内部审计人员职业胜任力透视
2014-09-19裴敏伃
裴敏伃
中国内部审计协会在培训会议中讲到：“在我国，内部审计能否在促进各企事业单位提高管理水平和内部控制制度建设方面发挥应有的积极作用，关键在于建设一支职业道德素质高、专业技能强、具有先进理念和创新意识的内部审计队伍。”针对内部审计工作转型的要求和队伍建设的迫切需要，本文将探讨内部审计人员应具备的胜任力及其培育途径。
一、胜任力与内部审计人员胜任力
“胜任力（competency）”概念的雏形出现于20世纪50年代，John Flanagan确立了一种考察个体行为的新方法，一反传统人才测评中对智力测验和能力倾向测验的依赖，他称之为“关键事件技术（Critical Incident Technique，CIT）”。1973年，美国的David C.Mecle Iland发表了《测量胜任力而非智力》，挑战了传统的智力权威概念，并试图借助对胜任力的提出和分析来找出令绩效优异者与绩效平平者产生差异的最显著特征。
胜任力一般被定义为工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征，也称为胜任能力。有学者将其界定为职业、行为和战略综合三个维度，也有学者将其归纳有三种特性：一是与工作绩效密切相关；二是与任务情景动态相关；三是能区分绩优者与平平者。索耶将内部审计从业者的“胜任能力”更具体的定义为一种相互联系的观念，即在特定工作环境中执行任务时，人员的各种属性（知识、技能、态度）被运用的方式。
在现有研究的基础上，我们认为内部审计从业人员胜任力模型的建立可基于以下两个维度：职业情商和执业技能，分别指向心理水平和行为能力两个层面，共同作用，对判断一个内部审计从业人员能否服务于组织目标的实现，能否胜任本职工作具有决定性的意义。
(一)职业情商
内部审计人员职业情商源于对情商的基本定义。情商（EQ）在个体上一般指一个人了解自身感受、控制冲动和恼怒、理智处事、面对各种考验时保持平静和乐观心态的能力，包括：了解自我、管理自我、自我激励、识别他人情绪和处理人际关系五个方面。职业情商则更强调具体工作情景中的个体自省、制怒、知人、审时度势、斡旋协调和保护个体情绪独立的能力，表现在三个层次上：
1、自省——精确的自我定位
内部审计人员首先最应该认知的就是自己的职责、权力和能力，即自己在组织中所处的位置，自己对于组织而言有什么样的价值，自己应该做什么和应该怎么做，而不是自己想做什么就可以做什么，以及面对挫折、考验自己应该如何又能够如何平衡自己的情绪。正确的定位是胜任这样一项工作的基石。
2、审事——准确的工作环境认知
内部审计人员对自己从事的工作，对自己操作的每一项具体审计业务都应该具有超前判断的认知能力。如组织的目标、当前工作重点和下一步的工作计划是什么，审计工作的近期计划和远期规划应该如何，每一项具体的审计事项会牵涉哪些方面的利益，每一个具体的审计项目的实施对组织目标的实现会产生怎样的短期或长期的影响，等等。
3、协调与沟通——明确的人际权谋
内部审计人员需要准确的了解和掌握组织中行政权威和业务权威对审计工作分别寄予什么样的期望，敏锐的把握组织中的利益集团的分布，并且能够找到有效的途径表达自己的意图，团结一切可以团结的力量，服务于组织目标和审计工作的需要。这完全有别于政治的投机，而是必要的权谋。
(二)执业技能
内部审计人员执业技能基于组织战略目标和文化特点而各有不同，但从总体而言，包括相关专业知识（如审计、会计、管理、工程等）、学习能力、审计技术水平、职业管理能力，构成了一个相对完整的技能体系。内部审计工作由于涉及到对组织内部多项活动的审计，如内部控制制度审计、管理审计、财务收支审计、基建工程预决算审计、效益审计等，所以需要内部审计人员既要学有专长，又要博闻强识，具有多学科的知识背景；随着时代的快速进步，内部审计人员更要具有很强的学习能力，跟上知识更新的步伐。在审计技术水平之外，内部审计人员的职业管理能力同样重要，这是在强大的工作压力之下，有条不紊的处理繁复的审计项目同时还能规划职业发展的一项重要能力，需要发展的眼光、创新的思维和坚定的开拓。
