基于胜任力的高校人力资源管理课程教学法体系的构建

姚蓉

摘 要：根据胜任力以及北美流行的CBE模式，明确高校人力资源管理课程的五大教学模块、以及灵活多变的教学地点和教学方法与手段，从而达到提高高校学生职业胜任力的目的。

关键词：胜任力；高校；人力资源管理课程；教学法

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）24-0212-03

对于高校而言，其存在的根本目的与价值并不是获取多少名与利，而在于其培养出的学生是否真正符合社会的需求、是否真正取得了能促进社会发展的科研成果。从这个意义上来讲，高校在课程设计、课程安排以及课程教学过程中应该注重社会需要，特别是企业对人才使用上的需求。正如美国著名的心理学家David C.McClelland所认为的，高校应该注重培养那些能真正影响学生未来工作绩效的个人条件和行为特征，即胜任力。国内学者通过一系列的实际调研，已获得了相关的企业需求能力的结论。万美芳认为企业对高校学生能力的要求主要体现在表达能力、动手能力、适应能力、交际能力、管理能力、创造能力以及决策能力；苏文平、吴漪则认为用人单位更看中的是高校学生的责任心、团队合作、沟通能力、学习能力。而对于高校毕业生不能胜任工作的主要原因分析中，排名前三位的能力分别为社交能力不够、承压能力不够、协作意识差；因此，根据前面的研究成果，笔者认为高校要注重大学生的学习能力、专业技术实践能力、创新能力、团队交往能力培养。

人力资源管理课程是一门涉及到管理、社会、经济、心理、法学、人才学等多学科领域的交叉科学。相比管理学原理、经济学等课程而言，人力资源管理课程除了需要掌握相关的理论知识外，更强调方法技能的使用以及大学生实践能力的培养。因此，该课程在教学过程中应改革传统的教师占主动传授而学生被动接受的教学模式，转为采取灵活多变的以提高学生对未来岗位胜任力为目标的教学方法与教学手段，以期培养出适应企业需求的人力资源管理者。

一、基于胜任力的高校人力资源管理课程设计

CBE模式（Competency-Based Education）是一种以能力为基础的教育培养模式。这种培养模式首先产生于二战，后因其培养方式主要分为如下几步：分解从事职业所应具能力、明确培养目标、归纳总结各项能力，形成最终的教学模块，制定相应的教学大纲。这样，就可确保每门课程的教学设计完全依附于从事这项岗位的能力，课程的内容与展开也是由该岗位所需要知识与能力来确定，因此针对性非常强。这种培养模式一经推出后，收到了良好的社会反响，因此成为一种国际上认可并推崇的教育模式：以学生为主体，以职业胜任力为培养核心、以开放多变的教学方法为手段，最终目的在于培养学生的学习能力以及实践能力，最大限度开发出学生的潜能。

本文将高校人力资源管理课程分为四大板块进行设计：即胜任力培养内容、教学模块、教学地点、教学手段。基于广大学者的研究成果，本文认为高校人力资源管理课程的胜任力培养内容为四大部分，即学习能力、专业技术实践能力、创新能力、团队交往能力。人力资源管理课程教学内容可分为五大技能模块：HR的获取、HR的整合、HR的保持、HR的开发、HR的控制与调整，其中HR的获取技能包含：岗位内容的分析、岗位信息的收集、编写岗位说明书、人力资源规划的设计、企业人员的供需预测、人员招聘信息发布、选择招聘渠道、设计招聘过程、确定招聘方法；HR的整合包含：企业文化的设计、企业文化的宣传、企业文化的培训；HR的保持包含：薪酬结构的确定、薪酬体系的设计、劳动合同的签订、员工工作安全及身体健康的保障、员工生活品质的提升、员工晋升通道的设计；HR的开发主要包含：培训需求分析、培训过程设计、培训评估体系设计、员工职业生涯规则的设计；HR的控制与调整主要包含：员工考核标准的制定、考核方法的设计、考核与奖惩的设计、考核体系的建立。另外在其教学地点设计中可分为课堂内与课堂外两种状态。课堂内教学手段可采用情境模拟、管理游戏、专题讨论等方式；课堂外教学手段可采用课程设计、课程实习、课程论文、调研报告等方式（如下页图1所示）。

