高职院校毕业生就业稳定性及其影响因素的实证研究——基于浙江省的数据调查

□冉云芳 石伟平

当前，我国高等教育已从精英教育阶段步入了大众化教育阶段， 加之我国新型城镇化进程中，数以亿计的农村富余劳动力转移和非农化的浪潮，大学生群体在劳动力市场上承受着异常严峻的就业压力。尽管各级政府自上而下高度重视并采取各种政策措施增加大学生就业机会，但大学生就业难仍未得到有效解决。 据最新调查数据显示：2013 年，大学毕业生人数再创新高，达到了699 万，就业形势愈发严峻，被称为“史上最难就业季”。 巨大的就业压力致使大学毕业生在就业心态上发生了改变，先就业再择业，薪酬预期一降再降，甚至出现“零工资”求职现象。 这现象必然导致大学毕业生进入劳动力市场出现频繁的跳槽现象，呈现出对口率低和就业不稳定的趋势。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，是我国教育改革发展中产生的高等教育新类型。 2011 年，具有普通高等学历教育招生资格的高等职业学校数量达到1276 所， 招生人数为325 万，分别占据普通高等学校总数的60%和普通高等学校招生总数的47.7%，成为中国高等教育的“半壁江山”。 《2012 中国高等职业教育人才培养质量年度报告》显示：2011 届高职毕业生半年后就业率为89.6%，与本科毕业生接近。然而，据麦可思研究院发布的《中国大学生就业报告》 显示：2011届和2012 届大学毕业生中，分别有48%和42%的高职毕业生半年内发生过离职现象，而本科生半年内离职率平均为27%和20%。[1]这些数据表明：高职生毕业半年内的离职率远远高于本科毕业生，高职毕业生这一庞大群体在劳动力市场上处于非常不稳定的就业态势。

尽管一定水平的就业流动对个人和组织均是必要的，但过高的就业流动率，特别是作为组织储备中坚力量的大学生员工的跳槽势必会影响到组织的持续发展和自身的职业发展。 那么，到底高职院校毕业生在毕业一年后在劳动力市场上的就业稳定性如何？ 其稳定性就业的影响因素有哪些？ 这是本文研究的出发点与核心内容。

一、相关文献回顾

近年来，就业稳定性问题作为国家公众和政策制定者关注的核心问题，已成为与失业问题相当的一个重要政治问题。 而随着经济全球化的发展，我国也面临着劳动力市场上就业稳定性变动尤其是在短时其内实现高等教育大众化的进程中，大学毕业生群体的就业稳定性已成为一个影响我国教育公平和社会稳定的焦点问题。

相应地，学术界也高度关注高职院校毕业生的就业稳定性， 其研究主要表现在如下两个方面：第一，从纵向的时间序列视角，比较较长一段时间内大学毕业生（包括专科层次的高等职业教育）就业稳定性的趋势变迁，如：翁杰、周必或、韩翼祥(2008)研究了大学毕业生就业稳定性的现状、演变趋势及导致其变迁的原因和问题；[2]第二，对不同学历层次的大学毕业生就业状况进行调查，并将就业稳定性作为衡量就业质量的指标之一进行实证分析， 如：胡湘豫(2009)以高校扩招和大学毕业生就业制度转变为背景，从教育经济学、劳动经济学和人力资源管理的角度研究了高校毕业生就业稳定性变化的原因和影响因素。[3]张再生、赵丽华（2011）通过剖析高校毕业生就业难的深层次原因，构建了个人职业素质提升、高校教育模式改革、企业制度体系完善、政府就业市场调控四位一体的高校毕业生就业稳定性促进机制，提出了促进高校毕业生稳定性就业的相关政策建议[4]；高飞（2012）从预期收入与实际收入差异视角，从个人、学业和环境三方面对影响高校毕业生职业生涯初期就业不稳定性核心因素进行了实证分析；[5]第三，单独将高等职业院校毕业生作为研究对象， 对其就业稳定性和影响因素进行研究的文献还处于起步阶段。 主要研究成果有：曾宏明(2008)[6]、华武佳(2008)[7]、唐奇(2010)[8]分析了专科学历毕业生或高职毕业生就业稳定性低的原因，并提出了相应对策；张广磊(2011)[9]通过对某高职院校毕业生第一份工作时间数据进行追踪统计表明： 高职院校毕业生第一份工作平均时间为7～8 个月，普遍偏低。 幸福体验、求助、情绪调控、 勇于挑战和目标追求因子均对工作稳定有直接影响， 高职院校毕业生应对压力的能力和心理健康素质直接影响到他们的工作稳定性。

