大学生胜任素质模型的构建及意义

韩伟亚

(重庆理工大学 经济与贸易学院，重庆 400054)



大学生胜任素质模型的构建及意义

韩伟亚

(重庆理工大学 经济与贸易学院，重庆 400054)

随着全社会就业形势的逐年严峻，大学生就业情况也不容乐观。造成这种情况的原因一方面是不景气的外部经济环境，但主要还是大学生的综合素质能力不能满足企业需求。通过实证分析构建的大学生胜任素质模型，对于促进大学生核心素质的提升，进而提高大学生就业竞争力具有重要意义。

大学生；就业；人才培养；胜任素质模型

近年来，由于高校招生增加、宏观经济增长放缓以及经济结构调整形成的结构性矛盾等问题，我国高校毕业生的就业形势愈发严峻。据报道，我国2013年高校毕业生达到了699万人，比前一年同期增加19万人，再创历史新高，但是企业单位招聘人数却比前一年少了近两成。[1]大学生就业难一方面是由于外部原因，但更主要的还是由于大学生自身综合素质不足以承担相应工作。出现这种状况的原因有两个：一是高校对大学生的培养目标不够明确；二是高校教育方式陈旧，无法适应社会对人才的需求。胜任素质理论作为衡量工作者优秀与否的有效方式，对于大学生核心素质的提升具有指导意义。

本文即是根据大学生胜任素质的特点，通过建立大学生胜任素质模型探究大学生职业胜任能力的关键影响因素，以便针对性地提升其综合素质，提高大学生的就业竞争力和职业持续发展能力。

一、大学生胜任素质模型的特点

所谓胜任素质即是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征[2]。胜任素质概念最初由美国学者麦克利兰(David C.McClelland)提出，后经博雅兹(Boyatzis R.E)、弗莱齐(Fletcher S.NVQs)、斯班瑟夫妇(Spencer L.M&Spencer S.M.)等人的发展，已经成为人力资源管理中一个重要的应用工具。[3-5]

大学生一直处于在校学习状态，没有从事特定的工作，所以他们的胜任素质模型与一般岗位有所差别。相对于在职人员来说，大学生胜任素质模型主要有以下三个特点：

(1)大学生的胜任素质类型具有针对性。大学生在胜任素质模型中对于工作业绩等方面没有要求，取而代之的是他们在校期间的学习成绩。同时，由于影响就业竞争力的因素多种多样，故而还要综合考量其在学习、生活中各个方面的素质和能力。此外，大学生还处于一种待就业的状态，未来的就业选择范围比较宽泛，所以在其胜任素质模型中更多的是一种通用能力的展现，这样也会使得其具有更加广泛的代表性。

(2)大学生胜任素质模型构建过程中的意见收集具有广泛性。在构建大学生胜任素质模型时不仅需要收集本校学生和教师的意见，还要重视招聘单位对大学生就业竞争力的解读，因为在以就业为导向的教育模式下，他们对于大学生各方面特质的需求最具有代表性。只有全面分析大学生、教师、招聘单位三方意见，并且综合各方不同意见构建出的大学生胜任素质模型才能够真正起到对大学教育的指引作用。

(3)大学生的胜任素质具有可变性。具体来说，大学生的知识和技能会随着专业知识的学习和教学实习逐渐增加和熟练。同时，通过老师言传身教和同学们的影响，其动机、特质等也有可能发生变化，只是由于胜任素质性质的不同，其改变的难易程度也不相同。这种情况在对大学生胜任素质的构建和应用方面都要认真对待，这样才能更加有效地利用大学生胜任素质模型。

二、大学生胜任素质模型的构建

建立胜任素质模型收集资料的常用方法有行为事件访谈法、问卷调查法、专家评议法、专家系统数据库法、观察法、专家小组法和全方位评价方法等。鉴于方法的简便性和数据的易得性，本文在收集资料时采取的是行为事件访谈法、全方位评价法和问卷调查法。具体构建步骤如下。

第一步，选择调查对象。选择的调查对象为2014级本专科和研究生毕业生、高校教师和企业招聘人员。所选取的学生正处于找工作阶段，有些学生已找到较为满意的工作，大部分还没有找到合适的工作。

第二步，访谈。在大学生应聘工作成功和失败者中各抽取10人进行行为访谈，让受访者列出在大学生涯中最成功和最失败的3件事，并将访谈内容转化为文本。同时，对受访者签订就业合同的企业招聘人员和高校教师进行访问，得出企业和高校对优秀大学毕业生和普通学生的差别，并记录。在对企业招聘人员进行访谈时，主要是从学生是否具备与未来工作相关的通用能力方面进行。而在对教师进行访谈时，更多的是从学生的学习态度以及对专业知识和技能的掌握方面进行。

第三步，资料整理。将访谈资料进行整理，并进行主题编码，统计各种胜任素质在访谈报告中出现的频率，从中提取出现频次最高的20项胜任素质，如专业知识和技能、勤奋好学、诚实正直、表达能力等。

第四步，胜任素质的验证与重要程度界定。以第三步提取到的20项胜任素质为内容制作调查问卷，并将每一项胜任素质设定为五个等级，即很重要、重要、比较重要、一般、不重要，并分别赋予100、80、60、40、20五个分数。本次调查问卷共发出100份，其中本科学生50份、研究生25份、教师15份、企业10份，回收98份，有效问卷98份。

