SHRM范式下基于平衡记分卡的薪酬管理体系研究

方士浩+王莹

摘要:企业战略不仅需要关注外部环境的变化，更需关注企业自身能力的培养；企业战略的实现与升级，需要企业核心能力的支撑与驱动；人力资源作为企业的重要资源，具有稀缺性、价值性、不易模仿性，可以成为企业竞争优势的来源。基于平衡记分卡的战略薪酬管理能够为企业建立起有效的激励体系，并通过激励过程的有效性来支撑企业的战略，提升企业的竞争力。

关键词:战略人力资源管理平衡记分卡薪酬管理

一、引言

激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与员工个人需要的重要方式，是组织管理的核心问题。通过激励，可以挖掘人的潜能，调动员工积极性和创造性，为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。不合理的激励计划使管理者及员工的行为与企业的战略相偏离，对企业造成严重的负面影响。激励计划的目的不仅仅是促进个人绩效，更深层次的目的是为了有效地引导企业全体员工共同朝着企业整体战略目标迈进。

将员工的激励与平衡计分卡的绩效挂钩是一种强有力的机制，它促使员工关注企业组织的重要问题。当平衡计分卡与激励性奖酬挂钩，员工会明显提高对战略细节的关注。平衡计分卡将公司战略目标层层分解下达，让员工积极参与企业的决策和执行当中，使员工有机会获得对公司战略的深入了解，并且明确自己在公司未来的职业发展和地位，激发其实现企业既定目标的积极性，产生强烈的归宿感和组织自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度与企业战略类型的匹配

战略薪酬必须与企业的战略类型具有高度的相容性。根据美国战略大师迈克尔波特教授的研究，企业竞争战略可以归结为成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。

(一)成本领先战略下的薪酬制度

成本领先战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得竞争优势和利润。推行这一战略必须实现生产成本和管理费用的最低，并严格控制研发、服务和营销推广等活动。在成本领先战略下，企业可选择雇佣较少的高效率员工或雇佣较多的低效率员工来完成既定的生产经营任务。由于企业的雇工成本不仅包括薪酬水平，而且包括员工福利和社会保险等多个方面，因此企业为追求低成本往往在确保产品数量和质量前提下选择雇佣较少的高效率员工实现总雇工成本的节约，即总成本包干制或成本降低奖励制。

(二)差异化战略下的薪酬制度

差异化战略是企业通过采用独特的技术和营销手段，使本企业的产品或服务在质量、设计、品牌、服务及其他方面与众不同，以获得消费者认可和较高的利润。差异化战略取得成功的关键是企业的新产品开发能力、品牌塑造能力和技术创新能力。在此背景下，执行差异化战略的企业往往采用团队薪酬制度和额外奖励制度。

(三)聚焦战略下的薪酬制度

聚焦战略是指企业将生产经营集中于单一产品或服务，为特定的地域或特定的顾客群提供产品或服务。聚焦战略以专业化技术为基础，企业往往在特定的技术领域拥有比较持久的领先地位。执行聚焦战略的企业通常采用技术等级薪酬决定制度，给专业技术人员支付超过市场平均水平的高薪酬或股票期权激励，以提高技术人员的忠诚度。

三、SHRM范式下薪酬设计与平衡计分卡的匹配

SHRM范式下设计固定薪酬时一般参考市场水平，在设计浮动薪酬时则必须与公司能力素质模型及平衡计分卡紧密联系起来，所作的设计一定要适合公司的战略类型和特定的业务状况。基于战略的结构化薪酬体系模型，如图1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系统、科学的员工福利制度已经成为现代企业人力资源管理最关注的问题之一。高薪酬虽然可以在短期内对人才产生快速吸引效应，但同时也带来了较强的基于金钱的雇佣关系。基于金钱的雇佣关系是比较脆弱的，因为一家企业可以用高薪吸引人才，另一家企业同样可以用更高的薪酬将这名员工挖走，也就是说，高薪酬对于长期留住员工不一定完全奏效。因此，当薪酬水平差别不是很显著（2倍以内）时，企业所能给予的工作环境、发展空间和福利便成为吸引人才、留住人才的一个关键条件。一般来说，员工都希望所在的企业能够像个温馨的大家庭，劳资双方相处融洽，并能获得组织承诺和一份稳定的福利保障，从而快乐地工作，在学习中成长，在成长中快乐。而企业文化和福利制度深刻体现了企业的人文关怀，有利于凝聚人心，满足了员工的情感需要，有利于增强员工的组织归属感，激发员工工作和生活的动力和活力。从长期效果看，深得人心的福利，润物无声的企业文化，比简单的高薪酬更能有效地激励员工、留住员工，从而形成企业的人力资源管理优势。