职业技能的确认应在明确的工作准则框架内，通过适当的考核，拥有良好职业技能的从业者将取得相应级别的执业资格。
二、内部审计人员胜任力的评价
胜任力是在具体工作中表现出来的做什么，做得有多好，所以不同的工作环境、工作准则和不同的审计任务对不同岗位上的不同内部审计工作人员构成了不同的胜任力标准，索耶将作用方式以下图表示：
工作结果，或者说工作绩效是内部审计人员胜任力评价的最终体现，也是评价的唯一标准，它们互为因果，相互作用。工作人员胜任能力在内部审计实务中所起的作用和工作结果对人员胜任能力的测量反馈同样可以以下图中的循环关系来表达：
同时，内部审计人员胜任力评价也不仅仅是一个简单的审减额或审减率，而是一组或定量或定性的指标，包括：
第一，对组织目标的影响程度，如为组织促进增收节支的数额，对组织财务风险的控制和预警，对组织提出的合理化建议的数量和被采纳的程度，对组织加速发展促进程度等等，这组指标一般可以以定量的形式来表现；
第二，对组织环境的影响力，如对组织内部控制制度建设的促进，对组织各项管理工作的规范化、程序化、公开化、民主化的促进，对组织文化建设的改良，以及在部门间关系的改善中所起的作用来体现，一般需要对内部审计部门成立前后的种种状况进行比较，对内部审计部门成立之初和之后的工作开展顺利程度也进行比较，甚至也可以对周围部门和群众的态度、情绪反馈进行比较，是一组动态的比较指标；
第三，反馈的支持程度，如可以通过组织内部门间的相互考核和群众民意测评来体现，一般用定性的描述更加客观和可靠；
第四，是否可持续发展，这组指标可以是通过对以上三组指标的趋势分析得到，也可以从组织实现目标的具体规划、领导的思想意识的转变和重视程度提高与否、内部审计部门工作价值的实现程度及其自身发展规划来表达。
三、胜任力培育
(一)严——人员选拔
我国现代内部审计制度的确立属于强制性制度变迁，内部审计机构的设立最初源于国家行政法规的强制性规定，而不是源于委托代理关系，带有很强的行政命令色彩。所以，内部审计岗位在一段时间里完全是组织中的花瓶摆设，用于安置一些没有更合适的岗位可以去的闲散人员，也就根本不存在对内部审计人员的选拔，这严重阻滞了内部审计工作的开展和进一步发展。
在我国内部审计工作转型的重要时期，内部审计人员的选拔理应成为组织内建立审计机构、开展审计工作的头等大事；要选拔能优异的完成内部审计工作任务的“正确的人”，就是选拔具备胜任能力或经过培养可能具备胜任能力的人。在选拔的过程中，内审人员的执业技能相对比较容易以职称水平、专业成绩、书面考核等显性的标准来评价，未来也相对更容易改进和发展；但职业情商这种内隐特征却是在短时间内加以评价，其培育和改进也更具有不确定性的，所以在选拔中尤为关键。正确的“选材”是培育内部审计人员胜任力的第一步，决定了他们今后的职业生涯规划，也将决定今后内部审计工作发展可能达到的高度。
(二)重——职业情商培养
我国内部审计的职能在其形成之初就被定义为监督、查错防弊，内部审计人员或将自己定义为高高在上的“警察”、绝对真理的化身，不免自得；或认为自己是个四处找碴、惹人厌烦的刺球，又不免自卑自弃。目前的转型将内审工作引向了控制、评价和建议，服务于组织目标实现的职能和角色定位得到了加强，这种定位的转型、理念的更新和内涵的升华有效的促进了内部审计人员情商的提高。不同的情商水平决定了不同的行为模式，情商的提高直接影响到内部审计人员胜任力的培育，所以以重新定位、更新理念、升华内涵来提升情商是在胜任力培育中最重要的一环，可喻为胜任力培育的“燃料仓”。
(三)强——实务磨练
