知识冲突的协同整合：基于高等院校科技创新组织团队的研究

张世嵩

摘 要：十八大的召开，科技创新逐步提高到战略地位，提高科技团队的科技创新力是实现生产里快速发展的决定动力。在创新驱动中，高等院校所进行的原发性研究逐步成为提高生产力的决定力量。然而，在实际的高校创新中问题不断暴露，由于高等院校创新团队的建设过程中结构复杂、人员知识背景迥异，造成在科研过程中阻力重重。从协同学的角度，探究高等院校创新过程中只是冲突产生的原因，提出实现知识冲突的优化整合，从而为提高高校科研能力提供新的范式途径。

关键词：知识冲突；创新团队；协同整合；高等院校

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）24-0238-03

在经济增长转型压力的推动下，科技创新成为实现经济新的增长，促进产业结构合理升级的巨大引擎，科技创新团队成为推动引擎高速运转的生产者和装配工。在科技创新中，原发性研究成为促进科技持久增长，生产力稳步前进的重要因素。高等院校作为原发性研究的主力军和生长点。然而在高等院校的科技创新团队由于研发人员在各学科背景上存在一些知识上的模糊性不可避免地存在冲突。而这种基于知识异质性基础的冲突存在着破坏性的同时也有着一定的合理性，正确的引导和利用冲突在科研团队的作用将有助于科研团队更好地发挥能动性。

一、高校团队存在的知识冲突

美国学者丹尼斯·舍伍德成曾经对“真正的团队”下过这样的定义：“真正的团队工作具有功能良好、高度联系的系统特征”[1]。丹尼斯·舍伍德从系统的角度思考了一个组织形成团队应具有的属性和特征。作为创新发现的主题的高等院校的创新组织也毫不例外。然而，在“大科学”逐步代替“小科学”的时代，科技创新组织中的问题也不断暴露出来。针对高等院校团队的建设问题主要突出为以下三个方面；

1.实体性团队少于虚体性团队，强有力的研究团队实力单薄。在科学技术研究日趋集团化和协同化的驱使下，产生了大量临时拼凑在一起的科研团队。针对这种临时拼凑的虚体性的科研团队，主要产生了学术交流明显降低，科研团队攻坚人物匮乏，无法承接具有国际影响的重大课题以及团队寿命周期不稳定常为短期组织。

2.科研团队条块分割，行政干预与科研自主冲突对立。科研过程中存在“自上而下”和“自下而上”两种研究方式，自上而下是以国家政府政策为导向，这类研究具有大量的资金支持，受到行政约束。自下而上的过程是一科研工作者的个人兴趣和爱好为导向，科研自由度高，科研经费不及政府支持的高。

3.科研团队纵横交叉，科研人员知识冲突明显。马克思主义哲学中强调过，事物的内因起决定作用。而作为科研团队的主体，科研团队内部的冲突才是影响科研队伍生产科研成果的决定因素。随着科研团队建设的深入，“隔行如隔山”的情形在科研团队中普遍存在，高等院校的科研团队也不例外。在科研团队中，可能彼此对对方的专业可能一无所知也在共处一事。可能彼此都会用自己所在领域中的知识来审视研究的问题，这种冲突可能会带来恶性的结果，如导致组织中知识偏见、知识获取转移迟滞、知识共享困难以及员工情绪抵触，这不仅会降低组织凝聚力，而且会严重影响组织绩效。这种基于团队内部的知识异质性结构所造成的冲突成为影响科研团队科研水平的重要因素。

二、高校创新团队知识冲突产生根源分析

高等院校的知识团队所存在的问题不仅仅是组织外部的影响，也是组织内部的作用产生的。

1.体制分割，运行机制失衡。中国的科研团队各自为政、科研协同性较差，官本位的思想制约科研能力。在科技部分与教育部门分家之后，切断了在科技研发过程中科技发展与教育支撑的联系，产学研脱节。在中科院、社科院以及各个高等院校之间存在竞争导致形成思想壁垒、技术壁垒以及资源争夺，导致了科技创新匮乏。在科技创新的运行过程中，坚持以市场为导向的科研创新导致了，在微观和宏观调节上存在了失衡，学术之风日浮，创新队伍建设缺乏顶层设计，团队战略布局与相互关系的协调差。这种外部的因素对团队主体中的科技创新人员的主体的知识选择和判断也产生了影响。

