从以人为本的理念谈员工激励

张志军

摘 要：以人为本的直接解释是以人为“根本”，严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴。建立健全人力资源管理机制，采取相应的激励手段和措施，通过满足员工的个体需求，充分调动员工自身的潜能和工作积极性，在企业构建“以人为本”的科学激励机制，在实现企业生产经营目标的同时实现员工自身的价值。

关键词：企业；以人为本；激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，企业作为人的集合，其经营生产的各个生产过程只有在员工的参与下才能发挥作用，始终坚持“以人为本”的理念，是企业发展的最根本条件。员工是企业的第一生产力，企业管理的实质就是如何激励员工，让员工积极主动参与企业的生产经营管理，最大限度地发挥全体员工的作用，由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。下面就如何在企业构建科学的激励机制、发挥激励机制的作用、调动员工的工作积极性等方面进行一些探讨。

1 良好的企业文化是员工自我激励的坚实基础

企业里每位员工都希望得到领导的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，在实现自身价值的同时获得情感上的释放或满足。因此，在企业营造良好的文化氛围，形成一种尊重知识，尊重人才的良好环境，是发挥激励机制作用的关键。

1.1 企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念

它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的带有本企业特征的经营哲学，是企业全体员工认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。同时，优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才，优化企业的内外部形象和提高企业参与市场竞争的能力。

1.2 在企业创造客观、公正、公平的竞争环境

员工进入企业，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的積极性才能充分被调动。

2 以“全员业绩考核、全员责任管理”为基础，完善薪酬激励机制

建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬分配的激励机制作用，最大限度的调动员工的工作积极性，增强企业的活力。

（1）薪酬分配首先要打破平均主义、大锅饭这种计划经济体制下的产物，做到奖惩分明。员工的薪酬分配坚持以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，并通过建立有效的考核激励机制，来充分发挥薪酬的激励功能。使岗位人员的薪酬不以资格与辈分来确定，而是依据企业效益和岗位的实际贡献进行公平的分配。

（2）建立岗位动态调整机制，激励员工提高工作业绩。岗位动态调整机制是以“能者上、庸者下”为原则，以员工的工作业绩作为员工岗位晋升、奖励的评价指标，在企业形成能上能下的用人机制，将员工岗位晋升、荣誉与企业生产经营目标的实现联系起来，将员工的命运与企业的兴衰存亡联系起来，以此激励员工强化自我约束，促进自身素质的不断提高。

（3）薪酬分配的合理性、公平性是薪酬激励机制的基础。企业员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬本身的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的，因此，薪酬分配方案要体现责任、业绩的对等。首先要完善对经营者的激励。经营者是人力资源中最具特殊重要意义的群体，是企业中最具创造性、最能创造效益的人，必须承认和尊重经营者的人力资本价值，完善经营者的要素报酬制度，增强对经营者的利益激励。其次，薪酬水平与员工效益挂钩，企业应坚定地贯彻“以价值论薪酬”这一根本原则，即围绕企业发展实际需要，结合员工的具体工作业绩分配薪酬，具体的来讲，即建立岗位绩效工资制度，明确企业各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，实行竞争上岗，员工通过考试或者考核达到岗位要求后取得与能力对等的职位和劳务报酬。这样，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以薪酬杠杆调动员工的工作积极性。

（4）薪酬激励对大多数人来说仍是最为直接有效的激励方式。美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分即20-30%，刚刚能保住饭碗即止；但在良好的激励的环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。随着社会生产力的发展，经济水平提高，金钱对知识型员工的激励作用渐显弱化趋势。然而，马斯洛的需要层次理论告诉我们，物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住，行有所保障仍旧是人类发展的前提条件。对于靠薪酬养家糊口的员工而言，薪酬激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。对于已经实现了低层次需要，而更多地追求高层次需要的员工，薪酬激励一方面作为一种保健因素，并不一定带来满意，却可以防止不满。而另一方面，薪酬激励可以超出物质范围，成为一种社会性因素，满足员工的成就需要，地位需要。

3 精神激励是员工和企业共同发展的内在源泉和动力

在市场经济条件下，对员工没有物质激励是绝对不行的；但如果光有物质激励而无精神激励，实践证明同样是行不通的。物质激励是一种外在的力量，企业的健康发展还要靠一种内在的力量，这就是精神激励，而精神激励的方式又是多样化的。

（1）改变领导的工作作风，实行民主式领导，在决策过程中充分汲取、采纳员工的正确建议， 领导者对下属给予信任、尊重、关心、爱护，建立良好的人际关系是一个企业极为重要的激励因素。因为尊重与信任、关心与爱护都是互动的。领导者与被领导者的相互理解和信任，是同心协力、发挥下级能动性的前提。领导者应该“用人不疑”，充分信任下级，给他们充分放权，鼓励他们放手大胆开展工作，在工作中及时了解他们的困难和需求，给予指导、帮助和协调。

（2）工作激励，主要包括能够激发员工热情，令其满意的工作岗位；帮助员工制定职业生涯规划，让员工明确自己未来几年的发展目标和方向，让员工清楚自己在企业中的发展机会。这样不仅可以提高员工工作的积极性，也有利于将员工目标与企业的战略目标进行统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力。积极为员工提供和创造外出培训学习的机会，开拓视野，增长知识，促进其不断进步和发展；给员工赋予挑战性的工作，使他们在实际工作中得到锻炼，不断提高自己的才能，增强自身对工作挑战的能力。

（3）参与激励，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法，通过参与来形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

（4）沟通激励，加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使员工始终保持良好的工作热情，加强管理者与员工之间的沟通与协调，是精神激励的有效方式。

总之，以加强企业文化建设、建立健全薪酬分配激励机制、为员工进行职业生涯规划、让员工参与管理、增加感情投入等为基础，在企业构建“以人为本”的管理模式，充分调动员工的工作积极性和主动性，是新形势和新时代对现代企业发展的必然要求，也是企业管理走向科学化和现代化的必然趋势，对于提升企业的市场竞争力和健康发展有着非常重要的意义。

参考文献

[1] 邓靖松.管理心理学[M]. 北京：中国人民大学出版社.2010年

[2] 彦博.激励员工的艺术[M].北京：中国商业出版社，2006年

[3] 胡八一.激励员工全攻略[M].北京：北京大学出版社，2007年