企业文化视角下不同领导风格效能差异研究

邓志华，陈维政

（1.贵州财经大学 工商管理学院，贵州 贵阳 550025；2.四川大学 商学院，四川 成都 610064）

一、引 言

组织文化与领导风格是相辅相成，相互影响的。当企业文化和领导风格协同一致时，领导行为才能对企业产生良好作用。郑伯埙等（2000；2003）、樊景立等（2000）[3]的研究表明，家长式领导广泛存在于华人组织，无论是企业、事业单位还是军事单位和其他公共组织都普遍存在。目前普遍接受的是台湾学者郑伯埙（2000）等人提出的三元理论，认为家长式领导是“一种在人治的氛围下，所显现出来之具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”[1]。家长式领导是目前中国最盛行的本土化领导理论，被认为是根植中国文化、切合本土情景的领导方式。

服务型领导这一概念是由美国电话电报公司（AT&T）前管理研究总监Robert K Greenleaf提出，Greenleaf（1977）认为真正伟大的领导者都是把服务他人、服务组织、服务社会置于自身利益之上，认为判断服务型领导的最好方法是“得到他服务的人是否真正在进步？是否变得更健康、更自由、更聪明、更自主？”[4]。在我国，服务型领导也同样具有深厚的传统。儒家思想的重要代表人物孟子就认为“民贵君轻”。毛泽东倡导“为人民服务”，邓小平提倡“领导是人民的公仆”，胡锦涛指出“权为民所用”。

二、理论分析与研究假设

根据Quinn（1991）[5]的观点，团队型文化的特点是强调企业内部的人际关系，企业就像一个大家庭，员工像一个大家庭中的成员，彼此间相互帮助和关照。服务型领导是一种将被领导者的利益置于领导者自身利益之上的领导认知和行为。服务型领导者重视员工，发展员工，建立团队，展现真诚，为员工提供领导的机会，为组织成员、整个组织以及组织的服务对象的共同利益而服务，服务型领导关注组织的健康运行，企业会成为良好运行的健康型组织，而家长式领导在这方面的影响则相当有限，甚至会毒害组织的健康发展（Laub，2004）[6]。由于家长式领导在组织和员工中扮演“家长”的角色，强调领导者的权威绝对不容挑战，要求员工绝对服从，而家长式领导的仁慈、关怀是以居高临下的施恩的方式因人而异地对待不同部属，容易让人感觉不平等和不公平，容易引起员工的反感。樊景立等（2000）的研究就表明，家长式领导在成员年轻且文化素质较高的企业里，容易引起员工的不满和抵触，削弱了其领导效能[3]。

假设1：在团队型文化中，服务型领导的效能要高于家长式领导

创新型文化的特点是强调创新和成长，组织结构比较松散，运作上相当非条规化，强调企业整体的发展，内部重视绩效管理。Hannay（2007）认为能否合理授权是区分服务型领导的重要标志，他研究了服务型领导在Hofstede（1993）界定的五维度文化框架中的有效性问题。结果发现，服务型领导在较低的权力距离、较高的个人主义、较低的男子气概、较低不确定性规避、长期导向比较明显的文化环境中比较有效[7]。家长式领导强调其权威是绝对的、不容挑战，对部属则会做严密的控制，而且要求部属要毫不保留地服从。而创新型文化需要企业赋予员工较多的自主权，鼓励员工敢做敢想，需要不断打破传统、保持创新精神，家长式领导在这样的文化情景中可能会引起员工的负面反应。郑伯埙等（2000）的研究显示，家长式领导与其领导效能的关系受到文化氛围的影响，在受传统文化影响较小的企业文化中，家长式领导与员工态度的负相关[1]。

假设2：在创新型文化中，服务型领导的效能要高于家长式领导

市场型文化的特点是强调工作导向和企业目标的实现，重视按时完成各项生产经营目标，依赖于有效的管理制度，非常注重企业的市场业绩和内部的绩效管理，管理上强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查。家长式领导具备不愿授权、下行沟通、独享信息及严密控制等特征，这在注重市场导向的企业文化中可能会有较高的工作效率，可能会带来较高的领导效能。家长式领导的早期研究者Silin（1976）指出家长式领导中的德行领导包括领导者必须展现出财务与商业上的成就，从而赢得部属的认同、景仰和效法[8]。服务型领导需要领导和员工的人格平等，强调领导安抚员工，还要承担一定的社会责任，对工作完成和目标实现可能不如家长式领导那样严格要求，是以员工为中心而不是以工作为中心的领导方式，在强调工作导向和目标实现的市场型文化中，其领导效能可能不如家长式领导。