我国现代内部审计制度已经渐成体系，各项准则为审计工作的施行设定了规范、以保证其不脱离合法化和服务于组织目标的轨道。内部审计人员在进入工作状态之前，却并不一定能够将这些准则和规范融会贯通，也难以领悟书面文件与审计工作实务之间的差异，更难以在进入工作状态之初就可以根据相对宏观的准则、规定来确定自己在具体工作环境中应有的定位、工作的重点和目标。只有工作能提炼理念，只有工作能锤炼人，也只有工作结果和绩效才能肯定能力，在内部审计人员中流传的“有为才有位、有位才有为”就是此意。实际工作反映胜任能力、培育胜任能力，胜任能力又促进实际工作；在这样的良性循环中，胜任能力得以不断巩固和提高，工作不断进步发展，虽然是一个循环往复的漫长的过程，却是最有效的“推进器”。
(四)抓——后续培训
针对提高胜任力培育而设计的后续培训，重在对内部审计人员自我认知、工作认知、沟通能力、学习能力和专业技术的培养，目的在于给内部审计人员“充电”，强化其可持续的取得优异绩效的能力。在不同的阶段、不同的行业和不同的文化背景中对不同的受训人员，后续培训应设计不同的内容重点和培训方式。同时每一项培训都不应该以培训课程的完成为培训的终结，还应该重视培训效果的跟踪测量、评价、反馈，注重实效。这是一项持续的工作，面对科技的高速发展和经济社会的不断进步，不断的学习才是内部审计人员胜任力可持续发展的必要保证。
以上四个环节并不是分割开的相互独立的四大板块，它们有着密切的联系和相互影响，在实施中相互穿插，效果相互带动，缺一不可。
参考文献:
[1]王义华.论内部审计的动态角色与ERM成熟度模型[A].首届内部控制专题学术研讨会论文集[C] .北京，2009.396—407
[2]Lawrence B.Sawyer，Mortimer A.Dittenhofer，James H.Scheiner.索耶内部审计[M].北京，中国财政经济出版社，2005：17—21
[3]张庆龙.国际内部审计师协会关于公共部门内部审计能力模型的研究与启示[J].审计研究.2011（2）
[4]张庆龙.我国内部审计职业通用胜任能力框架设计研究—基于问卷调查的分析[J].会计研究，2013（1）
[5]何佳.内部审计职业发展的瓶颈与突破[J].中国内部审计，2013（12）
[6]严晖.内部审计人员胜任能力：历史嬗变、最新发展及启示[Z].第四届会计与财务问题国际研讨会——会计教育改革与发展，厦门，2004
[7]张庆龙.我国内部审计职业通用胜任能力框架设计研究—基于问卷调查的分析[J].会计研究，2013（1）
[8]裴敏.高校内部控制审计之信息导向模式研究[D].中南大学，2007
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(三)强——实务磨练
我国现代内部审计制度已经渐成体系，各项准则为审计工作的施行设定了规范、以保证其不脱离合法化和服务于组织目标的轨道。内部审计人员在进入工作状态之前，却并不一定能够将这些准则和规范融会贯通，也难以领悟书面文件与审计工作实务之间的差异，更难以在进入工作状态之初就可以根据相对宏观的准则、规定来确定自己在具体工作环境中应有的定位、工作的重点和目标。只有工作能提炼理念，只有工作能锤炼人，也只有工作结果和绩效才能肯定能力，在内部审计人员中流传的“有为才有位、有位才有为”就是此意。实际工作反映胜任能力、培育胜任能力，胜任能力又促进实际工作；在这样的良性循环中，胜任能力得以不断巩固和提高，工作不断进步发展，虽然是一个循环往复的漫长的过程，却是最有效的“推进器”。
(四)抓——后续培训
