高校教师心理契约特征研究与实证分析

张淑丽

(佳木斯大学，黑龙江 佳木斯154007)

高校人事制度改革将高校与教师人事关系由终身制变为聘任制，雇佣关系被强化，契约意味明显，使高校教师从情感到心理都受到较大冲击。作为学术型的教育机构，高校面对高素质、高层次的高校教师等“高知”人群，不能单纯依靠双方契约实现管理，还应注意双方之间隐秘存在、动态变化的相互期望在管理中的微妙影响，即心理契约关系。

美国心理学家阿吉里斯最先提出“心理契约”这个概念。阿吉里斯在《理解组织行为》一书里使用“心理工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的隐性的、非正式的关系[1]。1980年施恩（E.H.Schein）把“心理契约”解释为是存在于组织成员之间的一系列不成文的期望，他强调心理契约尽管不明确且表述各异，但却真实地影响组织行为和组织关系。心理契约理论最开始被应用于管理学领域，本世纪才被引入高校师资管理。

将心理契约理论介入高校师资管理，需要了解目前高校教师与高校组织之间的心理契约水平、高校组织与高校教师的彼此期望、双方满足与被满足情况及契合度等具体内容。明确和把握高校教师与高校组织之间目前心理契约内容及水平，构建基于心理契约的高校师资管理才更有现实意义。所以，笔者在黑龙江省范围内对高校教师与高校组织之间的心理契约现状进行调研。

一、研究过程

（一）高校教师和高校组织之间心理契约的内容构成

心理契约存在于一切组织形式，是组织与成员之间的责任义务的相互感知。高校教师心理契约也应该包含高校组织与高校教师双方关于责任义务的理解。基于此，笔者制定访谈提纲，从教师与学校两个角度分别进行访谈。

1.教师心理契约的构成。我们选择黑龙江省内的部分大学进行访谈，共计调研走访哈尔滨学院，哈尔滨商业大学，哈尔滨工程大学，哈尔滨理工大学，佳木斯大学经济管理学院、机械学院、教育科学技术学院、人文学院、外国语学院共60名教师，来了解高校教师心理契约的内容。

2.学校心理契约的内容构成。学校对双方期望和义务的认知是高校心理契约的重要内容。笔者对12名高校领导进行了访谈，访谈对象来自哈尔滨学院、哈尔滨商业大学、哈尔滨工程大学、哈尔滨理工大学、佳木斯大学的校长办公室、校党委办公室、院长办公室及学院相关行政部门等。

通过对两次访谈结果的比较，分析高校教师与高校组织之间心理契约内容构成，如表1所示。

表1 高等学校教师心理契约量表

（二）高校教师心理契约的现实水平及履行情况调查

1.研究方法与调查样本信息介绍。笔者使用Spss17.0软件和Excel软件对调查数据进行统计分析，用Excel来统计参与调研的黑龙江省5所院校50个样本的基本情况，如表2所示。

2.信度分析。信度是指测量结果的一致性、可靠性，能够衡量量表稳定性。Cronbach’sAlpha信度系数即克隆巴赫系数，是目前最常用的信度系数，通常克隆巴赫系数在0.6以上，就被认为可信度较高。本次调查所采用的高校教师心理契约问卷，克隆巴赫系数分别是0.844与0.862，表示该量表具有较高的内在一致性。

3.效度分析。效度是指测量的结果反映考察内容的程度。效度越高，说明测量结果与要考察的内容越吻合。本次高校教师心理契约调查所采用的是利用因子分析的方法来验证心理契约量表的结构效度。分析结果显示，量表由两个因子组成，每个条目的因素负荷均大于0.43，总方差解释率为64.7%，该量表结构效度较好。

表2 被调查教师的基本信息

4.高校教师心理契约中组织责任的因子分析。KMO是比较变量间相关系数的指标，KMO值愈大，说明变量间相关性越高，越适合进行因子分析。对本次调研数据进行KMO检验，KMO值为0.869，接近0.9，适合因子分析。巴特利特检验Bartlett’stest结果，卡方值为1277.117，自由度为114.5，显著性水平为0.000，说明变量之间存在相关性，适合进行因子分析。运用主成分分析法，提取出2个因子，即高校教师心理契约中组织责任义务主要包括2个因子：其一是学校提供教师现有工作岗位所必须承担的责任与义务，即现实责任，包括奖惩制度公平公正、提高福利待遇、学校政策稳定、管理规范等责任；其二是学校须提供教师长期工作与生活的责任义务，即发展责任，包括提供教学科研条件、提供晋升与发展的平台、尊重教师意见建议等。

