信托行业人才激励模式

刘理

随着中国信托行业在制度基础奠定、政策红利驱动的历史机遇下，开启了高速发展的篇章，优秀的信托业从业人员在行业内赤手可热，信托行业人才激励模式也成为行业内热议的焦点。该文将从信托行业激励现状入手，结合行业未来发展趋势，提出未来人才激励模式的构想及具体措施。

中国的信托业从1979年中国国际信托投资公司成立为标志至今，经历了30多年的发展歷程。2001年《信托法》的颁布奠定了信托行业的法律基础，2007年银监会颁布新的《信托公司管理办法》和《信托公司集合资金信托计划管理办法》明确了信托公司作为财富管理机构的功能定位，为信托业快速发展奠定了制度基础，中国信托业步入良性发展轨道，进入历史最好发展时期。如何在行业发展的关键时期，建立有效的信托业务人员激励模式，促进公司良性发展，成为信托业关注及思考的重点。

一、中国信托业发展概览

经过30多年改革开放的财富积累，作为全球财富增长最为迅速的国家，中国财富管理方兴未艾，财富管理需求更加多元化。百姓理财需求不仅仅停留在保值增值的层面上，开始逐渐关注理财与人生规划结合的高端理财产品。作为专门为客户解决财富管理需求的金融机构，信托行业自2007年以来飞速发展。根据中国信托业协会公布的数据，目前全行业共有68家信托公司，行业信托资产规模快速增长。有数据表明（图1），截至2013年末已经突破10万亿元大关，7年来复合增长率超过50%。在2012年下半年，信托的资产管理规模已经超过保险行业，仅次于银行业之后，成为金融领域第二大行业。

二、信托公司人才激励现状

信托行业的爆发式增长，带来的自然是行业平均薪酬水平的大幅提升。《投资时报》研究部根据2013年41家金融类上市公司年报中“支付给职工以及为职工支付的现金”项目及员工总数，计算出各家金融机构的员工平均薪酬，从而得出“投资时报-金融业员工薪酬榜”。“据统计，2013年，金融业员工平均薪酬为23.4万元。其中，信托行业以59.8万元的平均薪酬成为金融领域里最赚钱的行业，证券业平均薪酬仅是信托业的一半，为27.4万元，其后是平均25.3万元的银行业，保险业以13.8万元垫底。”丰厚的汇报，让信托人说到自己的职业可以更自豪，也促使更多金融从业人员走进信托业大门。

通过笔者对信托行业多家企业的访谈，笔者发现，信托从业人员数量随着信托行业近几年的财富积累显著增加。信托业务人员超过50%来自于传统银行业，尤其手里握有丰富客户资源的银行客户经理是信托公司角逐的重点；此外，信托公司间的人员流动也较为频繁。一个优秀信托业务经理的出走不仅会带走其开发的项目及客户资源，还可能带走其领导的整个业务团队，让公司蒙受业务及人才上的双重损失。我们很难断言信托从业人员的价值，因为这个行业的从业门槛并不高，但就是这样一批人借助行业发展的东风，拔高了自身身价及行业均值。信托行业的人才激励模式成为业界关注的一个焦点。通过进一步访谈，笔者总结了以下几类信托行业人才激励模式：

激进发展模式-业务提成制度。业务提成制顾名思义，就是奖金提成与业务挂钩。行业内现在仍在使用这种激励模式的信托公司较少。一些信托公司在发展初期，为了实现迅速盈利，设计了一套较为激进的员工激励模式，信托业务及财富管理等业务员工采用较为直接的营业收入提成模式，这种制度在某种程度上可以较好挖掘员工工作积极性，为业务注入无穷动力，但管理的过程中也会带来很大的局限性，故很容易遭到摒弃。提成制的弊端主要有三点，一是会致使业务人员之间具有较强竞争意识，不利于相互间交流与协作。业务人员普遍独享业务资源，不愿与他人分享，也不利于公司实现客户沉淀；二是员工认为自己的付出与收获是对等的，对公司不抱有感恩及回报之心，同时因为收入可测算，奖金发放的激励作用也会逐渐减弱；三是促使业务人员一心向“钱”看，与公司只能同甘，不能共苦，在公司业务下滑的时候，人员流失也会迎来高峰。这种方式，成就了一批起步晚，但恰好赶上信托行业政策红利释放期的公司，其中的佼佼者甚至依托这种“激进”的激励模式，使其业务规模跻身进入行业前20名。但现在行业领先的信托公司中，几乎看不见这种业务直接提成的激励模式，过往存在的痕迹也在改革中逐渐被冲淡。

