学徒参与现代学徒制项目的利益保障研究：基于《BIS》的调查报告

□田丽君 欧阳忠明

近年来，学徒制在英国经济发展中起着重要作用。英国商务大臣Vince Cable（2013)表示：“学徒制是支撑我们一个经济更强大目标的核心，所以使其保持对年轻人的吸引力是很重要的。”[1]薪资是学徒制的重要组成成分，为了维护学徒的利益，保障学徒的基本生活，鼓励学徒参与学徒制项目，就有必要从薪资体系方面保障学徒的利益。自2010年以来，英国政府从学徒的年龄和培训年限方面规定了学徒的最低工资(National Minimum Wage)。另外，学徒参与学徒制项目无疑会给企业带来较大的利益，使企业获得高技能水平的员工，满足企业的人才需求，为企业的长远发展提供保障。在国家、企业日益意识到学徒制重要性的情形下，保障学徒的基本利益是不可或缺的一个环节。

一、英国现代学徒制中学徒的薪资框架

在英国现代学徒制中，无论是新进的学徒或已经是现代学徒制(Modern App renticeship)的学徒都必须转变成具有雇佣身份的学徒，从而真正意义上保障了学徒的权利与地位。[2]既然学徒具有雇佣身份，那么学徒的薪资权益就要受到保护，薪资情况要受到关注。2012年，英国商业创新与技能部（BIS）发布了《Apprenticeship pay survey》的调查报告，较为清楚地梳理了英国学徒的薪资框架。

（一）英国学徒的最低工资情况

2010年英国政府对学徒的最低工资做出了规定，并对学徒的年龄阶段进行了重新划分。从英国最低工资的规定情况看，主要体现出两个特点：一是保障性的基本工资。如表1所示，在学徒参加培训的第一年，无论年龄多大，学徒获得的工资有最低的保障，且最低工资不断增长，2010年时薪为￡2.50，到2013年达到￡2.68。二是激励性的工资体系。从学徒接受培训的第二年开始，国家把学徒划分为三个年龄阶段，即18岁以下、18—20岁、21岁以上，分别对这三个年龄阶段学徒的最低工资做了规定，大体趋势是，随着年龄的增长，最低工资有所提升，比如，2013年规定18岁以下的学徒最低工资为￡3.72，21岁以上的学徒最低工资为￡6.31。

表1 学徒的国家最低工资（NMW）

（二）英国学徒薪资的构成框架

根据英国BIS调查报告，英国学徒薪资主要分为两大快：一是基本工资；二是其他相关福利。

1.基本工资。据BIS调查，在英国学徒基本工资的整体水平中（如图1所示），出现了两个高峰，即较多的学徒时薪处于￡2.50—￡2.99（9.4%）和￡6.00—￡6.49（11.5%）两个区间内。第一个高峰（￡2.50—￡2.99）出现的原因是由于时薪￡2.50是国家规定学徒第1年接受培训时的最低工资。第二个高峰（￡6.00—￡6.49）出现的原因是由于国家规定时薪￡5.93是成人的最低工资。大部分学徒 （70.8%）的工资处在￡2.00—￡7.00区间之内。

从图1中还可以看出，还有不少学徒的工资低于国家最低工资。据BIS调查，在小于24岁的学徒中，有约四分之一的人的工资低于国家最低工资。在19岁—21岁年龄段出现了一个高峰，大部分学徒都处于该年龄阶段，所以这反映出工资低于国家最低工资的群体中，学徒占很大的比例，学徒的利益没有得到有效的保障。一般而言，大多数学徒的基本工资低于正式雇员，他们内心有一种恐惧，害怕失去工作。他们实际上是在做一个“交易”，忍受当前较短期的低工资是为了以后能够获得永久的长期的高工资，他们最重要的目的是首先通过学习、培训来提高自己的知识经验和技能水平，使自己的职业生涯有一个好的前景，为自己的职业道路铺路。