5.高校教师心理契约教师责任因子分析。高校教师责任量表KMO值为0.827，巴特利特检验Bartlett卡方值为1260.394，自由度为49，显著性水平为0.000，适合进行因子分析。运用主成分分析法提取2个因子，总解释量为67.01%，说明变量之间存在相关性，适合进行因子分析。

运用主成分分析法，提取出2个因子，即高校教师心理契约中教师对学校的责任义务包含2个因子：其一作为高校框架基本构成教师所须担负的责任义务，称为“现实责任”，包括圆满完成教学任务、能够承担适当额外工作（如加班）、关心爱护学生、对学生有责任感；其二是高校长远发展教师所须承担的责任义务，包括不断完善教学科研能力、注意知识结构升级、关心学校发展、为学校发展建言献策等。

二、研究结果分析

（一）高校教师心理契约总体特征数据分析

本研究从心理契约的违背、工作满意度、忠诚度来分析当前高校教师心理契约的总体情况。

调查结果显示，目前高校教师心理契约的总体特征值不高，处于中等水平（约3.00），在心理契约违背、满意度与忠诚度等三方面都存在差异。有56.78%的教师认为心理契约遭到破坏甚至严重违背；41.11%的被调查教师表示对所在学校满意度偏低，只有12.81%和3.55%的被调查者分别感到较高和很高的满意度，高校教师总体满意度不高；相反，调查显示教师的忠诚度相对不低，这大概和中国一直以来的文化、教育有关。

（二）高校教师心理契约违背特征数据分析

要对高校教师心理契约违背情况进行调查，就要了解高校组织责任在教师群体的重要程度和履行程度，也就是说当履行程度低于重要程度，就会发生心理契约的冲突、破裂、违背，违背等级得分=重要性等级得分-实际履行等级得分。分值越高，表示心理契约被违背的感觉就越强烈。利用Spss17.0分析系统，可以看出高校教师心理契约违背感知最为强烈的是提高教师福利待遇，其次是学校奖惩制度公平公正、给予教学和科研自主权、提供晋升与发展机会等。这说明，高校教师对晋升和发展空间、教学科研自主权等方面有着强烈的需求，同时也说明，高校组织在这些方面开展得很不理想。特别值得一提的是，努力提高福利待遇、奖惩公平分别排在高校教师心理契约违背的前两名，说明目前高校薪酬不高，在奖惩方面还存在问题。我国高校今后应继续完善公平公正的奖惩管理体系，大力提高教师的物质待遇。

（三）高校教师工作满意度特征数据分析

通过数理软件对调查数据和访谈结果进行因子分析，得出影响我国教师工作满意度的主要因素。高校教师工作满意度的首要影响因素是帮助获得晋升，说明成长和晋升的空间是高校教师所看重的发展诉求；排名第二的是薪酬待遇，说明我国高校教师待遇与高校教师心理期望有差距，影响了教师工作满意度；学校奖惩公平排在第三位，说明高校在奖惩方面有所偏颇，成为影响教师满意度的重要因素；排在第四位的是教学科研条件，说明高校教师很重视教学业务素养的提升和科研能力结构的完善；给予教学和科研的自主权及学校政策稳定、管理规范分别排在第五、第六位，说明高校教师希望稳定的工作环境，希望减少行政化对教学的影响。

总体来讲，目前高校教师心理契约总体水平不高，部分教师心理契约遭到破坏，影响了教师工作满意度，增加了离职风险，不利于高校人才建设和长远发展。更为严重的是，高校组织对心理契约管理缺乏认识，对高校教师心理契约的变化、破坏没有察觉也毫无应对，师资管理存在漏洞。鉴于此，建议高校管理部门更新管理理念，重视心理契约在高校师资管理中的巨大价值，强化心理契约管理，因为“学校管理从运行上来讲强调过程，根据进程变化随时修订计划、改变方式、调整关系、不断进行激励，只有这样才能产生最大效益”[2]。所以，管理者应关注高校教师心理契约的变化起伏，及时变更管理模式与手段，提高教师工作满意度，以增进高校与教师的凝聚力，实现高校建设与教师发展的“双赢”。

[1]王珊.构建高校与教师之间良好的心理契约[J].高校教育管理，2009，（1）.

[2]郭洋波，秦玉峰.教育学[M].北京：人民出版社，2013：282.