参考文献：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

[2]Robert S.Kaplan and David P.Norton. The balanced scorecard--measures that drive performance[J]. Harvard Business Review，1992，January-February，71-79

[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

[4][美]罗伯特·S·卡普兰，戴维·P·诺顿. 平衡计分卡——化战略为行动[M].广东经济出版社，2004

[5]宝利嘉顾问.战略执行——平衡计分卡的设计和实践[M].中国社会科学出版社，2003

[6]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2007

[7]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004（6）：53-56

[8]王颖,李树茁. 以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用[J].南开管理评论，2002（3）：4-8

[9]许小东,孟晓斌.战略人力资源管理转型的实践范式[J].科学学与科学技术管理，2004（9）：102-105

摘要:企业战略不仅需要关注外部环境的变化，更需关注企业自身能力的培养；企业战略的实现与升级，需要企业核心能力的支撑与驱动；人力资源作为企业的重要资源，具有稀缺性、价值性、不易模仿性，可以成为企业竞争优势的来源。基于平衡记分卡的战略薪酬管理能够为企业建立起有效的激励体系，并通过激励过程的有效性来支撑企业的战略，提升企业的竞争力。

关键词:战略人力资源管理平衡记分卡薪酬管理

一、引言

激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与员工个人需要的重要方式，是组织管理的核心问题。通过激励，可以挖掘人的潜能，调动员工积极性和创造性，为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。不合理的激励计划使管理者及员工的行为与企业的战略相偏离，对企业造成严重的负面影响。激励计划的目的不仅仅是促进个人绩效，更深层次的目的是为了有效地引导企业全体员工共同朝着企业整体战略目标迈进。

将员工的激励与平衡计分卡的绩效挂钩是一种强有力的机制，它促使员工关注企业组织的重要问题。当平衡计分卡与激励性奖酬挂钩，员工会明显提高对战略细节的关注。平衡计分卡将公司战略目标层层分解下达，让员工积极参与企业的决策和执行当中，使员工有机会获得对公司战略的深入了解，并且明确自己在公司未来的职业发展和地位，激发其实现企业既定目标的积极性，产生强烈的归宿感和组织自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度与企业战略类型的匹配

战略薪酬必须与企业的战略类型具有高度的相容性。根据美国战略大师迈克尔波特教授的研究，企业竞争战略可以归结为成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。

(一)成本领先战略下的薪酬制度

成本领先战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得竞争优势和利润。推行这一战略必须实现生产成本和管理费用的最低，并严格控制研发、服务和营销推广等活动。在成本领先战略下，企业可选择雇佣较少的高效率员工或雇佣较多的低效率员工来完成既定的生产经营任务。由于企业的雇工成本不仅包括薪酬水平，而且包括员工福利和社会保险等多个方面，因此企业为追求低成本往往在确保产品数量和质量前提下选择雇佣较少的高效率员工实现总雇工成本的节约，即总成本包干制或成本降低奖励制。

(二)差异化战略下的薪酬制度

差异化战略是企业通过采用独特的技术和营销手段，使本企业的产品或服务在质量、设计、品牌、服务及其他方面与众不同，以获得消费者认可和较高的利润。差异化战略取得成功的关键是企业的新产品开发能力、品牌塑造能力和技术创新能力。在此背景下，执行差异化战略的企业往往采用团队薪酬制度和额外奖励制度。