2.知识异质性结构主体，缺乏协同整合。知识异质性主要是基于团队组织，对其成员间所拥有的知识的内容、范围、层次等方面存在差异的一种定义。知识异质性已经成为从“小科学”过渡到“大科学”时代中，科研团队普遍存在的问题。如今的科研团队是文理并续，多学科交融，知识主体之间的差异也越发明显。科研主体的知识认知和选择差异所造成的知识行为主体的矛盾也是时有发生。如不加协调整合这种个体冲突会不断扩散在组织内部形成破坏性的效果，严重影响组织绩效。在如今的科研创新团队中，组织内部缺乏冲突应对机制，科研团队的自我修正性能力不足，知识整合的认知不足，未形成有效的知识冲突协同化解决模式。

三、高校创新团队主要问题协同整合机制研究

在创新组织中主体间的差异性所造成的矛盾在科研过程中不可回避，回避矛盾只会将不利于组织的创新，一味地尊重各种矛盾而不加管理，也会导致组织内部产生更为严重的破坏性矛盾。所以针对组织内部的知识冲突我们要寻求协同性的解决之道。

1.建设学习型科研组织，提高组织的自我修复能力。组织的核心价值是团队协作，而要使每一名科研人员成为一名好的科研团队的“参与者”，不仅仅不能回避矛盾，而且要系统的管理模型，实现知识冲突的优化整合。首先，要积极引导知识冲突往良性发展道路上，通过构建良性沟通渠道，当组织内部产生矛盾冲突时，通过交流、反思和信息反馈达到知识的相互学习。在这过程中，当事人可以各自通过自身的表达，将意见中的合理性挖掘和表述出来，使得对方明白你真正的意思，通過这样的方式可以实现知识的分享，将冲突产生的过程变成了知识分享的过程。而且，作为知识的分享者也会从对方的质疑和提问中得到回应，通过反馈作用又会促使自身观点的深入挖掘。其次，当事双方通过资料收集和整理、征询专家和自我的方式也会达到新的见解，形成性的创意。通过这种螺旋形的知识学习过程，知识间会形成共融，从而实现知识共享[2]。知识冲突也成为了诱发组织学习的动力，为形成学习性组织添加了动力。这种模型的构建也会达到组织的自修正能力的提升，即无论外界出现什么干扰，他都会主动维持有序自组织的状态。

2.扩展知识网络运行机制，协同整合知识冲突。扩展知识网络就是充分利用本团队之外的力量处理本团队内部的问题。自组织理论解释的是组织是一个开放的系统，在组织内部产生矛盾，熵不断增加时通过从组织外部引进负熵从而形成系统的稳定，在科研团队中这种理论亦如此。在科研团队中产生知识冲突，双方无法达成通过组织内的各种途径和方式达成共识解决矛盾时，仅仅依靠当事人的个人是无法解决的问题的，而且有可能这种矛盾会更加的扩大化。因此，如若当事者通过外部途径需求帮助，利用外部的知识网络来支撑自己的理念或者修正、深化原有的理念，从而实现知识点由内而外的扩散，引入新的知识，构建出一个“互联网式”的知识网，势必会使组织内部的问题得到妥善的解决，也会给团队获得新的知识。通过知识网络的构建会使组织内外的各种信息流与周围环境联系起来，达到组织的高度有序。

3.扩展个人知识，挖掘隐性知识。贝斯特在认知心理学中阐述了一个观点，他认为当一个人面临一个新颖或者是一个意料之外的环境时，如若认知主体很那在自己已有的诸多框架中找不到匹配项，主体会认真的分析新的环境，从而修改已有的知识体系，进而产生新的知识结构。在组织中存在异质性差异时，其是也是隐含着主题扩展知识的机会。当认知主体的知识体系受到不匹配知识的挑战时，这种新颖的知识会引起主体的思考，在被迫的接受知识的过程中，主体通过吸收外界的信息，对挑战的理解，从而达到由矛盾向理解的转变，达到知识层次的提高，丰富了知识的覆盖面。另外，认知主体本身也具有潜在的不被发现的知识。认知主体的知识分为显性知识和隐性知识两种，显性知识是主体自我感知并且时常自觉运用的知识，比如苏联的专业技能等，然而在显性知识背后主题还有未为主体发觉的隐性知识，这类知识隐藏在主体不经意的谈话或者灵感之中，主体在自我说服和视图更好地说服对方的过程中起着影响主体，强化概念的作用[3]。