根据调查结果统计各项胜任素质总分，即将胜任素质每一项个数与其对应分数的乘积相加，如专业知识和技能得分=75×100+23×80+0×60+0×40+0×20=9340。取得分最高的前10项，即为大学生核心胜任素质，包括专业知识和技能、勤奋好学、诚实正直等。据此，可以建立大学生胜任素质模型，具体见下图。

大学生胜任素质模型

图中各核心胜任素质是经过对学生、教师和企业招聘人员调查分析所得，对不同专业的大学生具有普遍适用性。知识和技能模块侧重于专业知识和技能，态度模块包括勤奋好学、做事踏实的方面，品质模块包括自信、诚实正直等方面，能力模块包括表达能力、协作能力等。在模型中，由于大学生还没有正式工作，故在绩效方面的考核也只有专业知识方面，更多的胜任素质倾向于大学生的能力、态度等方面，这几个方面的特质虽然没有学习成绩等指标那么受人们的关注，但实践证明它们同样对大学生在就业能力有着极为重要的影响。

大学生核心胜任素质列表

为了更好地用大学生胜任素质模型去指导高校人才培养实践，需要对模型中各核心胜任素质进行衡量。为此，本文为大学生胜任素质模型中的核心素质制定了衡量标准，具体见上表。

表中对每一项胜任素质制定了衡量标准，其中有些可以量化，如专业知识和技能、勤奋好学等，而有些则只能定性衡量，如诚实正直、责任心等。这些标准的制定在一定程度上解决了现有大学生胜任素质研究中由于过于注重胜任素质类别的探索，而缺少素质衡量标准而造成的难以应用的问题，对于高校人才培养实践具有较强的指导意义。

三、基于大学生胜任素质模型的高校人才培养建议

当下，很多高校在人才培养方面没有适应社会发展，仍然采用传统教育教学方式，对于大学生胜任素质的提高产生了消极影响，也在很大程度上造成了就业难题的产生。现有高校人才培养存在三个方面的问题：一是人才培养目标不明确；二是教学方式不能满足当代大学生综合发展需求；三是大学生评价方法陈旧，成绩仍是大多数高校衡量学生好坏的唯一标准。因此，改革现有大学生培养方式，建立以大学生胜任素质模型为依据的大学生培养体系具有重要的现实意义。

1.明确大学生培养目标。大学生作为社会建设的主要力量，自然要根据社会发展需要进行针对性培养。高等教育作为一个储备知识的阶段，最终还要要为以后的工作服务，这就要求高校制定以就业为导向的大学生培养目标。在目标制定过程中要借鉴大学生胜任素质模型的要求，有针对性地提高大学生核心胜任素质。同时，大学生作为一个由不同特质的人组成的群体，需要多样化发展，这就要求高校在制定培养目标时还要注意个人的天赋和兴趣爱好。一是要清楚学生的志向和兴趣爱好，制定个性化培养目标，促进大学生自主学习；二是要了解各个学生的优缺点，对比大学生胜任素质模型的要求制定针对性培养目标。

2.改革现有教育教学方式。一是改革现有教学体系，增加“听、说、读、写”等基本能力的培养。从大学生胜任素质模型可以看到，大学生需要多种能力，现有教学方式只注重专业课程的学习，忽略了大学生其他方面技能的提升。同时，还要根据所学专业不同制定出包涵其他相关知识的跨专业课程体系，扩大学生知识面。二是增加实践课程教育。大学生胜任素质模型中的协作能力、分析和解决问题的能力等都需要在实践中得到提升。因此，增加大学生实践机会，提高其动手能力能够显著地促进大学生综合素质的提升。三是加强对大学生个人品质和态度的指引。个人品质和态度是大学生胜任素质模型的重要组成部分，在一定程度上决定着大学生未来能否顺利就业及职业发展的好坏。同时，大学阶段是很多人人生观、价值观的形成阶段，因此加强这一阶段对大学生的指引和纠正工作对于大学生的一生都有着极为重要的作用。所以，高校应该通过各种讲座、访谈等形式加强与大学生的联系，在给予他们知识的同时更好地培养他们积极的生活和工作态度以及自信、正直的个人品质。

3.变革现有大学生评价方法。现有大学生评价仍然以学习成绩为主。通过大学生胜任素质模型可知，专业知识和技能知识大学生核心胜任素质之一，远不能代表全部。所以，要根据大学生胜任素质模型要求，全面改革现有的大学生评价方法，由以学习成绩作为单一评价标准变成学习成绩和其他能力并重，全面衡量大学生综合能力。此外，要发挥大学生评价机制的作用。大学生评价不能仅仅作为对过去成绩的衡量方法，还要依据评价结果制定配套措施对大学生进行针对性指导。

[1]郭莹.今年毕业大学生逼近700万人，人数再创新高就业形势严峻[EB/OL]. http://epaper.jinghua.cn/html/2013-04/12/content_1981890.htm.2012-4-12.

[2]David C.McClelland. Testing for Competence rather than for Intelligence[J]. American Psychologist,1973,(28).

[3]Boyatzis R.E. The competent manager：A model for effective performance[M]. New York：John Wiles&Sons，1982.

[4]Fletcher S.NVQs.standards and competence：A practice guide for employer management and trainers[M].London：Kogan，1992.

[5]Spencer L.M，Spencer S.M.Competence at work：Model for superior performance[M].New York：John Wiles&Sons，1993.

责任编辑 付友华

F240

A

1003-8078(2014)04-0137-03

2013-12-26

10.3969/j.issn.1003-8078.2014.04.41

韩伟亚(1990-)，男，河南商丘人，重庆理工大学经济与贸易学院硕士研究生。