图1 英国学徒基本工资的情况（英镑/小时）

此外，从行业的角度分析，通常技术类行业的基本工资水平要高于服务类行业。从学徒来源的角度看，企业从外部招聘的学徒和从内部员工中选出的学徒，工资水平也存在差异。来自企业内部的学徒的工资明显高于直接从外部招聘的学徒。这是由于从内部招聘的学徒大多在企业已经工作几年，有一定的行业知识和技能，他们去接受培训大都是为了提升自己的技能，从而获得更好的职位，他们是企业的骨干力量，是企业的支柱。从学徒接受培训年限的角度看，随着学徒接受培训时间的推移工资逐渐提高，但增长速度逐渐下降。在大多数行业中，在培训的第一年学徒的工资低于随后的几年，但是少数行业中，一般是服务类行业，比如，零售、卫生护理、商业管理等，培训的第一年和以后几年工资水平几乎没有什么变化。

2.其他福利。尽管某些行业的基本工资很低，但是大多数学徒会获得与绩效有关的奖金和其他的一些隐性福利，比如顾客奖励的小费、住宿补贴、伙食补贴等等，从而弥补了基本工资较低的缺陷，在某种程度上提升学徒的整体薪资。报告表明，42%的学徒会收到奖金和其他的一些隐性福利。[3]如图2所示，有20%的雇主会支付学徒奖金，18%的雇主会给学徒发放食宿补贴，12%的雇主雇佣的学徒会收到顾客奖励的小费。另外，在参与学徒制过程中，企业和国家还会奖励学徒一些其他补贴。

图2 支付学徒其他福利的雇主比例

奖金是最普遍的福利形式，如果雇员超额完成工作量，雇主除了基本工资部分还会给雇员发放奖金。通过BIS调查，26%的学徒在工作中都会得到奖金。在性别和培训年限方面，学徒的奖金会有很大的差异。一般男学徒比女学徒更多地获得奖金，一方面，这是由男女学徒从事行业类别的差异导致的，女学徒大多数从事门槛低或垄断程度低的行业。另一方面，更多的男学徒有比较强的工作动机、责任心、事业心等心理方面的差异，使得男学徒工作努力，业绩优秀。另外，接受培训2年以上的学徒在所有获得奖金的学徒中占很大比例，显然学徒在接受培训的第一年，刚开始学习技能，工作还处于适应阶段，几乎很少有人获得奖金。此外，奖金的比例和行业类别也有很大的关系，在零售业中获得奖金的学徒比例为47%，工程技术行业中为45%。而在以下几个行业中的比例则较少，在儿童学习和发展中为10%，卫生护理中为10%，酒店和餐饮中为17%。最后，奖金和学徒的总体薪资水平也有联系，薪资水平高的学徒更有机会获得奖金。学徒的总体薪资高，说明其工作技能较高，工作业绩较好，所以就更有可能得到奖金。

在工作中，尤其是服务业，雇员收到小费是很平常的事情。通过BIS调查,12%的学徒在工作中能收到顾客的小费。行业类别不同，收到小费的学徒比例不同，比如，美发业中79%的学徒会收到小费，酒店与餐饮行业中37%的学徒会收到小费。总的说，服务类行业比技术类行业更多得到小费。另外，其中年龄低于18岁的学徒获得小费的比例是平均比例的两倍，这或许是导致收到小费学徒的比例在学徒的技能水平上有差异的部分原因。英国学徒制体系是与英国的国家职业资格制度紧密结合的。[4]达到学徒制2级技术水平的学徒中有15%会收到小费，而达到3级水平的学徒中只有8%的人能收到小费。工资低于国家最低工资的学徒中收到小费的比例也是平均比例的两倍。从2009年，小费不再被归入基本工资的范畴。以前，小费也被列入基本工资的范畴，这就使得那些收到小费多的行业的雇主降低学徒的基本工资，所以这些行业学徒的基本工资低于国家最低工资的比例较大。