二、基于胜任力的高校人力资源管理课程的实施

基于胜任力的人力资源管理课程在实施过程中需要着重注意以下几个方面：

（一）培养“教练”式的专业教师

在企业看重学生未来是否能胜任本职工作的背景前提下，作为一名高校教师，其角色不应该只是一个知识的灌输者，而应该是一位教练，即为学生构建相应的学习框架，培养学生的自己发现问题、分析问题、解决问题的自主学习能力，同时在这个过程中还能准确评判学生的学习状况，一旦发现有问题，就能马上进行调整。因此，培训熟知企业用人需求、掌握课程特点、并了解教育特点及规律的专业教师，才能最大限度地培养学生的学习兴趣，增强学生的学习能力。

（二）多样化的教学手段

实施多样化的教学手段是提升基于胜任力高校人力资源管理课程教学效果的一个重要途径。在实际的教学过程中主要采取如下多样化的教学手段。

1.多媒体的教学方式

对于人力资源管理课程理论的讲解都可以通过这种模式进行，即用将该课程各章理论要点制作成相应的PPT文件，并通过投影仪向学生进行讲解，在讲解的过程中适当地配用图片、视频、声音等媒体加深学生对知识点的理解。比如，讲解完劳动关系的理论知识后，教师通过投影仪向学生展示劳动合同内容、试用期合同内容、以及社会上出现的劳动纠纷视频等，从而加深学生的印象。

2.创建学习小组

为了培养学生的团队与创新意识，人力资源管理在开课之初，将班级所有学生以4～5人分成若干小组。并让每个学习小组自主地成立一个公司、构建该公司的组织结构、设置相应的组织职能及职位，每位同学都承担该公司的相应职位。在以后的学习过程中如案例分析、情境模拟、课程设计等内容均以小组为单位，以他们设计的模拟公司为平台进行。这样既能有意识地增强学生们的团队精神，又能使他们在学习过程中突破传统观念的束缚，最大限度地发挥创造性的思维能力。endprint

3.案例教学

典型案例是人资管理实践活动的真实写照，其中既有成功经验也有失败教训。将其进入课堂，可以使学生能自觉地运用相关知识去解决案例中提出的问题，让学生在学校中就准备未来参加工作所必备的一系列素质以及胜任能力。然而目前，大多数人力资源管理教材中使用的案例都为世界500强企业中成熟案例。如果不对这些案例进行任何修改就运用到课堂中，让学生们讨论却并不适合，其中有诸多如价值观、文化背景等不同原因。因此，应该根据学生在企业中将要胜任的工作以及从事的行业来选择本土人资管理的案例，也可与在企业中兼职的教师共同合作编写适合学生未来需求的有针对性的案例，为能有效地开展案例教学打下基础。

教师在通过案例进行教学时应该先将案例相关材料先分发给学生，让学生以小组为单位提前进行思考、资料查询、讨论，然后再由教师组织课堂辩论并最终得出结论。在整堂讨论课中教师不过多地干涉，也不发表有结论性的言论，完全让学生自主发挥，以期加强学生的自学能力和解决问题的能力。

4.情境模拟

人力资源管理课程的实践性非常强，为了能突出地表现这一特点，情境模拟教学法是一项非常适用的教学方法。情境模拟是指为学生设计一个仿真的模拟情境平台，通过该平台，让学生能自主地将所学的理论与实践活动联系起来，充分调动学生的学习兴趣，提高学生的实际操作能力。