假设3：在市场型文化中，家长式领导的效能要高于服务型领导

等级型文化的特点是强调企业内部的规章制度，凡事皆有章可循，重视企业的结构、层次和职权，重视企业的稳定性和持久性。寻求稳定而避免变革，强调程序、规则和集中控制。家长式领导注重控制与支配、领导集权、层级分明，重视领导者的声誉和对下属的教诲，并且保持较大的权力距离和模糊的领导意图。这些特征与等级型文化比较匹配，家长式领导在这样的文化情景中可能会引起员工的正面反应。郑伯埙等（2000）的研究显示，在受传统文化影响较大的企业中，家长式领导与员工的态度呈现正相关的关系[1]。而服务型领导是具备服务于人、授权员工、构建共同愿景、建立信任、发展员工等特征的领导方式。这与严格的科层式的企业文化相冲突，比较适应的是扁平式的企业组织。Austin（2009）通过对15位实践服务型领导的企业领导者的经历的研究发现，服务型领导在不能实现个人价值、盛行家长制作风和害怕变革的企业文化中，其有效性会受到阻碍[9]。因此，在等级型文化中，服务型领导的有效性可能会受到制约，而家长式领导则可能比较有效。

假设4：在等级型文化中，家长式领导的效能要高于服务型领导

三、研究方法

（一）量表选择与问卷编制

调查问卷由服务型领导、企业文化、工作满意感、组织公民行为、工作场所偏离行为五个分量表、个人信息及个人所在公司的信息组成。服务型领导采用孙健敏和王碧英（2010）对Barbuda&Wheeler（2006）开发的量表修订后的问卷[10]，家长式领导采用台湾学者郑伯埙等（2000）开发的问卷[1]，工作满意感采用明尼苏达短式量表（Weiss，1967）[11]，组织公民行为量表采用樊景立（1997）开发的量表[12]，工作场所偏离行为采用张燕（2010）开发的量表[13]。问卷采用李克特6点计分。1、2、3、4、5、6分别表示“完全不同意”、“非常不同意”、“比较不同意”、“比较同意”、“非常同意”、“完全同意”。

（二）研究对象

数据来源有两种方式，一种是在某知名大学MBA班上搜集，一种是在企业培训的时候。数据收集在2011年6月到2012年3月之间完成。共发放问卷437份，共计回收问卷427份问卷，其中有效问卷413份，有效问卷回收率为94.5%。样本的性别中，男性占53.0%，女性占47.0%。在年龄上，25岁以下占11.7%，26岁～35岁占56.9%，36岁～45岁占23.9%，46岁以上占7.5%。教育程度方面，高中（含职高、中专）以下占8.5%，大专或本科占58.8%，研究生占32.7%。在公司中的职位中，普通员工占14.0%，基层管理人员/初级专业技术人员占33.7%，中层管理人员/中级专业技术人员占38.6%，高层主管/高级专业技术人员占13.7%。企业性质方面，国有及国有控股占49.5%，民营及民营控股占31.3%，外资及外资控股占9.2%，其它占10.0%。。

（三）信度分析

采用SPSS17.0用Cronbacha系数来检验问卷的内部一致性信度，具体数据见表1。

表1 各量表的Cronbach’s a系数值

从表1可以看出，各分量表的Cronbacha系数在0.753～0.930之间，达到惯常使用的高于0.7的标准，说明量表具有较好的信度。

四、数据分析与研究结果

（一）验证性因子分析

因调查采用的都是成熟量表，因此不再进行探索性因子分析（EFA），只需进行验证性因子分析（CFA）即可。采用LISREL8.70分别对五个量表进行验证性因素分析。具体数据见表2。

表2 各量表的验证性因素分析结果

根据邱皓政（2009）的观点[14]，从表2中可以看出，各项拟合指标均达到或接近要求的标准，表明量表的多维结构得到了较好的数据支持。

（二）不同企业文化情境下服务型领导和家长式领导领导效能的相关分析

首先对原始数据作如下处理：先计算出四种企业文化得分的均值，若团队型文化的均值高于其他三种企业文化类型，

则该企业的企业文化为团队型文化，以类似的方式，区分出创新型文化、市场型文化和等级型文化。对四种企业文化中的领导风格和领导效能各自进行相关分析，数据如表3所示。

表3 不同企业文化情景之下领导风格与领导效能的相关分析

从表3可以看出：

在团队文化情景下，①服务型领导与工作满意感、组织公民行为显著正相关，家长式领导与之没有关系；②服务型领导、家长式领导与工作场所偏离行为都不相关。在三个效标中，服务型领导有两个效标要优于家长式领导，另一个不能区分优劣。这说明在团队文化情景下，服务型领导与领导效能的相关性要高于家长式领导。