4.构建合理知识冲突体系，区别对待知识冲突。以T.帕森斯为代表的结构功能主义认为冲突具有破坏性，是消极的，应当给予消灭。但是在克瑟尔、赖克斯和柯林斯为代表的管理学和社会学家认为结构功能主义片面强调冲突的消极作用是错误的，应当对冲突一分为二地看待，更有学者认为对待冲突应该作为一门社会学现象进行研究。在科研团队中，知识冲突在所难免，然而对待知识冲突应该对其程度进行有效的划分和明确的界定，要有所针对地采取方法。在现代冲突研究过程中，伊万塞维奇和马特逊的模型指出了冲突的三种典型情景[4]：

知识冲突作为组织内部冲突的一种也存在着与此类似的冲突分析模型。在阶段一的分析过程中，冲突不明显，组织呈现一种“一团和气”的情形，此时组织主要是一种对外界环境的影响反应迟钝，缺乏创新和前进的动力。对于阶段二，这是组织处于适度冲突，组织内部各种思想有矛盾，且是推进组织不断前行和创新的，对环境反应灵敏，组织的自修正能力突出，组织具有旺盛的动力。阶段三注册处于无序状态，矛盾对立，分崩离析。由于组织内部的矛盾干扰因素太多，无法做出正确的判断，冲突的破坏性越明显。因此，通过对冲突的分析，我们应该清晰地认识到，对待不同程度的冲突要区别对待。知识冲突虽然具有破坏性的作用，但只要在可以控制的范围内，反而有助于知识的创新和自組织建设，有助于组织的自我学习能力的提高。对待程度高的知识冲突要通过对知识认识主体的协同调整达到知识冲突调整到有效控制范围内，达到组织的自我提高。

四、知识冲突优化整合意义

对于高校知识冲突的分析，通过对高校创新团队知识冲突的有效协同整合，对于中国的科研创新有着重要的指导意义。

1.有利于科技创新主体激发出新的动力，促进创新主体不断创造出新的成果。通过对知识创新团队的知识冲突的分析，以及对其问题的解决的分析。可以促使科技创新团队在科研过程中在冲突中认识到自我发展，自我学习和自我创新的重要性，提高科研创新主体的学科知识水平和层次，丰富知识覆盖面，树立冲突的危机意识促进个体激发出新的创新动力，形成更多更好的科技成果。

2.有助于科技创新过程中把握冲突的“质—量”关系，有效合理地把握冲突的度。在科研过程中，要区别对待个体间的冲突，要具体问题具体分析，要把握住个体间冲突的“质—量”关系，将科研团队的冲突控制在“度”的范围内。充分发挥科研团队自主调整，自主发展，自我创新的能力，更有效地实现组织绩效。

3.有助于促进科技创新组织的“自组织”建设。事物的发展总是在“否定之否定”的过程中进行的，冲突的过程也是组织自我发展的过程。在科研团队的自我发展过程中，正是在组织内部个体之间、个体与系统之间、系统与环境之间的冲突与矛盾中，不断取代旧事物、包容新事物达到新的稳定的高度。在科研创新的过程中，知识冲突的主体通过与其对立面的有效沟通，以及对自身的有效反思，不断求同存异，敢于自我修正，从而保持自身的旺盛生命力。通过对知识冲突的优化整合，科技团队能够更有效地实现组织的动态平衡、达到自我修正，实现自组织的高度有序，从而为科研提供稳定的创造载体。

综上所述，高校作为科研创新的重要组成部分，要积极发挥其在科研领域的作用就要正对矛盾。在知识冲突的问题解决中，高校创新团队要敢于创新协同，通过对知识冲突的有效优化整合，必然会创造出新的成绩。

参考文献：

[1] 丹尼斯·舍伍德.系统思考[M].北京：机械工业出版社，2008：3.

[2] 倪旭东.知识冲突的知识整合机制及其管理策略研究[J].企业经济，2009，（7）.

[3] 李夏楠，倪旭东.基于团队知识异质性结构的知识整合研究[C].第六届（2011）中国管理学年会—组织行为与人力资源管理分

会场论文集，2011.

[4] 余凯成.组织行为学[M].大连：大连理工大学出版社，2008：8.

[责任编辑 王玉妹]