(三)聚焦战略下的薪酬制度

聚焦战略是指企业将生产经营集中于单一产品或服务，为特定的地域或特定的顾客群提供产品或服务。聚焦战略以专业化技术为基础，企业往往在特定的技术领域拥有比较持久的领先地位。执行聚焦战略的企业通常采用技术等级薪酬决定制度，给专业技术人员支付超过市场平均水平的高薪酬或股票期权激励，以提高技术人员的忠诚度。

三、SHRM范式下薪酬设计与平衡计分卡的匹配

SHRM范式下设计固定薪酬时一般参考市场水平，在设计浮动薪酬时则必须与公司能力素质模型及平衡计分卡紧密联系起来，所作的设计一定要适合公司的战略类型和特定的业务状况。基于战略的结构化薪酬体系模型，如图1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系统、科学的员工福利制度已经成为现代企业人力资源管理最关注的问题之一。高薪酬虽然可以在短期内对人才产生快速吸引效应，但同时也带来了较强的基于金钱的雇佣关系。基于金钱的雇佣关系是比较脆弱的，因为一家企业可以用高薪吸引人才，另一家企业同样可以用更高的薪酬将这名员工挖走，也就是说，高薪酬对于长期留住员工不一定完全奏效。因此，当薪酬水平差别不是很显著（2倍以内）时，企业所能给予的工作环境、发展空间和福利便成为吸引人才、留住人才的一个关键条件。一般来说，员工都希望所在的企业能够像个温馨的大家庭，劳资双方相处融洽，并能获得组织承诺和一份稳定的福利保障，从而快乐地工作，在学习中成长，在成长中快乐。而企业文化和福利制度深刻体现了企业的人文关怀，有利于凝聚人心，满足了员工的情感需要，有利于增强员工的组织归属感，激发员工工作和生活的动力和活力。从长期效果看，深得人心的福利，润物无声的企业文化，比简单的高薪酬更能有效地激励员工、留住员工，从而形成企业的人力资源管理优势。

参考文献：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

[2]Robert S.Kaplan and David P.Norton. The balanced scorecard--measures that drive performance[J]. Harvard Business Review，1992，January-February，71-79

[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

[4][美]罗伯特·S·卡普兰，戴维·P·诺顿. 平衡计分卡——化战略为行动[M].广东经济出版社，2004

[5]宝利嘉顾问.战略执行——平衡计分卡的设计和实践[M].中国社会科学出版社，2003

[6]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2007

[7]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004（6）：53-56

[8]王颖,李树茁. 以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用[J].南开管理评论，2002（3）：4-8

[9]许小东,孟晓斌.战略人力资源管理转型的实践范式[J].科学学与科学技术管理，2004（9）：102-105

摘要:企业战略不仅需要关注外部环境的变化，更需关注企业自身能力的培养；企业战略的实现与升级，需要企业核心能力的支撑与驱动；人力资源作为企业的重要资源，具有稀缺性、价值性、不易模仿性，可以成为企业竞争优势的来源。基于平衡记分卡的战略薪酬管理能够为企业建立起有效的激励体系，并通过激励过程的有效性来支撑企业的战略，提升企业的竞争力。

关键词:战略人力资源管理平衡记分卡薪酬管理

一、引言

激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与员工个人需要的重要方式，是组织管理的核心问题。通过激励，可以挖掘人的潜能，调动员工积极性和创造性，为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。不合理的激励计划使管理者及员工的行为与企业的战略相偏离，对企业造成严重的负面影响。激励计划的目的不仅仅是促进个人绩效，更深层次的目的是为了有效地引导企业全体员工共同朝着企业整体战略目标迈进。

将员工的激励与平衡计分卡的绩效挂钩是一种强有力的机制，它促使员工关注企业组织的重要问题。当平衡计分卡与激励性奖酬挂钩，员工会明显提高对战略细节的关注。平衡计分卡将公司战略目标层层分解下达，让员工积极参与企业的决策和执行当中，使员工有机会获得对公司战略的深入了解，并且明确自己在公司未来的职业发展和地位，激发其实现企业既定目标的积极性，产生强烈的归宿感和组织自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度与企业战略类型的匹配