另外，在学徒刚刚开始参与学徒制时、完成第一年培训时、完成整个学徒制时，国家和企业都会给予一定的补贴，企业还会提供食宿补贴等。这在一定程度上也影响着学徒的薪资水平，让学徒能够全身心地投入到学徒制中。

二、英国学徒薪资的影响因素分析

企业是人的组合，企业的发展离不开每一个个体，如果企业中的每个个体没有得到基本的物质满足，心理尊重，发挥平台，再好的行业、再好的企业文化都可能会带来管理危机。[5]而学徒是企业的未来，学徒的基本物质保障要得到满足，才可能积极地投身到学徒制。虽然国家从政策上已经对学徒的最低工资做出了规定，但是英国学徒的薪资水平受多方面因素影响。

（一）行业类别

在不同行业领域内，学徒的基本工资有明显的差异。英国古典经济学家亚当·斯密（Adam Smith）的工资差别理论认为，造成不同职业雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：（1）使劳动者的心理感受不同。（2）掌握职业要求的难易程度不同。（3）职业的安全程度不同。（4）承担的责任不同。（5）成功的可能性不同。那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的行业，要付给雇员高工资。据BIS调查，在美发行业的平均时薪为￡3.39，几乎一半（48%）学徒的工资低于国家最低工资，以致在2005年和2007年该行业的平均工资是所有行业中最低的。电子技术行业的平均时薪较高，达到￡6.99。整体上来看，技术类行业的工资水平要高于服务类行业。究其原因，主要表现为：其一，技术类行业和服务类行业使学徒的心理感受不同，一般技术类工作比较枯燥乏味，都是与物件、机器和工具等进行交流。第二，技术类工作职业要求较高。服务类行业的培训周期较短，行业的门槛较低，对学徒的各方面素质要求不高，而技术类行业，对学徒的知识和技能水平要求较高，其培训周期较长，没有几年的时间，不可能奠定比较扎实的技术基础，专业技能的提高是时间磨练出来的结果，比如，一般德国公司公认的标准是，一个合格的工程师需要八年的培养时间。第三，技术类工作的学徒承担的责任更多。他们要对承担项目的质量和安全负责，对自己的技术要精益求精，不断探索新的技术，最终实现项目的正面目的，甚至他们还承担一定的社会责任。

（二）企业规定工作时间

在英国，学徒的规定工作时间的情况如图3所示，一周少于16个小时的比例为5%，这部分的学徒主要涉及的行业有儿童学习与发展和零售，这两个行业的学徒大部分是兼职的，而且女性比男性多；大部分学徒的规定工作时间在30—45个小时之间；45个小时以上的比例为7%，这部分学徒的行业主要是酒店与餐饮和电子技术，男性比女性多，他们中有12%的学徒工资低于国家最低工资。然而，据BIS调查发现，规定的工作时间越多，平均时薪越少。少于16个小时的学徒的平均时薪为￡8.57，而多于30个小时的学徒的平均时薪为￡5.66，比21岁以上学徒的国家最低工资还要低。

图3 英国学徒规定工作时间分布

（三）培训类型及时间

据BIS调查，学徒接受培训的整体情况，如图4，有35%的学徒接受脱产培训和在职培训，11%的学徒只接受脱产培训，34%的学徒只接受在职培训，29%的学徒在工作中没有受到培训。在英国，没有接受培训的学徒苏格兰的比例最少，而苏格兰的平均薪资是最高的。不同的行业类别，学徒接受培训的方式是有区别的。据BIS调查，脱产培训主要是在技术类行业中进行，如工程技术、电子技术。而且男性比女性参加脱产培训的比例大。在职培训的情况和脱产培训类似，也是主要在技术类行业中进行，男性接受培训的比例比女性多。所以，综合来说，技术类行业的学徒接受的培训是较多的，服务类行业的学徒接受培训较少。在实际的问卷调查中，服务类行业的学徒好多都没有接受任何形式的培训，在零售业中，25%的学徒没有接受培训，而建筑和工程技术行业只有9%的学徒没有接受培训。零售业的一名培训师说“当学徒注意到不接受培训的同事也能做和自己同样多的事情时，他们宁可放弃做学徒。”