相对来讲，国内关于大学毕业生就业稳定性从中观和微观层面研究的较多，但关于高等职业院校毕业生就业稳定性问题的研究还远远不够，尤其是应该加强对影响高等职业院校毕业生就业稳定性因素进行实证调查研究， 以便找到合理的解决措施，更好地培养经济方式转变和产业结构调整所需要的高技能型人才。本文研究的主要内容包括两个方面:一是根据问卷调查数据，运用统计学方法对高职院校毕业生就业特征进行描述性分析，在此基础上挖掘出高职毕业生就业稳定性的影响因素；二是构建高职院校毕业生就业稳定性影响因素的二元Logit 回归模型， 对数据进行实证分析并对估计结果进行解释。

二、数据来源及描述性分析

（一）数据来源

本文研究所使用的数据来源于浙江省教育厅开展的“浙江省高校毕业生职业发展与高校人才培养质量问卷调查”。此次调查于2012 年7-8 月针对2011 届浙江省所有高等院校全部毕业生进行了网上问卷调查， 得到的调查数据即为2011 届高校毕业生在毕业一年后的就业状况。本文所选择的样本包括浙江省除舟山市以外的10 个地市共计16 所高等职业院校毕业生的调查数据， 共计收到问卷12802 份。 从数据中当前职业发展类型得出：受雇工作的频数为10746 人， 所占百分比为83.9%，其他类型包括自主创业、尚在待业、升学深造、自由职业者和其他职业者样本总计为2056 人， 所占百分比为16.1%。 本文研究的样本对象为受雇工作者的就业稳定性和非稳定性问题，故研究对象为10746位受雇工作者，样本充分考虑到了学校属性、地域分布特征、毕业生就读专业类别，基本能够反映出浙江省高等职业院校毕业生就业质量水平。

（二）变量说明及描述性统计

1.因变量。本研究中被解释变量Y 的含义为“是否稳定性就业”。 问卷中的问题“毕业至今，您一共从事过多少分全职工作”， 将其选1 份全职工作的界定为“稳定性就业”，赋值为1，将其选择2 份、3份、4 份及以上全职工作的界定为 “非稳定性就业”，赋值为0，属于二分变量（具体描述性统计如表1 所示）。

表1 因变量就业稳定性的描述性统计

2.自变量。 本文将可能影响高职院校毕业生就业稳定性的因素分为以下四大类：人力资本特征变量、社会资本特征变量、就业特征变量和组织特征变量，人力资本特征变量包括性别、学习成绩、担任学生会干部情况、 获得奖学金情况、 就读学校性质、就读专业属性；社会资本特征变量主要包括父母一方最高受教育年限、父母一方最高职业阶层、家庭年收入、求职渠道；就业特征变量主要包括就业时间、专业对口情况、起薪、当前月收入、社保待遇、学用落差、职业发展空间、心理适应能力和就业满意度；组织特征变量包括单位所在地、单位所属性质、单位所属行业、单位规模（具体描述性统计如表2 所示）。

表2 自变量的描述统计*

⋆注：为方便数据分析和结果解释，本研究对其中一些变量进行了合并处理。如：就读专业、父母一方最高职业阶层、求职渠道、单位所属性质、单位所属行业。

三、模型构建与回归结果分析

（一）模型构建

本文研究分析高职院校毕业生就业稳定性的影响因素，模型的应变量只有两种可能，即稳定和非稳定。 即应变量Y=1 表示稳定性就业，Y=0 表示非稳定性就业。 拟采用二元Logit 回归模型进行实证分析。自变量X1，X2，…，Xn，在n 个自变量的作用下发生稳定性就业的概率记着：