战略薪酬必须与企业的战略类型具有高度的相容性。根据美国战略大师迈克尔波特教授的研究，企业竞争战略可以归结为成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。

(一)成本领先战略下的薪酬制度

成本领先战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得竞争优势和利润。推行这一战略必须实现生产成本和管理费用的最低，并严格控制研发、服务和营销推广等活动。在成本领先战略下，企业可选择雇佣较少的高效率员工或雇佣较多的低效率员工来完成既定的生产经营任务。由于企业的雇工成本不仅包括薪酬水平，而且包括员工福利和社会保险等多个方面，因此企业为追求低成本往往在确保产品数量和质量前提下选择雇佣较少的高效率员工实现总雇工成本的节约，即总成本包干制或成本降低奖励制。

(二)差异化战略下的薪酬制度

差异化战略是企业通过采用独特的技术和营销手段，使本企业的产品或服务在质量、设计、品牌、服务及其他方面与众不同，以获得消费者认可和较高的利润。差异化战略取得成功的关键是企业的新产品开发能力、品牌塑造能力和技术创新能力。在此背景下，执行差异化战略的企业往往采用团队薪酬制度和额外奖励制度。

(三)聚焦战略下的薪酬制度

聚焦战略是指企业将生产经营集中于单一产品或服务，为特定的地域或特定的顾客群提供产品或服务。聚焦战略以专业化技术为基础，企业往往在特定的技术领域拥有比较持久的领先地位。执行聚焦战略的企业通常采用技术等级薪酬决定制度，给专业技术人员支付超过市场平均水平的高薪酬或股票期权激励，以提高技术人员的忠诚度。

三、SHRM范式下薪酬设计与平衡计分卡的匹配

SHRM范式下设计固定薪酬时一般参考市场水平，在设计浮动薪酬时则必须与公司能力素质模型及平衡计分卡紧密联系起来，所作的设计一定要适合公司的战略类型和特定的业务状况。基于战略的结构化薪酬体系模型，如图1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系统、科学的员工福利制度已经成为现代企业人力资源管理最关注的问题之一。高薪酬虽然可以在短期内对人才产生快速吸引效应，但同时也带来了较强的基于金钱的雇佣关系。基于金钱的雇佣关系是比较脆弱的，因为一家企业可以用高薪吸引人才，另一家企业同样可以用更高的薪酬将这名员工挖走，也就是说，高薪酬对于长期留住员工不一定完全奏效。因此，当薪酬水平差别不是很显著（2倍以内）时，企业所能给予的工作环境、发展空间和福利便成为吸引人才、留住人才的一个关键条件。一般来说，员工都希望所在的企业能够像个温馨的大家庭，劳资双方相处融洽，并能获得组织承诺和一份稳定的福利保障，从而快乐地工作，在学习中成长，在成长中快乐。而企业文化和福利制度深刻体现了企业的人文关怀，有利于凝聚人心，满足了员工的情感需要，有利于增强员工的组织归属感，激发员工工作和生活的动力和活力。从长期效果看，深得人心的福利，润物无声的企业文化，比简单的高薪酬更能有效地激励员工、留住员工，从而形成企业的人力资源管理优势。

参考文献：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

[2]Robert S.Kaplan and David P.Norton. The balanced scorecard--measures that drive performance[J]. Harvard Business Review，1992，January-February，71-79

[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

[4][美]罗伯特·S·卡普兰，戴维·P·诺顿. 平衡计分卡——化战略为行动[M].广东经济出版社，2004

[5]宝利嘉顾问.战略执行——平衡计分卡的设计和实践[M].中国社会科学出版社，2003

[6]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2007

[7]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004（6）：53-56

[8]王颖,李树茁. 以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用[J].南开管理评论，2002（3）：4-8

[9]许小东,孟晓斌.战略人力资源管理转型的实践范式[J].科学学与科学技术管理，2004（9）：102-105