国有企业人力资源管理中的竞争元素构建与实践

摘 要：所谓竞争元素可界定为，在企业内部形成生机勃勃的业绩比拼态势，在相互比拼中实现企业经营绩效整体水平的提升。之所以强调竞争元素的构建在于，相对于从形式上不断适应市场需要的同时，在国企的人力资源管理中仍然面临着诸多短板问题，其中如何植入合理的竞争元素便是其中之一。因此，在现状分析基础上，该元素的构建应围绕着：竞争元素的植入、提升竞争意识、引导竞争态势来展开。在此路径指向下，实践包括：调整绩效考核的目的、优化组织生态的建设、创新思政工作的模式、规制竞争态势的走向等四个方面。（本文原刊于南京师大学报社会科学版2014年8月）

关键词：国有企业；人力资源管理；竞争元素；实践

近年来，随着国企不断深化人事改革，一系列的有助于体现按劳分配的机制得到建立，特别在于绩效考核制度。然而，相对于从形式上不断适应市场需要的同时，在国企的人力资源管理中仍然面临着诸多短板问题，其中如何植入合理的竞争元素便是其中之一。

所谓竞争元素可界定为，在企业内部形成生机勃勃的业绩比拼态势，在相互比拼中实现企业经营绩效整体水平的提升。从理论层面似乎并不存在难题，但受到国企传统组织生态的影响便最终成为了难题。该难题的发端应归因于企业职工“求和谐”的行为偏好，而具有这种偏好的职工往往处于35岁以上的年龄结构，且这一年龄结构下的职工又构成了企业管理层的主体。可见，人为破坏竞争元素的构建便成为了可能。

基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

1 国有企业人力资源管理的现状分析

通过笔者的工作体会和调研可得，国企人力资源管理现状可从以下三个方面进行分析。

1.1 制度健全但效果不佳

在国企长时间的发展中逐渐形成了具有自身特征的人力资源管理模式，这种模式又借助一系列具体的制度安排来发挥着作用，但在制度实施过程中则存在着效果不佳的现象。关于这一点，可以归因于两点：（1）国企特有的组织生态使得职工习惯于“和谐共处”，因此并不十分重视诸如绩效考核制度对自身所带来的影响；（2）作为科层组织的国企应具有较大的组织规模，从而导致了企业内部难免存在“X-非效率”现象，这就影响到制度实施的落地效应。

1.2 人员完备但考核缺位

这里的人员完备主要是指人力资源管理部门的人员齐备，但仍存在着中期和年终的考核缺位现象，关于这一点不得不提“非正式组织”对国企组织生态的影响。非正式组织是基于亲缘、朋友、上下级关系而构成的小团体，这在国企内部比比皆是。正是因为大量存在着这种组织类型，使得在绩效考核期间存在着人际关系影响力，该影响力将促使考核缺位现象的发生。另外，诸多职能部门具有非生产性特点，从而难以量化他们的工作业绩；即使对于生产性部门，也因技术分工形式的影响，而难以界定单位组织的工作绩效来。

1.3 绩效兑现但目标模糊

尽管存在着效果不佳和考核缺位的现象，但国企仍将在现有的水平上兑现绩效奖励。然而，这似乎已成为年终奖发放、中期业绩奖金发放的一种形式，而无法切实鼓励先进而鞭策后进。这就意味着，在国企人力资源管理中存在着目标模糊的现实。

2 分析基础上的竞争元素构建模式定位

似乎以上三个方面的现状分析与主题没有关联，实则不然，在难以量化个体工作业绩和制度实施缺位的情况下，将因职工大量存在着投机行为而导致竞争元素的缺乏。但这里也需要明确，信息不对称现象大量存在着人力资源管理之中，这在非公企业中也同样如此。因此，在尊重现实并借助创新的思路下，竞争元素的构建模式应定位于以下三个方面。

2.1 竞争元素植入中的模式定位

上文多次提到了国企组织生态这一因素，该因素极大的制约了国企竞争元素的形成。为此，这里需要思考一个问题，即如何将竞争元素有效植入到企业生态之中。根据笔者的工作体会和相关案例的支撑，需要在优化企业文化上下工夫。不难知晓，企业文化具有凝聚人心的功能，而这种功能便能使职工与管理层一同审视市场环境所带来的挑战。最终，形成以提升业务能力为支撑的企业文化。这一点，将有助于建立起企业职工的危机感，进而打破追求和谐的固定意识。

2.2 提升竞争意识中的模式定位

在企业文化中植入竞争元素，实则已经建立起提升职工竞争意识的可能。但在促使竞争意识能植根于职工的脑海中，则还需要借助一系列方法和手段的应用。具体而言，当前物质激励方式已经逐渐被国企所掌握，而有关思想政治教育活动则有所削弱。因此，人力资源管理部门在提升职工的竞争意识上，还应从创新思想政治教育工作上下工夫。

2.3 引导竞争态势中的模式定位

当前“商品拜物教”逐渐侵蚀着部分国企职工的价值观和职业观，这将可能导致竞争元素在落实上因过于关注物质激励结果，而忽视了团队合作意识的建立。事实证明，在非正式组织存在的情况下，还须引导竞争态势的合理演进，从而满足国企生产经营的需要。

