善迫在眉睫。如法律不强行加以规范和限制，司法实践中判决不一的现象愈演愈烈，无疑对司法的公信力造成致命的打击，就业困难也会成为影响国情的关键因素。人事保证并不与劳动合同法有所冲突，它针对的是一些特殊的行业和职务，如财务、会计、金融机构及技术员、检测员等，是一种典型的担保合同，解决了当用人单位雇用特殊职位员工时有可能对自身权益造成损害的担忧。雇佣人往往会要求特殊行业或职务的求职者具备相关的技术素养和良好的道德品质，可以更好做出全面的考虑和选择，他们的文化底蕴让其有能力即使因为主观上的离职也不会影响当前的就业形势，所以人事保证在他们身上的适用是合理的，有利于经济有序健康的发展。目前，一些地方和部门的领导干部在推荐人选时已经实行了相应的保证制度，在被推荐者有意造成过失或出现徇私舞弊的情形时，推荐者是需要承担责任的。我国是人口大国，历史文化传统源远流长，明哲保身的思想已根深蒂固，如果不加区分地要求所有的行业和职务都提供这种人事保证，那么这一制度的建立就是没有意义的。

对于人事保证主体资格的设定。人事保证是一种基于雇佣合同而产生的从属合同，如何界定“雇佣”一词在法律上的含义，我国尚无明确的规定，在理论上有三种不同的观点：“一是认为雇佣关系和劳动关系互相并列，二者属于两种不同的社会关系；二是认为劳动关系属于雇佣关系的一种；三是认为雇佣关系是劳动关系的一种。”[2]由于人事保证与一般保证不同，其自身有特殊性，应对人事保证人进行特殊的限制：（1）只有自然人才可以担任人事保证人。人事保证的重要功能在于利用保真人与受雇人之间的保证关系，对二者形成一定得约束，以防止受雇人侵害雇用人的行为发生。所以，人事保证只能是自然人。（2）人事保证人应具有一定得偿还能力。我国《担保法》第7条规定：“具有代为清偿能力的法人、其他组织或公民，可以为保证人”，人事保证也是此规定。对人事保证人是否具有偿还能力虽然不能强求，但人事保证人的代偿能力需得到雇佣人高度重视。按照2000年开始施行的《最高人民法院关于适用<中华人民共和国担保法>若干问题的解释》第14条规定：“不具有完全代偿能力的法人、其他组织或者自然人，以保证人身份订立保证合同后，又以自己没有代替能力要求免除保证责任的，人民法院不予支持。”对于人事保证的方式，笔者较赞同《台湾民法典》第756-2条第1款即规定只有在雇用人不能依他项方法获得损害赔偿的范围内，人事保证人才负于此范围内的损害填补责任的说法。关于人事保证合同的期限，我们可以借鉴其他国家的相关规定与我国的《担保法》的相关规定进行合理的分析，笔者认为，用人单位与保证人所约定的该“一定期间”应不长于劳动合同期限，且法律应给予最长期限的限制，以自订约之日起不超过二年较为适宜。人事保证的债务具有将来性和不可预知性，如果不对其保证金额从根本上加以限制，人事保证人承担的风险也会随之无限大，这样不仅不利于保护人事保证人，而且会对劳动关系的建立构成障碍，在一定程度上会妨碍人事保证制度和社会经济的发展。由于我国人事保证合同是各自自愿签订的，具有补充性和很大程度的情义性，因此人事保证的赔偿金额不应带有惩罚性，而只以填补用人单位所受的损害为标准。关于赔偿金额，由于保证的职位、受雇人的自身条件、工作能力都有所不同，因此没有办法做明确规定，只能拟定最高赔偿限额，有些国家或者地区对此也有相关规定，如我国台湾地区民法典规定保证人在承担赔偿责任时的赔偿金额应该以损害发生时，受雇人在用人单位当年一年可以得到的报酬总额为上限。这一规定既弥补了用人单位的损失，又不会使保证人陷入无穷保证，是对双方利益的均衡，我国可以借鉴此做法，以赔偿事故发生时受雇人当年可能得到的全部报酬为限额，既补偿了用人单位的损失，又可以适当保护保证人责任无限扩大。

人事保证在现实生活中是十分普遍的。为了规避风险，许多用人单位要求担保人提供担保并与求职者（被担保人）签署三方担保合同，或直接由担保人为求职者向用人单位出具担保书。担保合同或担保书一般约定，担保人对被担保人在工作期间，由于其过错给用人单位造成经济损失的，担保人将承担赔偿责任。但是，我国民法通则、劳动法、担保法等法律法规对人事保证合同并无明文规定。2008年1月1日实施的《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”有学者据此认为《劳动合同法》已经对人事保证合同做出了禁止性的规定，认为“不得要求劳动者提供担保”，显然包含了第三人所作的人事保证，并认为该规定体现了保护劳动者权益的立法价值趋向。但不少学者认为担保法意义上的“担保”不包括人事保证。鉴于人事保证在我国社会生活中长期存在，司法实践中也常见相关案例，但立法的缺失，导致司法实践中认识不一、判决各异，有损司法的统一和权威。因人事保证涉及重大社会伦理和法律理论问题，而对该问题不但立法处于空白状态，学界也少有论及，因而有深入研究的必要。在法律适用上人事保证有不同于一般保证的特征，因此应根据人事保证的特点通过立法对其进行特别规定。因人事保证不能完全平衡保证人的利益，在立法的建立上，需要更多的关注保证人的利益，对雇用人的权利有所限制。可以在人事保证的岗位上进行具体的限制，防止人事保证的滥用；在保证方式上加以限制，以一般保证为主，连带保证责任可以运用在特殊情况下；对合同有效期间进行限制，以避免因无限期的责任对保证人造成的损失；对保证的最高额度加以限制，尽可能的防止保证人对无法预计的责任进行承担。

随着社会主义经济的不断完善，各种所有制经济主体进入经济大市场，有关人事保证纠纷的案件日益增多，此类案件大多需经历基层人民法院、中级人民法院，甚至是高级人民法院和最高人民法院已近部分检察院的反复裁量，有些至今还未有定论。因人事保证在法律上尚没有一个明确的说法，各方的争议从未平息，其性质及相关效力也未明确，而长时间的的人事保证纠纷裁判思路与使用法律的混乱，显然已危及司法裁定的权威性、法律的安定性已近民众对法律的信仰。况且，构建人事保证制度不仅有利于我国的法律体系，更有利于我国的信用体系，对于司法实务都是有利而无害的。因此，立法者应总结实践经验，在现实需要的基础上，就现实中的人事保证纠纷现象，抽象出对未来人事保证制度的构建具有指导意义的东西，将会更加有利于社会的发展。

参考文献：

[1]卢云.法学基础理论[M].中国政法大学出版社，1999.

[2]王瑛，邱景松.“试论人事保证合同”[J].广西大学学 报（哲学社会科学版），2010，（3）.

[责任编辑：胡 悦]