在创新文化情景下，①服务型领导、家长式领导都与工作满意感显著正相关，但服务型领导与工作满意感的相关性要高于家长式领导；②服务型领导与组织公民行为显著正相关，而家长式领导与之没有关系；③服务型领导和家长式领导与工作场所偏离行为都没有显著的关系。在三个效标中，服务型领导有两个效标要优于家长式领导，另一个不能区分优劣。这说明在创新文化情景下，服务型领导与领导效能的相关性要高于家长式领导。

在市场文化情景下，①服务型领导和家长式领导都与工作满意感和组织公民行为显著正相关，但家长式领导与工作满意感和组织公民行为的相关性要高于服务型领导。②服务型领导与工作场所偏离行为显著负相关，家长式领导与之没有关系。在三个效标中，家长式领导有两个效标要优于服务型领导，说明在市场文化情景下，家长式领导与领导效能的相关性要高于服务型领导。

在等级文化情景下，①服务型领导和家长式领导都与工作满意感和组织公民行为显著正相关，但家长式领导与工作满意感和组织公民行为的相关性要高于服务型领导；②服务型领导与工作场所偏离行为显著负相关，家长式领导与之没有显著关系。家长式领导有两个效标要优于服务型领导，有一个要逊于服务型领导。综合来看，说明在等级型文化情景下，家长式领导与领导效能的相关性要高于服务型领导。

（三）不同企业文化情境下服务型领导和家长式领导领导效能的回归分析

在四种企业文化类型中，以领导风格为自变量，衡量领导效能的三个效标工作满意感、组织公民行为和工作场所偏离行为为因变量进行回归分析，数据如表4所示。

表4 不同企业文化情景之下领导风格与领导效能的回归分析

续表4

从表4可以看出：

在团队文化情景下，①服务型领导对工作满意感、组织公民行为都有显著的正向影响，分别为（β=0.576，P＜0.001）、（β=0.446，P＜0.01），而家长式领导对这两个变量都没有显著的影响；②服务型领导对工作场所偏离行为有显著的负向影响（β=-0.370，P＜0.05），而家长式领导对此没有显著的影响。在衡量领导效能的三个效标中，服务型领导的三个效标都优于家长式领导。这表明在团队文化情景下，服务型领导的领导效能要高于家长式领导，假设1得到验证。

在创新文化情景下，①服务型领导对工作满意感有显著的正向影响（β=0.584，P＜0.05），而家长式领导对此没有影响（t=0.500，P＞0.05）；②服务型领导、家长式领导与组织公民行为和工作场所偏离行为的回归系数均不显著。在衡量领导效能的三个效标中，服务型领导有一个效标要优于家长式领导，其他两个没有显著的差异。这表明在创新文化情景下，服务型领导的领导效能要高于家长式领导，假设2得到验证。

在市场文化情景下，①家长式领导对工作满意感和组织公民行为有显著的正向影响，分别为（β=0.392，P＜0.01）、（β=0.499，P＜0.001），而服务型领导对此没有显著的影响；②家长式领导对工作场所偏离行为有显著的负向影响（β=-0.330，P＜0.05），而服务型领导对此没有显著的影响。在衡量领导效能的三个效标中，家长式领导有三个效标要优于服务型领导，说明在市场文化情景下，家长式领导的领导效能要高于服务型领导，假设3得到验证。

在等级文化情景下，①家长式领导对工作场所偏离行为有显著的负向影响（β=-0.196，P＜0.05），而服务型领导对此没有显著的影响；②服务型领导、家长式领导与工作满意感、组织公民行为的回归系数都不显著。在衡量领导效能的三个效标中，家长式领导有一个效标要优于服务型领导，其他两个没有显著的差异，说明在等级文化情景下，家长式领导的领导效能要高于服务型领导，假设4得到验证。

五、研究结论

本文的研究目的是探讨在四种企业文化情境下服务型领导和家长式领导的效能差异问题，为领导者在不同的企业文化中采取适当的领导方式提供理论依据。通过对413份调查问卷的统计分析，结果表明，在团队型和创新型文化中，服务型领导的领导效能要高于家长式领导，而在市场型和等级型文化中，家长式领导的领导效能要高于服务型领导。

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