3 定位驱动下的实践路径设计

根据上文所述并在定位驱动下，实践路径的设计可从以下四个方面展开。

3.1 调整绩效考核的目的

从传统视角下来认识国企绩效考核目的，似乎聚焦于强化按劳分配制度方面。实则不然，还应将“鼓励先进、鞭策后进”的目的纳入其中。因此，国企管理层和人力资源管理部门应深化对上述目的的认识。在此基础上，还应调整企业绩效评价指标和方法，从而有助于衡量竞争元素的实现程度。笔者建议，为了减少信息不对称和非正式组织等因素的影响，还需要将绩效考核和奖励的权限进行下放，从而在部门利益驱动下建立起职工监督机制来。

3.2 优化组织生态的建设

我们不可能完全改变国企的组织生态环境，但可以借助含有竞争元素的企业文化的建立来优化组织生态。企业文化的建设路径应满足两个要求：（1）需要建立起从上到下的建设通道；（2）需要遵循物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的顺序来进行。从解决短板问题的思路出发，应着力对第二个要求的认识和实践。因此，国企不仅应强化综合激励机制的实现，还应在行为文化的建设上下工夫。对此，就涉及到了创新思政工作的问题。

3.3 创新思政工作的模式

针对职工的思想政治工作传统应被保留下来，但也应结合新时期、新情况的要求给予模式创新。在模式创新上可以这样来进行：（1）减少单纯的说教形式，而更多的引入青年职工喜闻乐见的方式。在构建国企内部竞争元素上也需通过增量改革的方式来展开，因此提升青年职工的业务竞争意识显得更为重要。为此，可以通过业务比武、树立企业标兵，以及邀请专家进行讲座的形式来实施。（2）改变传统只重视工作关怀的现状，还应切实解决青年职工的生活问题。通过这一工作的开展，将在人性化关怀下强化他们不断提升业务回报企业的意识。

3.4 规制竞争态势的走向

与我国某些非公企业的竞争元素构建不同，国企并不认可社会达尔文主义传统。因此，建立职工之间的业务竞争应归宿于提升整体业务水平，而不是展开同类的无情竞争。为此，人力资源管理部门还应规制竞争态势的走向，主要通过以强调集体主义与个人主义的辩证关系来实现。

综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。

4 问题的拓展

针对思政工作模式创新方面，以下再从三个方面进行问题的拓展。

4.1 创新企业思想政治工作的手段

要使青年职工尽快的成长起来，就需要为他们营造出一种争先创优的氛围。在这种氛围下，青年职工那种不服输的精神将直接支撑他们积极工作。同时，这种氛围的营造，也应当成为企业文化中的重要组成部分之一。具体的措施可以为：（1）经常组织青年职工进行技能比赛；（2）定期组织青年职工进行野外拓展训练。通过这种方式，既满足了青年职工集体归宿感的需要；又使得思想政治工作能灵活的与之思想特征相适应。

4.2 重视企业职工合理的物质利益诉求

不可否认，现在职工所面临的生活压力比较过去已明显增加。市场经济条件下，一切交换都以货币为媒介。这就使得他们在生活压力的改善方面，主要建立在生活费用增加的基础之上。同时，只有在改善了生活压力的前提下，职工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，企业管理者不应回避职工希望获得物质利益的诉求，这是时代变迁所形成的客观因素使然。

4.3 引导职工形成良好的职业观念

企业传统思想政治教育中，对楷模的树立不能丢掉。正因为青年职工具有很强的可塑性，通过引入企业发展历程中的楷模榜样，将给予青年职工内心深处强烈的震撼。最终，起到引导他们形成正确工作态度的作用。伴以企业传帮带制度的建立，又必将通过中年职工的言传身教不断感染青年职工。最终，促进职工整体良好职业观念的形成。

5 总结与展望

本文认为，相对于从形式上不断适应市场需要的同时，在国企的人力资源管理中仍然面临着诸多短板问题，其中如何植入合理的竞争元素便是其中之一。因此，需要通过调整绩效考核的目的、优化组织生态的建设、创新思政工作的模式、规制竞争态势的走向等四个方面来解决。具体而言，还应将“鼓励先进、鞭策后进”的目的纳入到绩效考核之中；国企不仅应强化综合激励机制的实现，还应在行为文化的建设上下工夫；思政工作可以通过业务比武、树立企业标兵，以及邀请专家进行讲座的形式来实施；通过强调集体主义与个人主义的辩证关系来规制竞争态势的走向。

笔者认为，国企在适应市场环境上不仅需要从整体视角下来考察，还需要从职工的个体素养上来审视。唯有构建职工在业务上的竞争元素，才能使企业整体竞争力的实现具有可持续性。未来，国企还应就打破人际关系的负面影响上下工夫，从而能使广大职工在清澈的组织生态下来追求各自的业务成长目标。不难看出，随着人际关系影响力的式微，将提升组织公平程度的达成。（本文原刊于南京师大学报社会科学版2014年8月）

参考文献

[1]章登庆.企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学，2006（3）.

[2]刘晓斌.构建以员工为核心的企业文化[N].中国化工报，2011，11.

[3]王守平.关于构建企业文化的思考[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011，（10）.

作者简介

曹瑞瑞（1982—），女，山东人，士，经济师，研究方向：企业文化，人力资源管理等。