具体化（1）式为：

若令Z＝β0＋β1X1＋β2X2＋…＋βnXn，则（2）式变为：

综合（2）、（3）式，等式两边取对数得到的模型为：

考虑到随机扰动项的存在，在（4）式基础上，进入随机扰动项，得到最终的回归模型为：

（二）回归结果分析

影响因素的检验主要从人力资本特征、社会资本特征、就业特征和组织特征变量来展开。 具体回归结果如表3 所示。

表3 就业稳定性影响因素分析（二元Logistic 模型）

就业特征变量就业时间 0.275*** 0.046 35.551 0.000 1.317专业对口情况 0.276*** 0.026 116.479 0.000 1.318起薪 0.000 0.000 0.178 0.673 1.000当前月收入 0.000*** 0.000 8.340 0.002 1.000社保待遇 0.362*** 0.056 42.362 0.000 1.437学用落差 -0.052*** 0.033 2.580 0.008 0.949职业发展空间 -0.068** 0.032 4.548 0.033 0.934心理适应能力 -0.037** 0.030 1.598 0.026 0.963工作满意度 0.045** 0.029 2.407 0.021 1.956组织特征变量城市 -0.576*** 0.196 8.623 0.003 0.562公共部门 0.400*** 0.059 46.354 0.000 1.492单位所属行业 （第一产业所属单位）第二产业所属单位 -0.360** 0.143 6.322 0.012 0.698第三产业所属单位 -0.565** 0.144 6.444 0.011 0.694单位规模（10 人及以下）11-50 人 -0.019 0.080 0.054 0.816 0.982 51-100 人 0.085 0.086 0.971 0.324 1.088 101-500 人 0.306*** 0.081 14.339 0.000 1.358 500 人以上 0.524*** 0.084 38.821 0.000 1.689常数项 -0.665** 0.048 Cox & Snell R2 0.861 Nagelkerke R2 0.832样本数 10746 Hosmer and Lemeshow Test Chi-square = 5.182 df = 8 Sig. =0.738注：***、** 分别表示在1%、5 %的水平上显著。

1.人力资本特征变量对就业稳定性的影响分析。就性别而言，男性在毕业一年后的劳动力市场并未表现出明显的就业稳定性优势。这与已有研究认为女性劳动力的就业更趋向于不稳定(Booth，Franscesconi and Frank，2002)并不符合，原因可能是高职院校毕业生毕业一年时间内性别差异还不明显，就学习成绩而言，与成绩排名后50%相比，排名前25%的毕业生获得稳定性就业的机会更大（P＜0.05）， 但学习成绩排名在中间25%-50%的毕业生在获得稳定性就业的机会上并没有显著的优势；就担任学生会干部和获得奖学金的情况而言，与未担任过学生会干部和未获得过奖学金的毕业生相比，担任过学生会干部和获得过奖学金的毕业生稳定性就业的机会更大(P＜0.01 或P＜0.05)；就毕业生就读学校的性质而言，民办高职院校毕业生比公办高职院校毕业生获得稳定性就业的机会更大 （P＜0.05）；就就读专业属性而言，与第一产业所对应的专业相比，第二产业和第三产业所对应的专业与之呈现出显著的负相关关系（P＜0.01），即第二和第三产业所对应的专业获得稳定性就业的机会显著偏低。

2.社会资本特征变量对就业稳定性的影响分析。就父母一方最高职业阶层和最高教育水平而言，与父母为非管理技术职业阶层和父母为低学历的毕业生相比，父母为管理技术职业阶层和高学历的毕业生在稳定性就业上并无明显优势；就家庭年收入而言， 与家庭年收入在5 万元及以下的毕业生相比，只有家庭年收入在20 万元及以上的毕业生获得稳定性就业的机会更大（P＜0.01），家庭年收入在5 万-20 万的毕业生在获得稳定性就业的机会并无明显差异；就求职渠道而言，与非正规求职渠道相比，通过正规求职渠道就业的毕业生更倾向于非稳定性就业（P＜0.01）。

3.就业特征变量对就业稳定性的影响分析。 就业特征变量中，除了起薪对就业稳定性无显著性影响外， 其他变量对就业稳定性均存在显著性影响。就业时间、专业对口情况、当前月收入、社保待遇、工作满意度对就业稳定性有着正的显著性影响（P＜0.01）， 即毕业前就已经确定工作的毕业生比毕业前未确定工作的毕业生获得稳定性就业的机会明显要大；专业越对口，获得稳定性就业的机会越大；当前月收入越高，获得稳定性就业机会越大；获得社保待遇的毕业生比未获得社保待遇的毕业生获得稳定性机会要大；工作满意度越高，获得稳定性就业的机会越大。

而学用落差、职业发展空间和心理适应能力对就业稳定性有着负的显著性影响 （P＜0.01 或P＜0.05)，即毕业生在学校所学到的知识和技能与工作需求差距越大，工作越倾向于不稳定；毕业生职业发展空间越大，心理适应能力越强，表现出工作越不稳定的趋势。

4.组织特征变量对就业稳定性的影响分析。 从单位所在地来看，工作单位在城市的毕业生越倾向于非稳定性就业（P＜0.01）；从工作单位所属性质来看，在公共部门就业的毕业生越倾向于稳定性就业（P＜0.01）；从单位所属行业来看，与第一产业所属单位相比，第二产业、第三产业所属单位的毕业生越倾向于非稳定性就业 （P＜0.05)； 从单位规模来看，与单位规模在10 人及以下的毕业生相比，单位规模为11-50 人和51-100 人的毕业生在就业稳定性上并没有显著性差异，而单位规模为101-500 人和500 人及以上的毕业生获得稳定性就业的机会更大（P＜0.01）。