例如在招聘理论课后，可以组织学生以模拟公司为平台进行相应的公司人才招聘活动，即同学们分别模拟应聘人员、测试人员。模拟公司根据需求制定相应的招聘岗位、撰写岗位说明书、设计相应的招聘广告。应聘人员根据招聘职位信息，精心准备到各“招聘”公司去面试；测试人员则需要广泛地查询资料，设计相关的测试题目，制定相应的评分细则，最终为本公司招到合适的员工。通过这种模拟教学，可以使学生在角色扮演中更为深入地理解相关知识，其语言表达能力与人际交往能力也能得到一定的提高。此外，人员培训、人员考核、薪酬等章节都可以使用到这种情境模拟方法。

5.课外开放式实践教学活动

为了让学生更深入地了解人力资源管理，除了应有的课堂教学外还应有相应的“走出去、请进来”的课外开放式实践教学活动。例如，让学生们走出“象牙塔”，走进工厂、企业进行实际调研、参观甚至劳动；另外，也可以将企业人力资源管理者走进课堂，讲授他们在管理过程中的经验、领悟、体会。通过这些方式丰富学生们的感性认识、提升他们的实践能力、创造能力以及团队精神，使得培养出的大学生能够胜任企业的需求。课外开放式实践教学活动主要包含以下几个模块：

社会实践模块。通过与当地的一些企业建立实习基地，或是各类社会实践（包括社会调查、社会体验）等，让学生真实地走入人力资源管理的实际工作当中，通过实际操作，让他们从社会的“课堂”中学习，一方面巩固了课堂所学知识，另一方面也锻炼了学生的理论联系实际的能力。

科研训练模块。包括课程论文（设计、创作）、学年论文（设计、创作）、毕业论文（设计、创作）、学生科研立项、学生参与教师科研课题等。

实训教学模块。根据课程内容，将人力资源的相关实验整合为一套完整的实验教学体系，如模拟招聘、培训等。

（三）侧重能力的考核机制

人力资源管理课程在考核方面也应该摒弃传统的理论卷面考试的方式，而采取侧重于能力的考核机制。即在考核过程中应结合课堂表现、平时作业和期末考试成绩进行综合评定。在平时作业和期末考试中应侧重于学生的实践环节，即每一章节的课程设计、案例分析、实务操作等方式（可占到50%）；此外还有必要的理论考试（闭卷方式，占50%）。通过这种类型的考核方式向学生传递一种思想，即考试不是学习的主要目的，也是不衡量学生水平的唯一标准，团队精神、创新能力、学习能力、人际能力等这些企业所注重的内容才是最重要的。通过这一系列多样化的教学方式及相应的考核机制使得学生在人力资源管理课程中学习到相应的技巧，为今后的职业生涯打下坚实的基础。

在成绩考核上，结合课堂表现、平时作业和期末考试成绩进行综合评定。期末考试采用闭卷考、开卷考、完成课程论文等方式，有时也采用课程论文报告的方式对学生的综合能力进行考核。教学队伍始终向学生灌输一种思想——考试不是课程的结束，也不是衡量学生水平的唯一依据，实践能力和研究能力的锻炼才是最重要的。教学队伍积极鼓励学生培养自身的学习能力，努力在第二课堂学习从事人力资源管理工作的技能，为今后更好地完成职业目标打下坚实基础。

三、结论

人力资源管理是一门发展非常迅速的学科，因此，教师在授课的过程中不能拘泥于一本固定的教材，而是应该在选定教材的基础上有意识地加入一些最新的理念，以扩充学生的知识面，激发起他们的学习兴趣。另外，人力资源管理课程从定位来讲，是属于一门广泛涉及到许多学科知识的边源学科。这就需要授课教师从整体角度出发，在授课过程中有意识地提及其他学科的相关知识，帮助学生将众多的学科串联起来，形成一个完整的知识结构体系，借以提高学生的综合能力。

在人力资源管理课程的各个章节的学习过程中也应该以胜任力培养为主要目标，培养学生学以致用，面向实践的思维习惯，同时也需要根据教学内容的特点采取灵活多变的教学方式与教学手段。特别是针对高年级学生时，该课程在授课过程中更应该结合学生求职、入职的特点进行有针对性的胜任力培养教学活动。

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[责任编辑 吴 迪]endprint