温和发展模式-全成本核算制。全成本核算是行业内较为普遍的一种做法，为了体现股东价值回报，信托公司董事会多要求进行全成本核算，在满足董事会要求的资本回报率前提下，再对公司利润进行奖励分享。全成本核算将公司前中后台均纳入成本核算口径，有利于公司实现对生产经营管理费用和业务支出的直接管理和控制，锁定股东收益，也能较好实现业务与激励的正向挂钩，促使公司上下及前中台间建立一盘棋意识。但这种方式对员工激励没有强刺激作用，员工一定程度上缺少全力投入业务的动力，且因为背负中后台成本，业务提成较难估算，有时距心理预期存在一定差距，造成员工情绪上的反弹。此外，业务部门一贯“看不惯”职能部门“坐享其成”，对中后台，尤其是后台人员发挥的作用不予认同，这种核算方法一定程度上会引发前后台人员的矛盾。目前，行业内多数信托公司都采取全成本核算或类似的激励模式。有信托公司的高管表示，随着信托行业进入稳定发展时期，优秀人才不再只受利益驱使，开始关注公司长远发展情况、思考个人未来职业规划，此外也更加看重公司中后台管理规范性，尤其是合规风险把握及运营管理的能力。因此，全成本核算模式的优势会更加显现。

保守发展模式-建立职级体系。行业里也有少数的信托公司，多为国企背景、工资总额受国资委管控的信托公司，采用与其股东共用一套职级体系但职级薪酬略有上浮的激励方式，薪酬水平普遍处于行业较低分位。这种激励模式下管理的信托公司通常具有较为和谐的企业文化，工资及提成模式相对简单、公平，习惯于这种激励模式的员工较为安稳，不容易对奖金分配产生质疑。此外，公司也可以有效控制工资总额的发放。但显而易见的是，这种模式不利于公司业务拓展，优秀业务人员易流失，一般业务人员动力不足，长期来看公司很难在竞争日趋激烈的信托行业抢占有利地位。

三、信托行业未来人才激励模式

信托行业的辉煌成绩都是过去创造的，在外部经济环境和其他金融机构竞争的压力下，市场条件瞬息万变，信托行业的政策红利究竟还能支持其走多远尚未可知。在金融市场混业经营加剧、创新业务致胜的今天，各金融机构间的竞争归根到底还是人才的竞争。摸索出一条兼具行业发展特色并能促进企业可持续发展的人才激励道路是各信托公司面临的重要课题。

笔者整理行业多家信托公司及业内某知名人力资源咨询机构的意见得出：第一，单纯提成激励办法已经不符合行业发展规律，要把公司建成百年老店，更应该重视公司文化建设，要鼓励员工重视业绩，可以重点建设业绩导向文化，但不可简单的实行收入提成；第二，行业内不提倡建立风控与业务收入相联系的激励机制，为激励风控员工，更多的企业选择为风控员工设立较后台高的固浮薪酬比例；第三，为了凝聚员工思想，促进团队协作文化建设，业内多数企业董事会采取“可裁量的”奖金包分配机制来平衡业务团队间、前中后台间的收入，以使员工树立合伙人意识；第四，为使公司薪酬具有市场竞争力，多数企业与管理咨询公司长期合作，根据行业薪酬水平，适时调整公司薪酬策略。

未来，信托行业还面临艰巨的挑战，在经济下行过程中，出现风险是正常的现象。即使如银行这样在中国金融子行业中最成熟的行业，在目前的经济形势下不良贷款率也一样出现了上升。所以对于不断暴露的风险的忧虑仅仅是公司经营者在微观经营层面压力的感受。但是对于信托行业这个几经风雨的行业来说，它并不缺少克服一切困难再打开一片天地的勇气，而要想成为行业领先的信托公司，还是要始终保持对市场对核心人才的敏感度，不断调整人才激励模式，从而将信托这一金融牌照的作用发挥到最大。

（作者单位：五矿资本控股有限公司）