针对提高胜任力培育而设计的后续培训，重在对内部审计人员自我认知、工作认知、沟通能力、学习能力和专业技术的培养，目的在于给内部审计人员“充电”，强化其可持续的取得优异绩效的能力。在不同的阶段、不同的行业和不同的文化背景中对不同的受训人员，后续培训应设计不同的内容重点和培训方式。同时每一项培训都不应该以培训课程的完成为培训的终结，还应该重视培训效果的跟踪测量、评价、反馈，注重实效。这是一项持续的工作，面对科技的高速发展和经济社会的不断进步，不断的学习才是内部审计人员胜任力可持续发展的必要保证。
以上四个环节并不是分割开的相互独立的四大板块，它们有着密切的联系和相互影响，在实施中相互穿插，效果相互带动，缺一不可。
参考文献:
[1]王义华.论内部审计的动态角色与ERM成熟度模型[A].首届内部控制专题学术研讨会论文集[C] .北京，2009.396—407
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[3]张庆龙.国际内部审计师协会关于公共部门内部审计能力模型的研究与启示[J].审计研究.2011（2）
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[5]何佳.内部审计职业发展的瓶颈与突破[J].中国内部审计，2013（12）
[6]严晖.内部审计人员胜任能力：历史嬗变、最新发展及启示[Z].第四届会计与财务问题国际研讨会——会计教育改革与发展，厦门，2004
[7]张庆龙.我国内部审计职业通用胜任能力框架设计研究—基于问卷调查的分析[J].会计研究，2013（1）
[8]裴敏.高校内部控制审计之信息导向模式研究[D].中南大学，2007
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(三)强——实务磨练
我国现代内部审计制度已经渐成体系，各项准则为审计工作的施行设定了规范、以保证其不脱离合法化和服务于组织目标的轨道。内部审计人员在进入工作状态之前，却并不一定能够将这些准则和规范融会贯通，也难以领悟书面文件与审计工作实务之间的差异，更难以在进入工作状态之初就可以根据相对宏观的准则、规定来确定自己在具体工作环境中应有的定位、工作的重点和目标。只有工作能提炼理念，只有工作能锤炼人，也只有工作结果和绩效才能肯定能力，在内部审计人员中流传的“有为才有位、有位才有为”就是此意。实际工作反映胜任能力、培育胜任能力，胜任能力又促进实际工作；在这样的良性循环中，胜任能力得以不断巩固和提高，工作不断进步发展，虽然是一个循环往复的漫长的过程，却是最有效的“推进器”。
(四)抓——后续培训
针对提高胜任力培育而设计的后续培训，重在对内部审计人员自我认知、工作认知、沟通能力、学习能力和专业技术的培养，目的在于给内部审计人员“充电”，强化其可持续的取得优异绩效的能力。在不同的阶段、不同的行业和不同的文化背景中对不同的受训人员，后续培训应设计不同的内容重点和培训方式。同时每一项培训都不应该以培训课程的完成为培训的终结，还应该重视培训效果的跟踪测量、评价、反馈，注重实效。这是一项持续的工作，面对科技的高速发展和经济社会的不断进步，不断的学习才是内部审计人员胜任力可持续发展的必要保证。
以上四个环节并不是分割开的相互独立的四大板块，它们有着密切的联系和相互影响，在实施中相互穿插，效果相互带动，缺一不可。
参考文献:
[1]王义华.论内部审计的动态角色与ERM成熟度模型[A].首届内部控制专题学术研讨会论文集[C] .北京，2009.396—407
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[7]张庆龙.我国内部审计职业通用胜任能力框架设计研究—基于问卷调查的分析[J].会计研究，2013（1）
[8]裴敏.高校内部控制审计之信息导向模式研究[D].中南大学，2007
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