图4 英国学徒接受培训的情况

（四）加班时间

据BIS调查，54%的学徒工作中都有加班时间，加班在各个行业中都很普遍，平均每周加班6个小时。在英国学徒整体的加班时间中，40%的学徒加班时间不超过5个小时，超过15个小时的很少。那些来自企业内部的学徒和技能水平较高的学徒加班时间普遍较长，这与他们的知识、技能和对工作的经验有很大的关系。学徒总的薪资水平与加班时间也有一定的关系。如图5所示，总体趋势是学徒的加班时间越长，薪资水平越高。时薪少于￡2.50的学徒其加班时间最少，也就是说，新学徒加班时间较短，因为他们还没有获得技能，给企业带来的效益很少。在整体调查中，有66%的学徒加班时间一直有加班费，8%的学徒偶尔有，而25%的学徒加班从来没有加班费。但是，在不同的行业，加班费的情况有很大的差异。技术类行业加班一般有工资，而服务类行业加班几乎没有工资。加班费较高的行业是电子技术和工程技术，平均加班费时薪分别为￡10.62、￡9.48，而美发业只有￡4.92。

图5 不同薪资水平的学徒的加班情况

三、英国现代学徒制对我国学徒制的启示——薪资的视角

赫兹伯格(Fredrick Herzberg)的双因素理论（Two Factors Theory）认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素包括公司政策、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。无论在什么行业、什么样的组织中，学徒特别关心的是自己当前或未来的薪资福利。学徒的薪资问题是制约学徒制发展的重要因素。

（一）建立健全国家法律法规，加大贯彻力度，保障学徒的基本薪资

劳工联合会秘书长欧·格雷迪(Frances O'Grady)（2013）表示：“我们将继续施压相关人员，以采取更多措施确保最低工资的恰当执行，尤其在学徒方面，之前他们往往被忽略。是时候实施强硬手段对付那些违法剥削的雇主了。”从2008年起，英国政府在学徒制立法方面采取了一系列的举措。2008年1月，英国儿童、学校与家庭部以及创新、大学与技能部在《世界一流的学徒制：为所有人释放才能、开发技能》的教育战略报告中明确提出了“要消除学徒制在法律地位上的模糊性”。[6]同年7月，两部门联合正式发布《学徒制草案》，经过多次修改，在2009年11月12日，英国议会正式颁布了《学徒制、技能、儿童和学习法案》，从学徒制证书、学徒制框架、学徒制标准、学徒制协议等方面作出了规定，但是在学徒的薪资利益方面并没有相应的法案。

在我国，国家已经建立了不少保证劳动者权益的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》中，对劳动者的最低工资做出了规定，但是很多企业对法规熟视无睹，尤其在学徒试用期间，工资极低。我国法规对劳动者的工作时间和加班费也做了规定，虽然不少企业服从规定并且已经有了改善，然而贯彻实行的力度还不够大，雇主的法律意识还不普遍。“人类社会的发展要依靠劳动者，只有劳动者素质提高了，社会才有可能进步。因此，保护劳动者的利益不单单是劳动者个人的私事，而且是为整个社会谋求发展的大事。”[7]为了保障学徒的基本生活条件，为了国家的发展，我们有必要制定一些具体的实施条例，而且法规要制定得尽可能详细、明确、具体，这样，执法人员执法时就能很好地把握尺度。同时，加大法律的执行力度、监督力度，为我国学徒制的发展保驾护航。