四、研究结论及启示

（一）研究结论

1.人力资本特征变量中，除性别之外，所有人力资本特征变量对就业稳定性均有着显著性影响。其中学习成绩、担任学生会干部和获得奖学金情况与就业稳定性呈正的显著性影响；就读学校性质和就读专业属性与就业稳定性呈负的显著性影响。

2.社会资本特征变量中，父母最高职业阶层、父母最高教育水平对就业稳定性无显著性影响；家庭年收入中，与家庭年收入在5 万元及以下的毕业生相比， 仅家庭年收入在20 万元及以上的毕业生与就业稳定性呈正的显著性影响；求职渠道与就业稳定性呈负的显著性影响。

3.就业特征变量中，除起薪外，所有就业特征变量对就业稳定性均有着显著性影响。 其中，就业时间、专业对口情况、当前月收入、社保待遇、工作满意度与就业稳定性有着正的显著性影响；而学用落差、职业发展空间和心理适应能力与就业稳定性有着负的显著性影响。

4.组织特征变量中，除单位规模对就业稳定性有着部分显著性影响外，其他变量对就业稳定性均有着显著性影响。其中，单位所在地、单位所属行业与就业稳定性呈负的显著性影响；单位所属性质与就业稳定性呈正的显著性影响； 与在10 人及以下的单位规模相比，仅有101-500 人和500 人及以上的单位规模与就业稳定性呈正的显著性影响。

（二）启示

从样本描述性分析来看，高等职业院校毕业生就业稳定性令人堪忧。 在毕业短短一年时间内，高职毕业生未换过工作的比例仅为41.7%， 而换过1次、2 次和3 次以上工作的比例分别为40.3%、13.7%和4.3%；从影响因素的回归结果来看，高等职业院校毕业生就业稳定性需要个人、学校和政府多方共同努力来改善。

1.学生应加强学习性投入，形成劳动力市场优势，同时必须做好职业发展定位。从研究结论来看，高职院校毕业生在校期间的学业表现、在劳动力市场上的就业质量与获得稳定性就业的机会有正的显著相关性，而学用落差、职业发展空间和心理适应能力与就业稳定性有着负的显著相关性。这就要求高职院校毕业生一方面要注重在校期间的学习性投入，缩小在校期间所学知识和技能与职业岗位能力要求的差距，形成劳动力市场优势；另一方面，毕业短短一年时间内，认为自己在现有工作岗位上的能力未能得到充分施展，跳槽后可能会找到更好的工作，这种思想需谨慎，必须做好自身职业发展定位。

2.高职院校办学应加强与劳动力市场需求对接，采取有力举措狠抓就业质量。 从当前月收入、就业对口情况等就业特征和组织特征变量对就业稳定性的影响来看，高职院校应加强与劳动力市场需求的联系，积极调整专业办学方向，增强毕业生所学专业与就业岗位的对口率。 同时，高职院校应采取各种方法和手段加强对学生就业和求职方面工作的指导和服务。

3.政府应大力扶持民办高职教育发展，同时在大学生就业政策上向高职院校毕业生倾斜。从研究结论看： 公办高职院校在获得稳定性就业的机会上，并非我们所想象的比民办高职院校好，相反，在5%水平上， 民办高职院校毕业生获得稳定性就业的机会比公办高职院校的毕业生还要高，这在某种程度上说明了民办高职院校办学质量并不比公办高职院校差，这个观点在本次调查中的起薪和当前月收入工资上也有所显示，即民办高职院校毕业生起薪月工资收入和毕业一年后的月工资收入均比公办高职院校毕业生要高，且差异性比较显著。 在民办高职院校面临着办学资金匮乏和生源竞争凸显的背景下，其毕业生在就业市场上的表现要比公办高职院校好，这应该引起政府的高度重视，并有义务采取相关的政策措施扶持民办高职教育的发展。另外，从样本总体来看，高职院校毕业生中，父母一方最高职业阶层为管理者阶层的比例仅为16.8%，非管理者阶层的比例为83.2%，家庭年收入为20 万元及以上的比例仅为8.7%。 这表明：绝大部分高职院校毕业生所拥有的社会资本对就业稳定性基本上没有显著影响。那么，在当前激烈竞争的劳动力市场中， 社会资本起着越来越重要的作用，高职院校毕业生群体将处于弱势地位，政府在就业政策上应适当予以倾斜， 以促进劳动力市场公平竞争。

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