（二）基于多维度构建灵活的薪资体系

在英国现代学徒制中，学徒的薪资由基本工资、奖金、小费和一系列其他补贴构成。基本工资可以保障学徒的基本生活，奖金和小费是对学徒工作的一种肯定和奖励，在参与学徒制的整个过程中国家通过各种补贴激励学徒去完成学徒制。这种多元化的薪资来源是很值得我们借鉴的，能够使学徒制保持活力。公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总是自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得报酬与他人进行比较，对公平与否做出判断。在不同的行业中，学徒的工资有很大的差异。学徒的薪资水平本来就是处在一个较低的状态，我们最好根据不同的行业制定不同的薪资体系，杜绝“一刀切”，真正做到“因地制宜，因时制宜”，使付出与回报相平衡。另外，英国当前为16岁及以上的年轻人提供三个等级的学徒制学习，由低到高分别为学徒、高级学徒和高等学徒。[8]企业可以根据学徒接受培训的年限，学徒的知识、技能水平层次的差异，建立合理的薪资结构，划分为几个薪资等级。根据人本主义理论，每个人都是积极向上的，都有努力实现自己潜能的倾向。构建这种灵活的薪资体系，可以促发学徒学习的积极性，为了实现自己的价值而努力朝着更高层次去迈进。

（三）设计职业生涯发展路径，激发学徒参加学徒制的积极性

在全球化时代，市场、知识、技能在国际竞争中处于首要地位。英国政府深刻地认识到雇员的技能水平对国家至关重要，认为技能是实现我们个体、家庭和社会理想的基础。[9]研究表明，学徒在他们一生中所得到的收入要平均高于其他员工10万英镑以上。学徒接受培训的时间越长，其薪资就会更高；高技能的学徒比低技能的学徒薪资也高。[10]然而，在对1019名学徒的调查中，发现仅仅有6%的学徒认为学徒制能够使自己的工资更高；11%的学徒放弃学徒制是由于工资太低。“水不激不扬，人不激不奋”，所以，要激励学徒积极参加学徒制，鼓励其积极参加各种培训，激发学徒的工作热情。

人本主义学家马斯洛（Abraham Harold Maslow）1943年在《人类的激励》中把人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。五种需要依次由较低层次到较高层次排列，低层次的需要得到一定程度的满足后，其他的需要才能成为新的激励因素。因此，要想激发学徒参与学徒制的积极性，企业要采取相应的措施。除了给他们物质方面的鼓励之外，更重要的是注重学徒的职业生涯发展路径。对于学徒来说，他们参加学徒制的主要目的是为了使自己的职业生涯持续发展，为自己未来的职业道路铺路。企业首先要肯定学徒的雇佣地位，可以在开始培训之初与学徒签订雇佣合同，使学徒意识到自己的地位和权益受到了保障，内心产生安全感。企业还要根据每个学徒的特点，为学徒制定好相应的适合的职业生涯规划，让他们看到自己职业未来的希望。这样不但可以减少学徒人员的流失，降低对企业利益的损害，更重要的是，让学徒对自己从事的职业充满信心，心甘情愿地、义无反顾地去参加各种培训。

[1]http://news.cntv.cn/2013/04/17/ARTI13661 82861153778.shtml.

[2]熊萍.走进现代学徒制[D].华东师范大学.2004.

[3]An Assessment of the Introduction of the Apprentice Rate Report for the Low Pay Commission,February 2012.

[4]关晶.西方学徒制研究[D].华东师范大学.2010.

[5]谢向宇.我国企业人力资源薪酬管理研究——以XD公司为例[D].华中师范大学.2013.

[6]DCSF＆DIUS.World class apprenticeships:Unlocking talent，building skills for all[R].London:DCSF＆DIUS,2008:5,33,6.

[7]朱亮.我国劳动基准法律制度研究[D].江西财经大学.2012.

[8]李敏,潘彦娜.英国发展世界一流学徒制的最新进展[J].教育研究,2010（10）：34.

[9]李敏,潘彦娜.英国学徒制体系及其制度建构[J].中国职业技术教育,2012（33）：69-72.

[10]http://apprenticeships.org.uk/Be-An-Appre ntice/The-Benefits.aspx,2011-10-8.